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Impacto del clima organizacional proambiental en el compromiso y comportamiento sostenible de los trabajadores en Perú

Impact of the pro-environmental organizational climate on the commitment and sustainable behavior of workers in Peru


 

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Descripción generada automáticamente Elizabeth Emperatriz García-Salirrosas egarcias@untels.edu.pe

https://orcid.org/0000-0003-4197-8438

Profesora e investigadora de la Universidad Nacional Tecnológica de Lima Sur, Perú

 

Impacto del clima organizacional proambiental en el compromiso y comportamiento sostenible de los trabajadores en Perú

RETOS. Revista de Ciencias de la Administración y Economía, vol. 13, núm. 26, pp. 205-222, 2023

Universidad Politécnica Salesiana

2023.Universidad Politécnica Salesiana

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Recibido: 07/07/23

Revisado: 10/08/23

Aprobado: 05/09/23

Publicado: 01/10/23

DOI: https://doi.org/10.17163/ret.n26.2023.02


 

Resumen: las organizaciones que son parte importante de la sociedad tienen el desafío de implementar prácticas sostenibles en su gestión empresarial y además lograr un buen desempeño en un mercado altamente competitivo, para lo cual es necesario contar con personal comprometido con la organización. Por lo tanto, este estudio tiene como objetivo proponer un modelo teórico donde el clima organizacional proambiental (CPA) impacta en el entusiasmo por la marca empleadora (EME), el compromiso organizacional afectivo (COA), el apego emocional (AE) y el comportamiento proambiental en el lugar de trabajo (CPLT). Se realizó una encuesta mediante un cuestionario en línea, y se recolectó información de 863 trabajadores de empresas ubicadas en la ciudad de Lima. Para probar las hipótesis del modelo de investigación propuesto, los datos fueron analizados con el método de modelado de ruta de mínimos cuadrados parciales con el software SmartPLS. Los resultados mostraron un efecto positivo significativo del CPA en EME, COA, AE y CPLT. En conclusión, se puede afirmar que las organizaciones que adoptan prácticas sostenibles y promueven un clima organizacional proambiental no solo contribuyen al cuidado del medioambiente, sino que también pueden mejorar varios aspectos de la experiencia laboral de los empleados. Por lo tanto, es fundamental que las organizaciones reconozcan la importancia de un clima organizacional proambiental y trabajen activamente para fomentar prácticas sostenibles en el lugar de trabajo.

Palabras clave: marca empleadora, compromiso afectivo, apego emocional, compromiso proambiental, sostenibilidad.

Abstract: organizations that are an important part of society have the challenge of implementing sustainable practices in their business management and also achieving good performance in a highly competitive market, for which it is necessary to have personnel committed to the organization. Therefore, the present study aims to propose a theoretical model where the pro-environmental organizational climate (CPA) impacts on the enthusiasm for the employer brand (EME), the affective organizational commitment (COA), the emotional attachment (AE) and the pro-environmental behavior in the workplace (CPLT). A survey was carried out through an online questionnaire, and information was collected from 863 workers of companies located in the city of Lima. To test the hypotheses of the proposed research model, the data was analyzed with the path modeling method of partial least squares with the SmartPLS software. The results showed a significant positive effect of CPA on EME, COA, AE and CPLT. In conclusion, it can be stated that organizations that adopt sustainable practices and promote a pro-environmental organizational climate not only contribute to caring for the environment but can also improve various aspects of the employees’ work experience. Therefore, it is essential that organizations recognize the importance of a pro-environmental organizational climate and actively work to promote sustainable practices in the workplace.

Keywords: employer brand, emotional commitment, emotional attachment, pro-environmental commitment.

Cómo citar: García-Salirrosas, E. E. (2023). Impacto del clima organizacional proambiental en el compromiso y comportamiento sostenible de los trabajadores en Perú. Retos Revista de Ciencias de la Administración y Economía, 13(26), 205-222. https://doi.org/10.17163/ret.n26.2023.02

Introducción

La sostenibilidad es una de las principales preocupaciones a nivel mundial debido a los desafíos ambientales, sociales y económicos que enfrenta la humanidad (UNESCO, 2015). Es por ello que los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) elaborados por las Naciones Unidas en 2015 buscan centrar los esfuerzos nacionales e internacionales para construir un mundo libre de males sociales, con acciones responsables con el medioambiente y así contribuir con la sostenibilidad (ONU, 2015). Las organizaciones son una parte importante de la sociedad y tienen un papel clave en la promoción de prácticas sostenibles (Aluchna y Boleslaw, 2018). Además, los consumidores cada vez más están tomando conciencia sobre la importancia de un consumo responsable (García-Salirrosas y Rondon-Eusebio, 2022; Müller-Pérez et al., 2022; Valenzuela-Fernández et al., 2022). Por lo que, una organización comprometida en promover la sostenibilidad puede no solo reducir su impacto negativo en el medioambiente, sino también mejorar su imagen, su productividad y su rentabilidad a largo plazo (Cupertino et al., 2020; Datta et al., 2015; García-Salirrosas y Gordillo, 2021; Zhou y Jin, 2023). Por lo tanto, es crítico llevar a cabo estudios en este sentido para las empresas y organizaciones interesadas en promover un futuro más sostenible.

La sostenibilidad de las organizaciones en América Latina es una preocupación creciente en la actualidad. A pesar de los avances en materia de desarrollo económico y social en la región, muchas organizaciones enfrentan desafíos significativos para implementar y mantener prácticas sostenibles en sus operaciones (Naciones Unidas, 2021). La falta de conciencia sobre la importancia de la protección del medioambiente y el desconocimiento de incentivos gubernamentales para implementar medidas sostenibles son factores que contribuyen a este problema (Cuevas Zúñiga et al., 2016). Muchas organizaciones en América Latina carecen de los recursos financieros y técnicos necesarios para implementar prácticas sostenibles (United Nations, 2018). Los altos costos asociados con tecnologías limpias, capacitación del personal y certificaciones sostenibles pueden ser barreras significativas para las organizaciones, especialmente para las pequeñas y medianas empresas (Ociepa-Kubicka et al., 2021; Purwandani y Michaud, 2021; Rizos et al., 2016; Takacs et al., 2022). En algunos casos, la resistencia al cambio y la falta de conciencia sobre los beneficios de la sostenibilidad pueden limitar la adopción de prácticas sostenibles en las organizaciones latinoamericanas (United Nations, 2018). La cultura empresarial arraigada en modelos tradicionales de producción y rentabilidad a corto plazo dificulta la integración de criterios de sostenibilidad en las estrategias empresariales (Peñaflor-Guerra et al., 2020; Rodríguez-Espíndola et al., 2022).

Perú es un país con una gran diversidad de recursos naturales y una rica biodiversidad, pero también enfrenta desafíos significativos en términos de sostenibilidad ambiental, social y económica (Sánchez, 2019). En los últimos años ha habido un aumento en la conciencia sobre la importancia de la sostenibilidad en las empresas peruanas. Muchas organizaciones están reconociendo la necesidad de adoptar prácticas empresariales responsables y sostenibles para minimizar su impacto ambiental, contribuir al bienestar social y garantizar su viabilidad a largo plazo (GRI, 2021). Las empresas están cada vez más comprometidas con su responsabilidad social corporativa, buscando contribuir positivamente al bienestar de las comunidades locales y la sociedad en general (OCDE, 2020). Esto incluye la promoción de iniciativas de educación, salud, inclusión social y desarrollo comunitario. Las empresas están reconociendo la necesidad de adoptar prácticas sostenibles y responsables para enfrentar los desafíos ambientales y sociales del país (Saenz, 2023). Existen estudios que señalan que promover la sostenibilidad en sus operaciones, las empresas no solo contribuyen al bienestar del medioambiente y la sociedad, sino que también pueden mejorar su reputación, atraer talento y garantizar su éxito a largo plazo (Barrena-Martínez et al., 2015; Magbool et al., 2016). En este sentido, el presente estudio se plantea la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuál es el impacto de un clima organizacional proambiental (CPA) en el entusiasmo por la marca empleadora (EME), el compromiso organizacional afectivo (COA), el apego emocional (AE) y el comportamiento proambiental en el lugar de trabajo (CPLT) en las empresas en el Perú?, de esta manera, el objetivo es proponer un modelo teórico donde el clima organizacional proambiental (CPA) impacta en el entusiasmo por la marca empleadora (EME), el compromiso organizacional afectivo (COA), el apego emocional (AE) y el comportamiento proambiental en el lugar de trabajo (CPLT). Una investigación sobre el impacto de la cultura organizacional proambiental en diferentes aspectos del comportamiento de los empleados en las empresas en Perú tiene una relevancia significativa en el contexto actual de búsqueda de un desarrollo sostenible y responsable. Los resultados de esta investigación pueden proporcionar información valiosa para guiar políticas y prácticas empresariales más sostenibles, mejorar la reputación de las empresas y su atractivo como empleadores, y contribuir al progreso hacia una sociedad más sostenible y consciente del medioambiente.

La estructura del presente trabajo se presenta de la siguiente manera: el punto 1 se presenta la revisión de la literatura y el modelo teórico; el punto 2 presenta los materiales y métodos; el punto 3 presenta los resultados; y el punto 4 presenta la discusión, implicaciones, limitaciones, futuras investigaciones, y finalmente, las conclusiones.

Clima organizacional proambiental (COP)

El clima organizacional proambiental se enfoca en la conciencia ambiental en el lugar de trabajo, lo que significa que la empresa se preocupa por el medioambiente en su conjunto y promueve prácticas sostenibles (Norton et al., 2012; Zientara y Zamojska, 2018). Esto se logra al fomentar el compromiso, el uso de tecnologías ecológicas y el fomento de una cultura de sostenibilidad donde todos los empleados apoyen y promuevan la conciencia ambiental (Costa et al., 2022; Mouro y Duarte, 2021). Hay numerosas investigaciones que respaldan los beneficios de esta filosofía. Según un estudio, los empleados en empresas que adoptaron prácticas proambientales tienen un mejor bienestar y una mayor satisfacción en el trabajo (Composto et al., 2023; Patrasc-Lungu e Iliescu, 2022). Además, la empresa puede obtener beneficios económicos a largo plazo al reducir los costos de energía y los recursos (Albrecht et al., 2022; Peng et al., 2022). Por lo tanto, el clima organizacional proambiental es importante para promover la sostenibilidad y la salud del planeta, así como para mejorar el bienestar de los empleados y los resultados económicos de las empresas.

Clima organizacional proambiental (COP) y comportamiento proambiental en el lugar de trabajo (CPLT)

Cuando los trabajadores perciben que la organización valora y promueve prácticas sostenibles, se sienten más motivados y comprometidos a adoptar comportamientos proambientales en su trabajo diario (Composto et al., 2023; Gusmerotti et al., 2023). Esto puede manifestarse en acciones como el reciclaje, el ahorro de energía, el uso eficiente de recursos y la reducción del desperdicio (Costa et al., 2022; Fatoki, 2020). Cuando los empleados perciben que la organización apoya y respalda activamente la adopción de comportamientos proambientales, se sienten más empoderados y motivados para participar en iniciativas y proyectos de sostenibilidad (Mouro et al., 2021). El liderazgo juego un rol importante en la organización dado que promueve el comportamiento proambiental voluntario de los trabajadores (Robertson y Carleton, 2017). Cuando los empleados observan que sus compañeros y superiores también adoptan comportamientos proambientales, se crea una influencia positiva que refuerza el compromiso colectivo con la sostenibilidad (Dahiya, 2020). Asimismo, hay estudios que han demostrado que las políticas sostenibles implementadas en una organización logran fomentar el comportamiento ecológico de los empleados (Dahiya, 2020; Robertson y Carleton, 2017). Por lo señalado se formula la siguiente hipótesis:

H1. El clima organizacional proambiental (COP) tiene un impacto positivo en el comportamiento proambiental en el lugar de trabajo (CPLT).

Clima organizacional proambiental (COP) y el entusiasmo por la marca empleadora (EME)

El entusiasmo por la marca empleadora es un concepto fundamental en el ámbito de los recursos humanos y la gestión de talento en las organizaciones. Se refiere a la pasión y la conexión emocional que sienten los empleados actuales y potenciales hacia la empresa como empleador, motivados por la visión, los valores y la cultura de la organización (Meyer y Maltin, 2010). Este fenómeno se ha convertido en un aspecto crucial para atraer y retener talento en un mercado laboral cada vez más competitivo y globalizado (Ahmad et al., 2020). Cuando una empresa promueve y valora prácticas sostenibles en su funcionamiento, esto puede tener un impacto positivo en cómo los empleados perciben y se sienten respecto a la marca empleadora (Huseynova y Matošková, 2022). Un clima organizacional proambiental fomenta una imagen positiva de la organización como empleador comprometido con el bienestar del medioambiente y la sociedad. Esto puede atraer a talentos comprometidos con la sostenibilidad y que buscan trabajar en empresas que compartan sus valores ambientales y sociales (Schmidt Albinger y Freeman, 2000; App et al., 2012). Los candidatos potenciales pueden sentirse atraídos por la oportunidad de contribuir a una causa más grande y sentirse orgullosos de pertenecer a una organización que se preocupa por el impacto ambiental de sus operaciones (Ahmad et al., 2020; Deepa y Baral, 2017). Asimismo, un clima organizacional proambiental puede generar un mayor sentido de pertenencia y orgullo entre los empleados existentes (Akuratiya, 2017). Cuando los empleados perciben que la organización está comprometida con prácticas sostenibles, se sienten más conectados con la marca empleadora y se enorgullecen de ser parte de ella (Aranguren Gómez y Maldonado García, 2022; Kumar et al., 2021). En función de lo anterior, se plantea la siguiente hipótesis:

H2. El clima organizacional proambiental (COP) tiene un impacto positivo en el entusiasmo por la marca empleadora (EME).

Clima organizacional proambiental (COP) y compromiso organizacional afectivo (COA)

El compromiso organizacional afectivo se refiere al vínculo emocional y afectivo que los empleados desarrollan con la organización (Meyer et al., 2002; Meyer y Allen, 1996). Los empleados que experimentan un alto nivel de compromiso organizacional afectivo se sienten parte integral de la organización y están emocionalmente vinculados a ella de manera positiva (Boles et al., 2007). El compromiso organizacional afectivo contribuye al bienestar y el crecimiento de la organización (Chordiya et al., 2017). El compromiso organizacional afectivo tiene relación directa y fundamental con el desempeño de los empleados (Bhatti et al., 2022; Wang et al., 2021). Para lograr este nivel de compromiso, las organizaciones deben fomentar una cultura de apoyo, reconocimiento y desarrollo personal, lo que creará una base sólida para el compromiso afectivo de sus empleados (Chordiya et al., 2017). En este sentido, cuando los trabajadores perciben que la organización se preocupa por el medioambiente y promueve prácticas sostenibles, esto puede generar una mayor identificación emocional con la empresa (Pimenta et al., 2023; Piñeros Espinosa, 2022; Zientara y Zamojska, 2018). Los empleados se sienten orgullosos de trabajar en una organización que comparte sus valores y preocupaciones sobre el entorno y la sociedad (Bhatti et al., 2022; Zientara y Zamojska, 2018). Además, un clima organizacional proambiental puede generar una sensación de propósito y significado en el trabajo de los empleados (Nazir et al., 2021; Yadav et al., 2018). Saber que su trabajo contribuye a una causa más grande y beneficia al medioambiente puede aumentar su satisfacción laboral y su sentido de pertenencia a la organización (Schwarz et al., 2023). El compromiso organizacional afectivo se fortalece cuando los empleados se sienten conectados emocionalmente con la misión y visión de la empresa, y un clima proambiental puede ser un factor clave en esta conexión emocional (Allen, 2015). Por lo señalado se plantea la siguiente hipótesis:

H3. El clima organizacional proambiental (COP) tiene un impacto positivo en el compromiso organizacional afectivo (COA).

Clima organizacional proambiental (COP) y el apego emocional con la organización (AE)

El apego emocional se refiere al vínculo emocional entre las personas y su entorno (Brown y Raymond, 2007). El apego emocional que los empleados desarrollan con la empresa genera un sentido de pertenencia, lealtad y compromiso hacia la organización (Scrima, 2015; Zhu y Lo, 2022). Desde una perspectiva ambiental, los autores han considerado el apego al lugar de trabajo como un recurso para los empleados (Rioux y Pignault, 2013). Los estudios han encontrado que los empleados más apegados a su lugar de trabajo están más satisfechos, muestran una menor tendencia a dejar su trabajo y mejoran su rendimiento en el trabajo (Rioux y Pignault, 2013; Le Roy y Rioux, 2013).

Cuando el clima organizacional promueve y valora la sostenibilidad y el cuidado del medioambiente, puede afectar el apego emocional de diversas maneras: saber que su organización se preocupa por el medioambiente y se compromete con prácticas sostenibles les da un sentido de propósito y significado en su labor diaria (Nazir et al., 2021). Este sentido de propósito fortalece el apego emocional, ya que los empleados se sienten parte de una causa más grande y se identifican con los valores y la misión de la empresa (Hicklenton et al., 2019). El orgullo de pertenencia es un elemento clave en el apego emocional (Dutta, 2020), ya que los empleados desarrollan una conexión emocional con la empresa y se sienten comprometidos con su éxito y su imagen en el mercado (Aguinis y Bradley, 2014). Los empleados ven que la organización se preocupa por aspectos más allá del beneficio económico, lo que fortalece la confianza en sus acciones y decisiones (Martin et al., 2022). La confianza es un factor esencial para desarrollar un apego emocional fuerte (Ayça, 2023), ya que los empleados se sienten seguros y valorados en su lugar de trabajo y encuentran felicidad en el trabajo (Aboramadan y Kundi, 2022) broaden-and-build (BnB. Por lo tanto, se presenta la siguiente hipótesis:

H4. El clima organizacional proambiental (COP) tiene un impacto positivo en el apego emocional (AE).

De acuerdo con las hipótesis planteadas, la figura 1 muestra el modelo teórico de la investigación.

Figura 1

Modelo de investigación

Metodología

Para el desarrollo de la investigación se utilizó un enfoque cuantitativo y un muestreo no probabilístico por conveniencia para la recolección de datos (Etikan, 2017). Para evaluar las variables entusiasmo por la marca empleadora (EME) y el apego emocional (AE) se utilizó la escala desarrollada por (Fernandez-Lores et al., 2016). Para medir las variables de clima organizacional proambiental (CPA), el comportamiento proambiental en el lugar de trabajo (CPLT) y el compromiso organizacional afectivo (COA) se ha utilizado la escala desarrollada por (Peng et al., 2020). En total, el cuestionario estuvo conformado por 21 ítems (COP = 4 ítems, CPLT= 4 ítems, EME= 4 ítems, AE =4 ítems y COA=5 ítems). Todos los ítems se midieron utilizando una escala Likert de cinco puntos que se clasificó como (1 = muy en desacuerdo, 2 = en desacuerdo, 3 = neutral, 4 = de acuerdo y 5 = muy de acuerdo) ( ver anexo 1). La recopilación de los datos se realizó mediante un cuestionario autoadministrado, alojado en un formulario de Google. Con la finalidad de validar el cuestionario, previo a su aplicación definitiva, se realizó una pruebe piloto a 40 individuos, lo que mostró una buena comprensión de los ítems. La población de estudio estuvo conformada por personas mayores de 18 años que se encontraban laborando en alguna empresa en la ciudad de Lima, el perfil sociodemográfico de los participantes se puede apreciar en la tabla 1. Todos los participantes fueron informados del objetivo del estudio y participaron de manera voluntaria, para lograr participar debían brindar su consentimiento informado al inicio del formulario digital.

Tabla 1

Datos sociodemográficos (N= 863)