Cómo citar:

Rodas-Tobar, M. I., Andrés-Romero, M. P. y Astudillo-Guillén, D. B. (2022). Proyecto de inserción laboral inclusivo: formulación de su gestión organizacional. Retos Revista de Ciencias de la Administración y Economía, 12(24), pp. 176-192. https://doi.org/10.17163/ret.n24.2022.10

Introducción

Al abordar temas referentes a discapacidad se debe considerar que sus conceptos son dinámicos y responden en particular a un contexto histórico-cultural, y a las aproximaciones teóricas vigentes (Tello, 2022). En este sentido la importancia de la inclusión laboral de personas con discapacidad de acuerdo con pronunciamientos del Ministerio del Trabajo (2017) en los que históricamente su integración a los puestos de trabajo ha sido en respuesta punitiva a una norma o ley, debería modificarse como una convicción empresarial que considere a estos públicos por sus competencias y capacidades como aptos para un cargo laboral.

Por otro lado, las organizaciones, ya sean empresas, organismos públicos, organizaciones de la sociedad civil; o según su clasificación como públicas o privadas; e incluso por su conformación jurídica como asociaciones o fundaciones mantienen varios temas en común (Paolini y Odriozola, 2019). Entre ellas, estar inmersas en un contexto social y depender de sus fuerzas laborales para privilegiar su actividad. Además, la imagen cooperativa que se proyecta de la organización y de acuerdo con los criterios de Cueva et al. (2021) puede impactar positiva o negativamente en la opinión de la sociedad, que está integrada, entre otros, por sus clientes potenciales y reales.

Por lo anteriormente señalado, es importante que las organizaciones gestionen por un lado de manera estratégica a sus clientes internos para la consecución de sus objetivos (Hernández et al., 2017). Y por otro, que mantengan una imagen corporativa que les ofrezca orientación y relación con sus clientes externos, en cuyo caso habrán conseguido una ventaja comparativa con sus competidores (Novicevic et al., 2011). El tema se complejiza cuando ambos segmentos, personal laboral e imagen organizacional, requieren nutrirse de procesos de inclusión en el marco de la responsabilidad social empresarial (RSE), por lo cual para autores como Mendoza-Pizán et al. (2022) la responsabilidad social empresarial (RSE) es un paradigma bioético aún no consumado. En tal sentido, requiere de un liderazgo basado en valores que aporte a la relación entre líderes y compañeros de trabajo (Leal y Arial, 2021).

Por ello, y en pro de la construcción de una sociedad más igualitaria y justa, es necesario que las organizaciones establezcan indicadores que permitan la revisión constante de lo que entienden por RSE; uno de estos, sin duda, obedece a reducir la brecha de desigualdad en el acceso a la participación plena de las personas históricamente excluidas del accionar laboral, en coincidencia con los planteamientos de Cecchini (2005) quien propone la necesaria desagregación de indicadores sociales en función de condiciones determinadas y objetivas de los individuos. Sin duda, en este esfuerzo por la inclusión, se debe tener especial consideración respecto de las personas con discapacidad.

Responsabilidad social de las empresas en relación con la discapacidad

Entre los principales criterios expuestos por las normas internacionales y relacionados con la responsabilidad social empresarial está el evitar todo tipo de discriminación hacia sus colaboradores con discapacidad, especialmente en el ámbito laboral, ya sea en su contratación, niveles de remuneración, entrenamiento, promociones, despidos o jubilaciones; o en el ejercicio de los derechos en participar de filiaciones sindicales o políticas (SAI, 2008). Sin embargo, más allá de la norma, es prudente establecer programas de responsabilidad empresarial que visibilicen a las organizaciones en su aporte social hacia los sectores vulnerables, específicamente al de la discapacidad, lo cual es cada vez más frecuente incluso a nivel de estrategia organizacional como fórmula para denotar una de sus ventajas competitivas (Zárate y Rodríguez, 2014) (ver figura 1).

El conocer los factores biográficos de los empleados con discapacidad, al igual que destinar plazas laborales para este sector, implica mantener a nivel interno un programa de RSE, donde los gestores de talento humano provocan los planes de desarrollo o planes de carrera que benefician a sus actores y en contraparte la empresa comienza a situarse como una de orden inclusivo (Rodas et al., 2018).

Las TIC en las empresas como soporte a temas de inclusión

En la actualidad, la transformación digital ha permitido un importante crecimiento en cuanto al desarrollo de soluciones tecnológicas enfocadas a distintos ámbitos de la producción mejorando la calidad de productos y servicios en la denominada industria 4.0 (del Val Román, 2016). El ámbito social y empresarial no está exento de este desarrollo, es decir, a nivel de consideraciones sobre la inclusión, ha dado lugar a diferentes prototipos orientados a mejorar las condiciones de vida y en el caso particular de este estudio, se conoce el avance de las denominadas soluciones inteligentes aplicables a la situación laboral de las personas con discapacidad (González et al., 2021).

Las TIC ofrecen un horizonte de innovación en el modelo de gestión de los negocios en especial por los efectos del internet y de las aplicaciones móviles en los estilos de vida de las personas, asimismo por los efectos en su reputación corporativa, en definitiva, la aparición del fenómeno de disrupción digital favorece el crecimiento de la industria y las empresas, por su influjo en el crecimiento económico, lo que es bien valorado sobre todo en los mercados emergentes (Mihardjo et al., 2019). Las tecnologías a nivel de empresa deben ser vistas como herramientas integradoras que crean valor; así Aspara et al. (2013) en su estudio sobre el caso del gigante finlandés Nokia destacan las posibilidades en la interconexión de distintas unidades del negocio, en la ubicación de nuevos clientes, en la identificación de canales de suministro y sin duda en la proyección de la imagen corporativa deseada.

Un ejemplo de lo expuesto a nivel local, que aprovecha las TIC en consonancia con la RSE y la inclusión, es el proyecto de investigación “para la inclusión educativa y laboral de personas con discapacidad (GTIL) financiado por la Corporación Ecuatoriana para el Desarrollo de la Investigación y la Academia (CEDIA) en 2018. El objetivo del proyecto es desarrollar un sistema de recomendación laboral para personas con discapacidad, basado en tecnologías de la información que integran a su vez simuladores educativos que potencian las competencias laborales de las personas en correspondencia con cargos laborales existentes a nivel de vacantes en la industria manufacturera ecuatoriana, según la muestra de empresas participantes.

Esta investigación aporta justamente al proyecto GTIL, con la identificación de temas que no estuvieron considerados en su momento, entre ellos ofrecer un modelo de gestión corporativo y sustentar teóricamente la estructura arquitectónica de la plataforma informática que lo administra. Cabe señalar que existen estudios similares como los expuestos por Figueroa et al. (2017) quienes detallan la pertinencia de desarrollar modelos estratégicos para plataformas informáticas de variada índole. Lo que se busca es que dichos sistemas pasen de ser funcionales a ser sostenibles y se conviertan en herramientas de socialización de la imagen corporativa de la organización correspondiente.

Inclusión laboral de personas con discapacidad en Ecuador

A nivel mundial, si bien se considera que cualquier tipo de discapacidad es un tema netamente social y no un determinante que perjudique a las personas en su inclusión en el tejido social, cultural o laboral, en la realidad este sector es el más afectado por el desempleo y el subempleo, en definitiva, conforman el mayor segmento de marginalidad laboral (García et al., 2017).

En el Ecuador existen varios programas enfocados en mitigar y fomentar la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito social, entre ellos los desarrollados por el propio Gobierno al amparo de la Constitución (2018), de sus normas anexas y de los diversos planes de desarrollo. Sin embargo, respecto a la inclusión laboral esta aún es incipiente, postulando que no se ha ido más allá de la declaratoria de las políticas públicas que definen el derecho al trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades y del fomento de las capacidades y potencialidades de los sujetos.

A continuación, en la tabla 1 se detalla en datos la inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito laboral en el Ecuador, tomando como referencia los registros de 2019, ya que el uso de información actualizada a 2022 para este sector estaría sesgado por las restricciones que aún se mantienen para la ocupación laboral de las personas con vulnerabilidad desde los protocolos implementados por la pandemia del Covid-19.

Como se puede apreciar en la tabla 1, existe un aumento del 6,35 % de personas con discapacidad entre 2017 y 2018 y un incremento mínimo del 1,15 % entre 2018 y 2019, esto debido principalmente a dos factores, el primero se debe al cambio en la regulación que tipifica la clasificación de personas con discapacidad, y el segundo a la falta de seguimiento e identificación de nuevas personas con discapacidad. El número de personas sustitutas laborales no interviene en este análisis porque no ingresan como sujetos de inclusión.

Como se aprecia en la tabla 2, existe una gran variación entre el sector público y privado, la razón fundamental no depende del tamaño del Estado con respecto al número de servidores del sector privado, sino que en el primer sector rige la obligatoriedad del cumplimento de la Ley Orgánica de Discapacidades, y en el sector privado podría explicarse desde lo expuesto por Pico y Torres (2017) debido a la falta de aplicación de medidas de acción afirmativa y a las irregularidades de cumplimento a la Ley Reformatoria al Código de Trabajo (Ley de cuotas que establece 4 %).

Cabe mencionar que los tipos de discapacidad de mayor prevalencia en orden son: física, intelectual, auditiva, visual y psicosocial; y que el porcentaje con mayor concentración pertenece al género masculino (CONADIS, 2019).

Modelo de las 3C aplicado a un sistema de integración laboral inclusivo

Se considera estratégico para el cumplimiento de los fines del proyecto de inclusión laboral de personas con discapacidad tomar las bases del modelo de gestión de las 3C, esto permite distinguir aspectos relacionados con C1 (referido a Corporación, que despliega componentes como la misión, visión, valores, factores claves de éxito, objetivos estratégicos, indicadores de gestión), con C2 ( referido a Clientes, destinado a identificar tanto a empresas que ofrecen vacantes laborales, como las propias personas con discapacidad que ingresan al sistema informático sus diversos perfiles de competencia) y con C3 que de acuerdo con Ohmae (1990) se refiere a la Competencia empresarial. Sin embargo, para la investigación a C3 se lo renombra como Colaboradores (que se entiende como un espacio para identificar organizaciones, instituciones académicas, al igual que empresas públicas o privadas que despliegan acciones en favor de la inclusión del sector de discapacidad). Es importante señalar que C3 cada vez se robustece desde lo que se entiende por responsabilidad social empresarial (figura 2).

La importancia de ofrecer un modelo de gestión a los diversos programas y proyectos de inclusión laboral radica en reconocer distintos componentes estratégicos para hacerlos sostenibles en el tiempo. Una de las principales causas de fracaso de los procesos de inclusión es la persistencia, por ello la planificación estratégica para la gestión del proyecto de inclusión laboral, en este caso específico para el proyecto GTIL, consiste no en crear estrategias sino en programar la estrategia ya concebida (Mintzberg, 1988). En este caso, una estrategia basada en la articulación entre las potencialidades y competencias de las personas con discapacidad respecto de los posibles cargos a nivel de diversas organizaciones y empresas, de esta manera relacionamos el futuro con las condiciones actuales (Steiner,1988).

Materiales y método

En cuanto al proyecto GTIL, el paradigma de investigación utilizado fue el interpretativo/no experimental, que mediante la técnica de grupo focal permitió ubicar los principales elementos de la composición inclusiva de cada empresa (perfiles de puesto y funciones a las que podrían aspirar las personas con discapacidad); esto con base en la experiencia en el desarrollo de manuales de cargo que poseen los cuatro jefes de talento humano de las empresas participantes.

Por otro lado, a partir de la información sobre aspectos físicos, médicos, educacionales y las valoraciones de las competencias generales de cada individuo, levantados mediante fichas médicas a 150 personas con discapacidad, se configuró el estado inicial para proyectar los elementos de la planificación estratégica (C1); estos mismos datos están alojados en la plataforma informática en el componente C2 Clientes, contando así con una bolsa de posibles candidatos a los puestos antes identificados.

Mediante la entrevista a profundidad con expertos en discapacidad se establecen las correlaciones entre cargos probables, competencias de las personas y tipo de discapacidad aplicable. Estas correlaciones se traducen en reglas y restricciones que son administradas por el sistema en razón de ubicar al mejor candidato, mediante técnicas de inteligencia artificial denominada sistemas expertos (Lapresta y Panero, 2003; Martínez, 2004). El sistema ofrece así una recomendación laboral, que posteriormente es revisada y validada, desde la lógica no experimental por los analistas de gestión de talento humano (GTH) de cada empresa (Guba,1965).

El paradigma interpretativo se sustenta desde la visión de autores contemporáneos que estudian fenómenos sociales y educativos como González (2001) y de otros clásicos considerados referentes etnometodólogos como Blumer, Goffman, Sacks (como se cita en Azpurúa, 2005). Es también valorado por otros investigadores de lo interpretativo en Ciencias Sociales de la talla de Weber (1958) y de Burgardt (2004) por su capacidad para ordenar y entender los fenómenos relacionados al ámbito sociológico.

Muestra del proyecto. Para la información primaria, útil para correlacionar las competencias laborales respecto de los cargos laborales y el tipo de discapacidad aplicable, se trabajó con el aporte de cuatro expertos en discapacidad (uno por área auditiva, visual, intelectual y física); 150 fichas médicas y biográficas de individuos con discapacidad dispuestos a incorporarse al ámbito laboral y cuatro expertos de Gestión de Talento Humano de empresas que ofrecen plazas laborales para este sector.

Las empresas que participan en el estudio son cuatro y pertenecen a los sectores de la madera, la cerámica, el caucho y los electrodomésticos; el criterio de selección de estas empresas se debe a que tienen el mayor número de personas con discapacidad integradas en su plantilla y a que sus sistemas de gestión organizativa están debidamente planificados y estructurados; por razones de confidencialidad no se nombran.

Para el desarrollo de los elementos de planificación estratégica, que complementan a modo de propuesta el proyecto inicial dotándole de un horizonte de planificación, socialización y de aseguramiento de sus objetivos, se tomó como paradigma de trabajo la investigación acción participativa, que contempla cuatro fases: conocimiento del fenómeno de estudio, planificación proyectual, ejecución del plan y reflexión permanente sobre el estado del fenómeno (Colmenares, 2012). En esta investigación se presentan las dos primeras, en tal sentido el conocimiento del fenómeno dado por la información previa, y el segundo que corresponde a los componentes estratégicos a nivel de las 3C.

Resultados

A modo de resultados, se presentan dos grandes bloques, el primero sobre la información previa levantada a partir del proyecto GTIL y el segundo sobre el despliegue de cada componente estratégico del modelo de 3C.

Despliegue de información previa, insumos para análisis ambiental y desarrollo de la fase estratégica

La tabla 3, basada en los diccionarios de competencia de Alles (2007), presenta las 24 competencias laborales más apreciadas por el grupo de expertos:

De acuerdo con la consideración del grupo experto, las competencias laborales mayormente advertidas para una efectiva acción laboral, relacionándolas con los tipos de discapacidad que aplican, es notorio que existe menor probabilidad de desarrollo de competencias laborales cuando hay presencia de discapacidad intelectual. Existe una mayor posibilidad de desarrollar competencias para las personas con discapacidades auditivas, seguidas de las discapacidades físicas y, en menor medida, de las visuales (figura 3).

Se observa que el desarrollo de competencias está en relación con el tipo de discapacidad, por lo que se supone que las personas con discapacidades múltiples tendrán aún menos probabilidades de desarrollo.

La figura muestra la relación de competencias laborales respecto de los cargos sujetos a requisición de personal con discapacidad. De acuerdo con el criterio de los expertos en discapacidad y a los responsables de gestión del talento humano, existen cargos de diversas jerarquías que pueden ser ocupados por personas con discapacidad, por ende, no es un impedimento radical el poseer o no discapacidad para ocupar cargos directivos, de supervisión u operarios. Para la valoración de cargos, a más de las exigencias propias del puesto enfocadas a datos como estudios, experiencia, las destrezas que están sujetas a una revisión exhaustiva en el caso de individuos con discapacidad son las que se sitúan en la figura 4. Por citar, para el caso del cargo de un cargo de Recepcionista, las destrezas a valorar desde el ámbito ocupacional son las competencias 10 (manejo de información) y 14 (destreza del habla); razón por la cual Arroyo (2009) propone mantener un foro activo para la revisión constante de las competencias profesionales para la promoción de la inclusión laboral.

Despliegue de resultados de los componentes estratégicos C1, C2 y C3

Los resultados del desarrollo de los componentes se integran como información dentro de la plataforma informática creada para el efecto, de tal manera que el estudio no se limite a un aporte teórico, sino que conlleve una praxis social instituida.

Corporación (C1)

Misión obtenida. GTIL es un grupo científico pionero en desarrollo de tecnologías inclusivas para la inserción laboral de personas con discapacidad, desde un enfoque de Responsabilidad Social Empresarial.

Visión obtenida. Llegaremos al 2030 a ser líderes en el diseño e implementación de sistemas inteligentes que ofrezcan plataformas para la gestión del laboral de personas con discapacidad.

Nuestros valores, se desprenden del concepto de Bien Común.

Temas estratégicos

• Gestión de procesos de inclusión laboral y ocupacional.

• Gestión del talento humano, basado en las 3Cs y en la RSE.

• Gestión de innovación tecnológica, basados en los sistemas inteligentes.

Política de calidad. Nuestros procesos de mejora continua son necesarios porque: las personas con discapacidad rebasan el concepto de cliente, ellos son nuestra razón de ser, por eso buscamos mejorar su condición de vida integrándolos laboralmente al ámbito productivo. Y las empresas inclusivas son nuestras aliadas y apostamos por sus programas de RSE.

Indicadores de calidad

I1. Aumentar a nivel país el número programas de RSE inclusivos.

I2. Aumentar el número de personas con discapacidad en cargos operativos-técnicos, de supervisión y gerenciales.

I3. Aumentar el número de programas de aprendizaje de competencias laborales para el sector de discapacidad.

Los elementos anteriormente presentados son la base de información del primer componente C1. La plataforma informática del proyecto GTIL muestra visualmente cada componente con sus respectivos elementos. A continuación, la figura 5 de la plataforma presenta su despliegue.

Clientes (C2)

Una vez construida la base corporativa C1 del Grupo de Inclusión GTIL, se procede al desarrollo de la segunda C, esta mantiene dos segmentos diferenciados en la plataforma informática; el primero destinado a la empresa y el segundo para las personas con discapacidad. Estos espacios permiten la identificación de cargos y competencias de manera respectiva.

A nivel de empresa, el módulo informático faculta la creación de especificaciones como:

• Departamentos: se detallan los departamentos que corresponden a la empresa que desean participar en el proyecto de inclusión laboral.

• Perfiles de cargo: se establecen los perfiles de cargo de cada uno de los departamentos.

• Nivel de educación: se detallan los niveles de instrucción de los aspirantes de acuerdo con el tipo de cargo a ocupar.

• Discapacidad: se detallan cada uno de los tipos de discapacidades a ser considerados en el proyecto de inclusión laboral.

• Competencias: se especifica las competencias de cada uno de los cargos.

• Competencias conductuales: Se especifican las competencias adicionales para liderar determinado cargo.

• Experiencia: se detalla la experiencia establecida para cumplir con el perfil del puesto.

• Actividades: se detalla cada una de las actividades a desarrollar en el cargo.

• Herramientas: se refiere a las herramientas que se utilizarán para desarrollar las actividades ya sean físicas o virtuales.

• Formularios: en este proceso se generan cada uno de los formularios acorde a la información ingresada en cada uno de los ítems detallados anteriormente para que puedan ser armados de acuerdo con el tipo de empresa y cargo.

La figura 6 detalla la articulación de la información primaria, levantada por investigadores del proyecto GTIL, a nivel del segmento empresa, lo que permite visibilizar las correlaciones posteriores a nivel de módulos informáticos:

A nivel de persona. El módulo informático permite alojar información biográfica, tipo y porcentaje de discapacidad, y el CV completo del individuo (ver figura 7).

Colaboradores (C3)

Al momento, el proyecto de inclusión laboral con personas con discapacidad es el único proyecto que se ha desarrollado dentro de Ecuador, por tanto no existe un segmento propio denominado competencia, en su defecto se considera a la tercera C como Colaboradores que se corresponden con un importante número de instituciones públicas, entidades educativas que participan indirectamente en el proyecto, razón por la cual en la plataforma informática se prevé un espacio para describirlas y generar sinergias en relación con el proyecto.

A continuación, se listan las principales a nivel internacional: la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Organización Mundial de la Salud (OMS); a nivel local Ministerio de Trabajo, Ministerio de Inclusión Económica y Social, Misterio de Relaciones Laborales, Corporación Ecuatoriana para el Desarrollo de la Investigación y la Academia (CEDIA), Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades (CONADIS), entre otras, para visualizar la acción complementaria que subyace en los conceptos de la responsabilidad social empresarial se destina igualmente una sección de la plataforma informática. En la figura 8 se puede identificar su espacio.

Una vez integrada la información de cada componente el sistema experto, con base en las reglas y restricciones suministradas al mismo, se procede a identificar el mejor candidato. En la plataforma se distingue el espacio como Recomendador (figura 9).

A modo de cierre, los elementos del sistema, como espacios para integración de información, se corresponden con cada una de las 3C, así en C1: Misión, Visión, Valores y Política de calidad; en C2 está constituido por la guía de talento humano, con secciones específicas para la empresa y otra para las personas con discapacidad; y en C3 como un espacio donde todas las instituciones que ofrecen servicios en favor de las personas con discapacidad pueden ubicar sus enlaces para generar redes inclusivas laborales. Actualmente el proyecto está en fases de uso a nivel piloto en cuatro empresas manufactureras del Austro ecuatoriano, lo que ha llevado a que sus equipos técnicos responsables de las áreas de gestión de talento humano (GTH) confirmen si los cargos en los que están integrados sus colaboradores con discapacidad son acordes a sus reseñas biográficas y de competencias; además el proyecto GTIL está en fase masiva de socialización en las MPYMES a través de la Cámara de Industria, producción y empleo del Austro CIPEM y se desprenden de este trabajo dos proyectos de estudios doctorales. De acuerdo con los planteamientos de García et al. (2022), es necesario que las empresas, antes de realizar cualquier trasformación, consideren su entorno externo sin dejar de acercarse a los intereses y necesidades de sus propios empleados, en nuestro caso aquellos con discapacidad.

Conclusiones y discusión

Hay una evidente limitación en los procesos de desarrollo de proyectos de inclusión laboral, propiciada en principio por la incipiente bibliografía relacionada con los modelos de gestión organizacional que buscan sus estudios desde las consideraciones particulares que requieren las personas con discapacidad. La articulación de los componentes del modelo de gestión administrativa supone la base de proyección para el diseño de los módulos del sistema informático, dotando al proyecto inicial de un horizonte de planificación, de socialización y de aseguramiento de los objetivos de inclusión propuestos.

Los sistemas informáticos, cualquiera que sea su esencia de prestación, se basan y privilegian las lógicas funcionales, pero en muchos casos carecen de lógicas corporativas que los proyecten como sistemas que no solo ofrezcan un servicio, en este caso información laboral sobre personas con discapacidad y cargos disponibles a nivel de empresa, sino que permitan comprender la esencia organizacional de sus gestores.

A nivel mundial existen plataformas informáticas que favorecen procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad, siendo estas concebidas desde la perspectiva de la preparación de competencias y/o simuladores laborales para adquirirlas, tal es el caso del proyecto Discatel de España, según la Asociación Española de Expertos en la Relación con Clientes (2010). No existe evidencia del desarrollado de otros sistemas expertos para predecir, con base en reglas y restricciones, al mejor candidato a un puesto específico; esto se debe a que dicha labor ha sido históricamente desarrollada de manera manual, aunque técnicamente por los analistas de GTH de cada empresa con base en sus propias lógicas de selección de personal. La relevancia de contar con un software que integre las 3C, favorece la identificación en una misma fuente de diferentes actores (empresas, personas con discapacidad, entidades estatales) lo que provocaría nexos y trabajos en red sobre las finalidades de la inclusión laboral.

Estudios como el presentado por Garay y Carhuancho (2019) manifiestan que las personas con discapacidad no solo que tienen menos oportunidades laborales, sino que tienen el doble de probabilidad de ser más pobres que aquellas que no poseen discapacidad. Los índices de ocupación laboral de las personas con discapacidad, en la actualidad, no únicamente son el resultado de los mínimos proyectos de intervención estatales y/o privados, sino que además por la naturaleza de vulnerabilidad de sus individuos, actualmente están afectados por variables intervinientes no consideradas, como la vigencia de protocolos ocupacionales que por el Covid-19 restringen el acceso y la ocupación laboral del sector.

Como futuras líneas de investigación, el proyecto GTIL tiene previsto actualmente un proyecto complementario enfocado en el diseño de simuladores para el desarrollo de competencias educativas y profesionales de las personas con discapacidad.

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