Retos, 15(29), 2025 Revista de Ciencias de la Administración y Economía
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
www.retos.ups.edu.ec
abril-septiembre 2025
pp. 165-179
https://doi.org/10.17163/ret.n29.2025.10
Revista de Ciencias de Revista de Ciencias de
Administración y EconomíaAdministración y Economía
Relación entre comunicación interna, responsabilidad social
corporativa y bienestar laboral en empresas de servicios
Relationship between internal communication, corporate social
responsibility and workplace well-being in service companies
Alexandra Soler-Sanchis
Estudiante de Doctorado en Marketing de la Universitat de València, Valencia, España
asosan3@alumni.uv.es
https://orcid.org/0000-0003-1425-4602
Irene Gil-Saura
Profesora e investigadora de la Universitat de València, Valencia, España
irene.gil@uv.es
https://orcid.org/0000-0002-5758-0806
Gloria Berenguer-Contri
Profesora e investigadora de la Universitat de València, Valencia, España
gloria.berenguer@uv.es
https://orcid.org/0000-0002-8063-6791
Recibido: 12/01/25 Revisado: 02/02/25 Aprobado: 21/02/25 Publicado: 01/04/25
Resumen: esta investigación explora en profundidad el efecto de la comunicación interna formal e informal a través de redes sociales corporativas,
en la percepción de las acciones de responsabilidad social corporativa interna y su contribución al bienestar laboral de los empleados. El estudio
se centra en dos empresas españolas pertenecientes al sector servicios (subsectores de logística y salud), de las cuales se obtuvo una muestra de
242 empleados que hacen uso de manera habitual de una red social corporativa para sus interacciones laborales. El diseño de la investigación
fue cuantitativo, transversal, descriptivo y correlacional. El modelo teórico propuesto se analizó mediante ecuaciones estructurales basadas en
mínimos cuadrados parciales, lo cual permitió analizar las relaciones entre las variables implicadas. Los resultados muestran un efecto diferencial
de la comunicación interna formal e informal sobre las variables examinadas, evidenciando la relevancia de priorizar esta tecnología por los
beneficios constatados en las variables analizadas (bienestar laboral y responsabilidad social corporativa interna). Estas observaciones aportan
una perspectiva innovadora y digital a las organizaciones y ponen en relieve la necesidad de priorizar la comunicación interna a través de redes
sociales corporativas. Asimismo, se pone de manifiesto la relevancia de contar con una estrategia sólida de comunicación interna para maximizar
la efectividad de las acciones de responsabilidad social corporativa interna que la empresa propone y contribuir así a un mayor nivel de bienestar
laboral de los empleados.
Palabras clave: comunicación interna formal, comunicación interna informal, redes sociales corporativas, responsabilidad social corporativa
interna, bienestar laboral
Cómo citar: Soler-Sanchis, A., Gil-Saura, I. y Berenguer-Contri, G. (2025). Relación entre comunicación interna, responsabili-
dad social corporativa y bienestar laboral en empresas de servicios. Retos Revista de Ciencias de la Administración y Economía,
15(29), pp. 165-179. https://doi.org/10.17163/ret.n29.2025.10
© 2025, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
166 Alexandra Soler-Sanchis, Irene Gil-Saura y Gloria Berenguer-Contri
Abstract: the aim of this study was to empirically analyze the relationships between the dimensions of organizational justice, job satisfaction, and
organizational commitment with work happiness and turnover intention among academic workers in Mexico. To this end, a sample of 393 higher
education faculty members in Mexico was surveyed. The statistical technique of structural equation modeling (CB-SEM) was used to analyze the
data. The study’s results show that, on the one hand, the variables of job satisfaction, organizational commitment, and organizational justice are
interrelated among these workers, and on the other hand, that these variables positively explain work happiness and negatively explain turnover
intention. This information is relevant for university leaders to undertake a strategic direction oriented towards Happiness Management. This
way, their human capital can perform their professional activities in an environment of positive emotions, creativity, joy, and subjective well-being.
Keywords: internal formal communication, internal informal communication, corporate social networks, internal corporate social responsibility,
work well-being.
Introducción
El bienestar laboral es un tema de creciente
interés que se asocia a la alta productividad y
satisfacción de los empleados lo que simultánea-
mente favorece la consecución de una ventaja
competitiva sostenible en las empresas (Tabala
et al., 2024). La falta de bienestar en el ámbito
laboral tiene un impacto directo en los costes em-
presariales asociados a las bajas por enfermedad,
al aumento del absentismo laboral, la rotación
laboral y la disminución del rendimiento labo-
ral (Galván-Vela et al., 2024). Según Davids et al.
(2024) es necesario analizar la forma en que las
organizaciones fomentan entornos de trabajo se-
guros, emocional y psicológicamente para reducir
estas consecuencias.
En este contexto, la comunicación interna es
una herramienta muy importante, ya que opti-
miza el ujo de información e ideas, potencia
la colaboración y el trabajo en equipo, favore-
ce la consecución de objetivos empresariales y
contribuye a mejorar el bienestar laboral de los
empleados (Tkalac Verčič et al., 2024). Por todo
ello, desde hace décadas el estudio de la comuni-
cación interna ha despertado un creciente interés
en la academia, persistiendo hasta la actualidad
(Ravina-Ripoll et al., 2023). En el ámbito de la
comunicación interna Lee (2022) diferenció entre
la comunicación que se establece entre la empresa
como un todo y el empleado, de tipo corporati-
va e índole más formal, y la comunicación que
se establece entre el supervisor y el empleado,
de ámbito más jerárquica y de índole más infor-
mal. La transformación digital en la sociedad
está redeniendo la nueva forma de entender la
comunicación en las empresas, convirtiéndose
en una de las áreas con mayor necesidad de de-
sarrollo e investigación (Badham et al., 2024). En
este nuevo contexto, el uso de las redes sociales
corporativas (en adelante, RRSSCC) facilita que
la comunicación entre empresa-empleado y entre
supervisor-empleado sea mucho más uida y
bidireccional, tanto en relaciones horizontales
como verticales (Wuersch et al., 2024).
La comunicación de la empresa y los supervi-
sores con los empleados inuye en las relaciones
internas y el bienestar laboral. Una comunica-
ción cercana y transparente fortalece los vínculos
emocionales y fomenta el sentido de cuidado y
conexión (Lee et al., 2024). Teniendo en cuenta la
importancia del bienestar laboral y la comuni-
cación interna en el actual contexto empresarial
se plantea como primer objetivo de esta investi-
gación evidenciar cómo las comunicaciones for-
males (empresa-empleado, en adelante, CIF-EE)
e informales (supervisor-empleado, en adelante,
CII-SE) de tipo digital pueden mejorar el bienestar
laboral en empresas del sector servicios.
Como marco de referencia, se adopta la teoría
de las demandas y los recursos del trabajo (JD-R,
por sus siglas en inglés) propuesta por Demerouti
et al. (2001) para poder abordar los objetivos de
este estudio. Esta teoría, se trata de un modelo
que explica cómo las demandas y los recursos
laborales inuyen en el bienestar y el desempeño
de los empleados. Las demandas laborales impli-
can un esfuerzo físico y/o psicológico constante
mientras que los recursos laborales promueven
el crecimiento, el aprendizaje y el desarrollo per-
sonal. Dada esta perspectiva, en este estudio se
presenta la comunicación interna, tanto formal
como informal, como un recurso laboral para
mejorar el bienestar, dado que, según Stranzl y
Ruppel (2024), la percepción que tienen los em-
pleados de las demandas y los recursos laborales
inciden directamente en su bienestar laboral.
Relación entre comunicación interna, responsabilidad social corporativa y bienestar laboral en empresas de servicios
Retos, 15(29), 165-179
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
167
En este contexto, las acciones de responsa-
bilidad social corporativa interna (RSCI) que la
empresa propone a los empleados también se con-
sideran un recurso laboral básico para mitigar las
demandas laborales y reducir el agotamiento de
los empleados (Ma et al., 2024). En este sentido, el
segundo objetivo es analizar el impacto que estas
acciones de RSCI tienen sobre el bienestar laboral.
Además, estudios recientes han demostrado que
la comunicación interna y la RSCI guardan una
estrecha relación con el bienestar laboral (p.e.
Jiang y Luo, 2024), ya que la comunicación inter-
na ayuda a los empleados a mejorar la conexión
y a involucrarlos en los esfuerzos de RSCI. Por
ello, esta investigación busca aportar evidencia
sobre esta relación, diferenciando la comunica-
ción formal (empresa-empleado) de la informal
(supervisor-empleado), con el n de guiar a las
organizaciones en el fortalecimiento de este re-
curso laboral, es decir, de la RSCI, y así promover
un mayor bienestar entre los empleados.
El artículo se estructura de la siguiente for-
ma. En primer lugar, los objetivos propuestos
se relacionarán a través de un modelo teórico
que vincula las variables de interés retenidas,
derivando una serie de hipótesis que se somete-
rán a contrastación empírica. A continuación, se
presentará la metodología utilizada y la exposi-
ción de los resultados obtenidos. Finalmente, se
señalarán las principales contribuciones teóricas
y prácticas, además de delimitar posibles futuras
líneas de investigación.
Bienestar laboral
El bienestar laboral de los empleados es un
tema de creciente interés en los últimos años tanto
en la industria como en el ámbito académico, con-
virtiendo su debate en imprescindible en el campo
de la economía (Hammoudi Halat et al., 2023).
Teniendo en cuenta que no existe una de-
nición universalmente reconocida de bienestar,
dos perspectivas han dominado la literatura: la
hedónica y la eudemónica (Guzzo et al., 2022). La
perspectiva hedónica se reere a la consecución
de una vida placentera proveniente de fuentes
externas que conduce a una satisfacción a corto
plazo y suele desencadenarse por actividades
relajantes y cómodas (Huang et al., 2024). En cam-
bio, la perspectiva eudemónica se percibe como
un estado de funcionamiento psicológico positivo
que comprende seis dimensiones: autoaceptación,
propósito en la vida, autonomía, crecimiento per
-
sonal, dominio ambiental y relaciones positivas
(Tabala et al., 2024).
Además, estudios recientes señalan la impor-
tancia de no confundir el bienestar laboral con la
satisfacción laboral, ya que se consideran concep-
tos distintos (Alvarez-Torres y Schiuma, 2022).
Mientras que la satisfacción laboral hace referencia
a los juicios y sentimientos de los empleados, el
bienestar laboral, engloba las percepciones, expe-
riencias y resultados positivos que experimentan
(Martínez-Falcó et al., 2024). Así, resulta importante
examinar el concepto de bienestar laboral, espe-
cialmente considerando que las empresas cada vez
con mayor frecuencia operan en entornos digitales
donde el estado afectivo y emocional puede verse
afectado (Wang et al., 2023).
Teniendo en cuenta la interacción de tipo di-
gital, las redes sociales corporativas (RRSSCC)
facilitan la conectividad entre los empleados, lo
que mejora su bienestar de manera notable (Cer-
nas-Ortiz y Wai-Kwan, 2021). No obstante, siguen
persistiendo discrepancias en la relación entre la
comunicación interna y el bienestar en el ámbito
laboral. Mientras que algunos académicos han
evidenciado implicaciones directas entre ambos
constructos (Lee y Kim, 2021), otros no establecen
conexiones claras (Choi, 2023), lo que nos lleva a
plantear las dos primeras hipótesis:
H1: La comunicación interna formal y
digital entre empresa-empleado impacta
positivamente en el bienestar laboral.
H2: La comunicación interna informal y
digital entre supervisor-empleado impacta
positivamente en el bienestar laboral.
Responsabilidad social corporativa
interna
En sus inicios Davis (1960) presentó una de
las deniciones clásicas de la responsabilidad
© 2025, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
168 Alexandra Soler-Sanchis, Irene Gil-Saura y Gloria Berenguer-Contri
social, conceptualizándola como las decisiones y
acciones de los empresarios que trascienden los
intereses puramente económicos. No obstante,
Carroll (1979) amplió esta denición al incluir
una visión más amplia e incorporar varias pers-
pectivas adicionales: las responsabilidades eco-
nómicas, legales, éticas y discrecionales.
En las últimas décadas, el crecimiento sin pre-
cedentes de las actividades de responsabilidad
social corporativa (RSC) ha impulsado el avance
de la investigación en esta área (Ramírez et al.,
2022). Este trabajo, amplia el conocimiento acu-
mulado sobre esta temática tomando como base
al enfoque multidimensional propuesto Turker
(2009), quien entiende la RSC desde cuatro di-
mensiones diferentes: stakeholders sociales y no
sociales, sociedad, empleados y clientes. Este enfo-
que, sigue el modelo de Carroll (1979), adoptando
una perspectiva más práctica y cuanticable en
la actualidad, especialmente en lo que respecta a
la medición de las prácticas de RSC. Esta investi-
gación se centra exclusivamente en la dimensión
referida a los empleados, es decir, la RSC que se
da de forma interna en la empresa (en adelante,
RSCI), entendida desde la perspectiva legal y ética.
Investigaciones recientes han puesto de ma-
niesto que las acciones de RSCI son un recurso
laboral primordial que tiene el potencial de miti-
gar emociones, actitudes y conductas negativas en
los entornos laborales, incluyendo la disminución
de la rotación y el agotamiento emocional (Tang
et al., 2024). Dado que la RSCI prioriza el bien-
estar de los empleados y consigue satisfacer las
necesidades psicosociales de los empleados más
allá de las nancieras (Carlini y Grace, 2021) en
este estudio se propone comprobar su impacto
sobre el bienestar de los empleados contrastando
la siguiente hipótesis:
H3: La responsabilidad social corporativa
interna impacta positivamente en el bien-
estar laboral.
Comunicación interna formal
e informal
La comunicación interna, también denomi-
nada comunicación de los empleados, relaciones
internas o relaciones públicas internas (Men y
Tkalac Verčič, 2021), ha sido reconocida como
uno de los ámbitos de más rápido crecimiento
en la actual era digital (Wuersch et al., 2024). A
pesar de ello, la falta de trabajos concluyentes
sobre la comunicación interna digital presen-
ta vacíos teóricos que requieren ser abordados
(Tkalac Verčič et al., 2024).
La dinámica y la cultura en el lugar de trabajo
han experimentado cambios notables con la pre-
sencia de los millennials y el acceso de la Gene-
ración Z al lugar de trabajo (Yılmaz et al., 2024).
Estos cambios se ven acentuados por avances
tecnológicos como las redes sociales, la inteligen
-
cia articial, la realidad virtual y el big data, los
cuales han introducido nuevas oportunidades a
los que muchos responsables de empresa deben
hacer frente (Men y Tkalac Verčič, 2021). Por esta
razón la presencia en aumento de la comunica-
ción digital en los lugares de trabajo es inevitable,
especialmente con la incorporación al mercado
laboral de las nuevas generaciones (Men et al.,
2020) y por la evolución de las herramientas de
comunicación interna (Tkalac Verčič et al., 2024).
Actualmente, existen diferentes formas de
comunicación en línea que la empresa pueda
implantar. La comunicación interna formal es
aquella comunicación que se da escrita y en línea
a través de canales que son reconocidos ocial-
mente por la organización entre la empresa y el
empleado. Esta comunicación, sigue una estructu-
ra formal o jerárquica de la empresa, facilitando el
ujo de información, aumentando la satisfacción
laboral y fortaleciendo la conanza de los em-
pleados (Lee, 2022). En cambio, la comunicación
interna informal se considera una comunicación
más personalizada y espontánea entre dos partes,
supervisor y empleado. Ayudan a complemen-
tar las debilidades de la comunicación formal,
mejoran la toma de decisiones y promueven la
innovación (Viererbl et al., 2022).
Teniendo en cuenta que la comunicación pue-
de adoptar diferentes formas dentro de una mis-
ma organización y según To et al. (2015) quienes
conrmaron que una mejor comunicación interna
formal empresa-empleado (CIF-EE) conduce a
una mejor comunicación interna informal super-
visor-empleado (CII-SE) en entornos no digitales,
Relación entre comunicación interna, responsabilidad social corporativa y bienestar laboral en empresas de servicios
Retos, 15(29), 165-179
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
169
este trabajo se centra en la mensajería instantánea
como una forma de comunicación textual a través
de las redes sociales corporativas (RRSSCC). Se
plantea así la cuarta hipótesis:
H4: La comunicación interna formal y
digital entre empresa-empleado tiene
un impacto positivo en la comunicación
interna informal y digital entre supervi-
sor-empleado.
Además, los académicos han sugerido que las
empresas deberían encontrar la mejor forma de
comunicarse para involucrar a los empleados y
convertirlos en defensores de la empresa, parti-
cularmente en el contexto de la responsabilidad
social corporativa interna (RSCI) (Zhang et al.,
2024). Dado que la comunicación interna puede
darse de manera formal o informal a través de
RRSSCC, y que estas pueden generar efectos po-
sitivos, como aumentar la transparencia percibida
y fortalecer el compromiso de los empleados, re-
sulta necesario analizar el impacto de este nuevo
modo de comunicarse en la percepción de la RSCI
(Sandham, 2024). Por estas razones, se plantean
las dos últimas hipótesis de este estudio:
H5: La comunicación interna formal y
digital entre empresa-empleado impacta
positivamente en la percepción que tiene
el empleado sobre la responsabilidad social
corporativa interna.
H6: La comunicación interna informal y
digital entre supervisor-empleado impacta
positivamente en la percepción que tiene el
empleado sobre la responsabilidad social
corporativa interna.
A continuación, en la gura 1 se presenta el
modelo de investigación que sintetiza las rela-
ciones planteadas.
Figura 1
Modelo propuesto
Materiales y métodos
Para alcanzar los objetivos propuestos se ha
desarrollado una investigación cuantitativa a
través de un cuestionario estructurado autoad-
ministrado. Las variables de estudio han sido eva-
luadas utilizando diversas escalas provenientes
de la literatura, traducidas por expertos en esta
área, así como adaptadas a las particularidades
y necesidades especícas. La escala para medir
el bienestar laboral se fundamenta en la desarro-
llada por Pradhan y Hati (2022), compuesta por
un total de 9 ítems, la cual ha sido considerada
óptima debido a su característica sólida, reciente y
validada. Para medir la variable responsabilidad
social corporativa interna se ha retenido la dimen-
sión dirigida a los empleados que contiene cinco
ítems de la escala multidimensional propuesta
por Turker (2009). Esta escala es particularmen-
te apropiada para evaluar las prácticas de RSC
relacionadas con los empleados, ya que se alinea
© 2025, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
170 Alexandra Soler-Sanchis, Irene Gil-Saura y Gloria Berenguer-Contri
con las perspectivas legales y éticas del modelo
de Carroll (1979). En cuanto a la comunicación
interna, se ha utilizado la escala de To et al. (2015)
que fue previamente adaptada de la propuesta
original de Lings y Greenley (2005), ajustándose
a las necesidades especícas del sector servicios.
De esta forma, evaluamos las dos dimensiones: la
comunicación interna formal entre empresa-em-
pleado (CIF-EE) con cuatro ítems y la informal
entre supervisor-empleado (CII-SE) con otros 4.
Todos los ítems han sido medidos con una escala
de Likert de 7 puntos (1 totalmente en desacuer-
do; 7 totalmente de acuerdo) siendo la puntuación
número 7 la que presenta una valoración más
positiva para medir los resultados. Esta escala de
medición es conable y recomendable en inves-
tigaciones de ciencias sociales. Además, permite
captar mejor los matices en las opiniones o per-
cepciones de los encuestados (Mumu et al., 2022).
Se contó con la colaboración de una empresa
que ha desarrollado una aplicación tecnológica
de red social corporativa que ya está siendo utili-
zada por empresas. Este estudio se centra en dos
empresas del sector servicios que cuentan con esta
red social corporativa para comunicarse con sus
empleados. La primera empresa fue un holding
de logística mercantil, que facilitó el cuestionario
a unos 300 empleados. La segunda organización,
un hospital que puso el cuestionario a disposición
de unos 500 empleados. Ambas empresas fueron
consideradas óptimas para el estudio debido a
su tamaño y el porcentaje de participantes alcan-
zado fue de un 22 % y un 30 % respectivamente,
alcanzando un total de 242 respuestas.
La recolección de datos tuvo lugar durante
los meses de mayo a julio de 2023. Previo al lan-
zamiento del cuestionario aplicamos las mejo-
res prácticas recomendadas por Podsako et al.
(2024). Adaptamos las escalas validadas e inclui-
mos ejemplos para mejorar la comprensión de las
preguntas. Proporcionamos una visión general
al inicio y enfatizamos el carácter anónimo del
estudio. También, realizamos una prueba piloto
a los responsables de comunicación interna de
las empresas con el n de evaluar la claridad,
pertinencia y tiempo de respuesta, preservando
siempre el signicado original. Conrmamos
que la red social corporativa constituía un canal
idóneo para distribuir el cuestionario, dada su
facilidad de uso y familiaridad por los emplea-
dos. Con el cuestionario ajustado, aplicamos un
muestreo no probabilístico por conveniencia.
A continuación, se presenta la tabla 1 que
detalla el perl demográco de las personas par-
ticipantes en el estudio. El 62.81 % de las encues-
tadas son mujeres, casi el doble que los hombres
(37.19 %). La mayoría tiene entre 30-49 años y
más de cinco años en la empresa, reejando un
conocimiento de la cultura organizacional. La alta
proporción de empleados a jornada completa y
con formación elevada podría inuir en la inter-
pretación de las variables. Estas características
serán importantes para matizar la discusión y
las implicaciones del estudio.
Tabla 1
Perl demográco
Empleados (n=242) N %
Género
Hombre 90 37.19
Mujer 152 62.81
Edad
< 20-29 años 53 21.90
30-49 años 160 66.11
> 50 años 29 11.98
Nivel formación
Sin certificado 1 0.41
Educación Primaria 2 0.83
Relación entre comunicación interna, responsabilidad social corporativa y bienestar laboral en empresas de servicios
Retos, 15(29), 165-179
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
171
Educación Secundaria 9 3.72
Formación Profesional 56 23.14
Carrera Universitaria 100 41.32
Máster o Doctorado 74 30.57
Tiempo en la empresa
< 2 años 59 24.38
2-5 años 52 21.49
> 5 años 131 54.13
Tipo de jornada laboral
Tiempo Completo 235 97.11
Tiempo Parcial 7 2.89
Puesto en la empresa
Dirección 38 15.70
Mando Intermedio 29 11.98
Supervisión 20 8.26
Técnico 74 30.58
Otros 81 33.47
Resultados y discusión
Una vez obtenidos los datos, se procedió a
vericar su distribución mediante la prueba de
Kolmogorov-Smirnov, determinando la no nor-
malidad, ya que todos los ítems presentaron va-
lores críticos menores a 0.05. En este estudio, se
aplicó la técnica de regresión de mínimos cuadra-
dos parciales (PLS-SEM, por sus siglas en inglés)
utilizando el software SmartPLS 4 (versión 4.1).
La metodología sigue las recomendaciones del
estudio de Hair et al. (2019), quienes destacan que
PLS-SEM es idóneo para estudios exploratorios
o la expansión de modelos teóricos estructura-
les. Este mismo estudio valida la raíz cuadrática
media del error de aproximación estandarizado
(SRMR, por sus siglas en inglés) como un indi-
cador adecuado de ajuste en PLS-SEM. En este
análisis, el SRMR fue 0.05 por debajo del umbral
de 0.10 conrmando un buen ajuste del modelo.
Siguiendo con la técnica de PLS-SEM, se ob-
tuvo información sobre la media, la desviación tí-
pica, las cargas factoriales, el alfa de Cronbach, la
conabilidad compuesta (RHO_A, por sus siglas
en inglés), el índice de abilidad compuesta (IFC)
y la varianza promedio extraída (AVE, por sus
siglas en inglés) para cada uno de los compues-
tos que integran el modelo (véase a la tabla 2).
Nuestros resultados muestran cargas superiores
a 0.70 excepto en CIF-EE4, BL3 y BL7. Se observa
que el ítem CIF-EE4 “La empresa encuesta a los
empleados al menos una vez al año para evaluar
la calidad del empleo” y BL3 “Creo que mi trabajo
es importante en la empresa” presentan cargas
ligeramente inferiores a 0.70. Por otro lado, la BL7
“Suelo mantener un equilibrio entre el trabajo y
la vida familiar” tiene una carga inferior, aunque
no desciende por debajo del umbral crítico de
0.40 (Hair et al., 2019). La abilidad compuesta y
la consistencia interna muestran valores óptimos
entre 0.80 y 0.90, valores recomendados para fases
más avanzadas de la investigación (Hair et al.,
2019). Dado que todos estos indicadores resulta-
ron signicativos y para preservar la validez del
constructo y la consistencia interna no se excluyó
ningún ítem del modelo.
La tabla 2 muestra la varianza extraída medía
(en adelante, AVE), una medida habitual para de-
terminar la validez convergente a nivel de cons-
tructo. Este criterio se dene como el valor medio
total de las cargas al cuadrado y se espera que
alcance un valor de 0.50 o más (Fornell y Larcker,
1981). Por lo tanto, los resultados obtenidos con-
rman la abilidad y la validez convergente del
instrumento de medida del modelo estructural.
© 2025, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
172 Alexandra Soler-Sanchis, Irene Gil-Saura y Gloria Berenguer-Contri
Tabla 2
Fiabilidad y validez convergente del modelo de primer orden
Factor Ítem MDT Cargas tCronbach α RHO_A IFC AVE
F1.
Comunica-
ción Inter-
na Formal:
Empresa-
Empleado
(CIF-EE)
CIF-EE1 La empresa realiza
evaluaciones regulares del
personal en las que se dis-
cute lo que los empleados
desean.
4.50 1.82 0.896** 46.110
0.874 0.898 0.915 0.732
CIF-EE2 Los gerentes
interactúan formal y direc-
tamente con los empleados
para descubrir cómo hacer
que estén más satisfechos.
4.73 1.74 0.908** 60.465
CIF-EE3 Los gerentes se re-
únen regularmente con los
empleados para averiguar
qué expectativas tienen de
sus trabajos.
4.63 1.72 0.913** 75.867
CIF-EE4 La empresa
encuesta a los empleados
al menos una vez al año
para evaluar la calidad del
empleo.
5.18 1.67 0.683** 13.177
F2.
Comu-
nicación
Interna
Informal:
Supervisor-
Empleado
(CII-SE)
CII-SE5 Cuando estamos
en el trabajo, nuestro
supervisor regularmente
nos habla para informarse
sobre nuestro trabajo.
5.33 1.57 0.858** 38.030
0.935 0.942 0.954 0.838
CII-SE6 Cuando estamos
en el trabajo y nuestro
supervisor nota que uno
de nosotros está actuando
de manera diferente a lo
normal, intentará averiguar
por qué.
5.26 1.68 0.926** 60.424
CII-SE7 Cuando estamos
en el trabajo, nuestro
supervisor intenta descu-
brir qué queremos de la
empresa.
5.12 1.66 0.944** 107.883
CII-SE8 Cuando estamos
en el trabajo, nuestro su-
pervisor intenta averiguar
nuestros verdaderos senti-
mientos sobre los trabajos.
5.18 1.68 0.931** 81.782
Relación entre comunicación interna, responsabilidad social corporativa y bienestar laboral en empresas de servicios
Retos, 15(29), 165-179
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
173
F3.
Respon-
sabilidad
Social
Corporati-
va Interna
(RSCI)
RSCI1 Nuestra empresa
apoya a los empleados que
desean adquirir educación
adicional.
5.26 1.60 0.860** 40.083
0.921 0.925 0.941 0.761
RSCI2 Las políticas de
nuestra empresa fomentan
que los empleados desa-
rrollen sus habilidades y
carreras.
5.28 1.55 0.895** 61.818
RSCI3 Nuestra empresa
implementa políticas
flexibles para proporcionar
un buen equilibrio entre el
trabajo y la vida para sus
empleados.
5.19 1.56 0.899** 70.919
RSCI4 La gerencia de
nuestra empresa está prin-
cipalmente preocupada por
las necesidades y deseos de
los empleados.
4.79 1.71 0.807** 27.519
RSCI5 Las decisiones
gerenciales relacionadas
con los empleados suelen
ser justas.
4.83 1.66 0.897** 55.861
F4.
Bienestar
Laboral
(BL)
BL1 Estoy bastante satisfe-
cho/a con mi trabajo. 5.59 1.35 0.814** 27.492
0.914 0.927 0.930 0.598
BL2 Disfruto mucho en el
trabajo. 5.57 1.30 0.822** 30.420
BL3 Creo que mi trabajo es
importante en la empresa. 5.86 1.22 0.645** 11.002
BL4 El logro en mi trabajo
a menudo actúa como una
fuente de motivación.
5.74 1.25 0.808** 24.551
BL5 Mi lugar de trabajo es
muy acogedor. 5.47 1.55 0.716** 19.532
BL6 Mi trabajo ofrece un
amplio campo para el creci-
miento profesional.
5.36 1.54 0.842** 30.513
BL7 Suelo mantener un
equilibrio entre el trabajo y
la vida familiar.
5.24 1.49 0.594** 9.870
BL8 A mi empresa le
preocupan mucho sus
empleados.
4.72 1.74 0.839** 51.949
BL9 Mi trabajo ofrece desa-
fíos que ayudan a mejorar
mis habilidades.
5.15 1.67 0.835** 35.962
Nota. M – Media, DT – Desviación Típica, Cronbach, RHO_A – Fiabilidad Compuesta, IFC – Índice de Fiabilidad
Compuesta, AVE – Varianza promedio extraída, **p<0.01
© 2025, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
174 Alexandra Soler-Sanchis, Irene Gil-Saura y Gloria Berenguer-Contri
En la tabla 3 se verica que la raíz cuadrada
del AVE de cada constructo supera las correla-
ciones más altas de cualquier otro constructo, lo
que conrma la validez discriminante del modelo
(Fornell y Larcker, 1981). La ratio heterotrait-mo-
notrait (en adelante, HTMT) de las correlaciones,
obtiene en todos los casos valores por debajo de
0.90 (Henseler et al., 2015). A la luz de estos re-
sultados se conrma la validez discriminante de
las medidas utilizadas.
Tabla 3
Validez discriminante
Factor F1 F2 F3 F4
F1. Comunicación Interna Formal: Empresa-Empleado 0.856 0.566 0.830 0.863
F2. Comunicación Interna Informal:
Supervisor-Empleado 0.538 0.915 0.466 0.490
F3. Responsabilidad Social Corporativa Interna 0.756 0.435 0.872 0.867
F4. Bienestar Laboral 0.792 0.461 0.805 0.773
Nota. Diagonal raíz cuadrada del AVE. Correlaciones debajo de la diagonal. Sobre la diagonal la ratio HTMT.
Una vez conrmada la conabilidad y vali-
dez de los instrumentos de medida, se procedió
al análisis del modelo estructural. Se utilizaron
5000 muestras bootstrap destinadas a evaluar el
nomograma PLS (Hair et al., 2019). Los resultados
del análisis PLS-SEM que se muestran en la tabla
4 indican que en relación con H1 se valida el efec-
to positivo entre la CIF-EE y el bienestar laboral
lo que evidencia que este tipo de comunicación
mejora el bienestar laboral (β= 0.413, p<0.01). Sin
embargo, en la hipótesis H2 se conrma que la
CII-SE no favorece a los niveles de bienestar de
los empleados (β= 0.031, p>0.01). En relación con
H3 se demuestra que las acciones de RSCI que la
empresa propone se correlacionan positivamente
con los niveles de bienestar de los empleados (β=
0.480, p<0.01). La hipótesis H4 conrma que la
CIF-EE ejerce un impacto positivo en la CII-SE
(β= 0.538, p<0.01). En cuanto a la hipótesis H5 se
conrma que la CIF-EE mejora la percepción de
las acciones de RSCI que se pone a disposición de
los empleados (β= 0.735, p<0.01). Por el contrario,
la hipótesis H6 se evidencia que no hay relación
signicativa entre la CII-SE y la percepción de las
acciones de RSCI, lo que indica que este tipo de
comunicación no es la idónea para trasladar ac-
ciones de RSCI a los empleados (β= 0.040, p>0.01).
Los coecientes de determinación (valor R²)
presentan valores óptimos y la relevancia predic-
tiva de la prueba Q² de Stone-Geisser muestran
valores superiores a 0, conrmando así la rele-
vancia predictiva del nomograma de una cons-
trucción dependiente (Hair et al., 2019).
Tabla 4
Modelo estructural y contraste de las hipótesis de la investigación
Relación Causal Beta Estandarizado Valor t Hipótesis
H1 CIF-EE → BL 0.413** 6.457 Soportada
H2 CII-SE → BL 0.031 0.675 No Soportada
H3 RSCI → BL 0.480** 6.645 Soportada
H4 CIF-EE → CII-SE 0.538** 9.896 Soportada
Relación entre comunicación interna, responsabilidad social corporativa y bienestar laboral en empresas de servicios
Retos, 15(29), 165-179
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
175
H5 CIF-EE → RSCI 0.735** 16.249 Soportada
H6 CII-SE → RSCI 0.040 0.736 No Soportada
Nota. BL: bienestar laboral; CIF-EE: comunicación interna formal empresa-empleado; CII-SE: comunicación interna
informal supervisor-empleado; RSCI: responsabilidad social corporativa interna. BL: R²=0.728 Q²= 0.621; RSCI: R²=
0.573 Q²= 0.566; CII-SE: R²= 0.289 Q²= 0.282. **p<0.01.
Estos resultados tienen importantes impli-
caciones teóricas y prácticas. Desde el punto de
vista teórico, se avanza en la literatura de la co-
municación interna para mejorar los niveles de
bienestar laboral. Además, se amplía el conoci-
miento sobre la comunicación interna que tiene
lugar en entornos virtuales y en línea, proporcio-
nando respuestas y arrojando luz a las principales
líneas de investigación identicadas en la litera-
tura (Men et al., 2020; Tkalac Verčič et al., 2024).
Desde el punto de vista práctico, las empresas
deben estar preparadas para abordar estos nue-
vos modelos de gestión organizacional donde
la comunicación interna y las acciones de RSCI
toman gran relevancia en el contexto empresa-
rial. Siguiendo con la perspectiva de Berry et al.
(1976), en el ámbito de los servicios, se enfatiza la
importancia de satisfacer las necesidades de los
empleados como primer paso para luego brindar
una asistencia excelente a clientes. Este enfoque
ensalza la importancia de escuchar y atender las
necesidades internas como fundamento para lo-
grar el éxito empresarial y mejorar el bienestar
laboral. De este modo, el tipo de comunicación
interna que se cultiva en la empresa es importante
para lograr el efecto hipotetizado de impulsar la
responsabilidad social corporativa interna, mien-
tras que la CIF-EE la potencia, la CII-SE no lo
hace. En un entorno laboral cada vez más trans-
versal, dinámico y variable, donde la combinación
de trabajo presencial y el teletrabajo es cada vez
más común, es vital considerar la comunicación
interna como un pilar indispensable para man-
tener conectados e informados a todos los em-
pleados sobre todo lo que ocurre en línea con los
estudios de Stranzl y Ruppel (2024). Sin embargo,
debemos ser conscientes de que, como revelan los
resultados obtenidos, la comunicación interna
informal a través de redes sociales corporativas
(RRSSCC) no es el tipo de comunicación preferido
para recibir mensajes en línea entre supervisor y
empleado (Ollier-Malaterre y Redston, 2024). En
este sentido y siguiendo los estudios de Ewing et
al. (2019) la implementación de RRSSCC enfrenta
diversos obstáculos, ya que las diferencias demo-
grácas inuyen en la percepción y efectividad de
este tipo de comunicación. Nuestro estudio revela
que la comunicación de tipo digital no afecta a
ninguna variable resultante de las propuestas y
puede atribuirse al hecho de que sigue siendo
preferible comunicarse de manera más personal
y no tan digital debido a las características de
los empleados que ocupan hoy en día la fuerza
laboral de las empresas objeto de estudio.
Ahora bien, al evaluar el panorama actual y
considerando un mundo cada vez más variable
y digital, las organizaciones no pueden perder de
vista cómo será la comunicación y la relación que
los nuevos talentos demandarán en los entornos
laborales. Estos hallazgos brindan una compren-
sión más profunda de cómo implementar una co-
municación interna afectiva entre los stakeholders
internos para mantener un estado de bienestar
óptimo y reforzar la cultura organizacional a tra-
vés de acciones sólidas de responsabilidad social
corporativa interna.
Por otro lado, las implicaciones gerenciales
derivadas de este estudio redundan en la opti-
mización de estrategias y políticas de comuni-
cación interna en las organizaciones. Los resul-
tados sugieren que los gerentes deben priorizar
y fortalecer los canales de comunicación formal
entre la empresa y los empleados, utilizando RR-
SSCC, ya que esta forma de comunicación tiene
un impacto positivo en el bienestar laboral y la
percepción de las acciones de RSCI. Se sugiere
la implementación de programas de capacitación
para supervisores y empleados, orientados a me-
jorar las habilidades de comunicación formal y
maximizar el uso efectivo de las RRSSCC. Aunque
la comunicación informal entre supervisores y
empleados no muestra una inuencia relevante
© 2025, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
176 Alexandra Soler-Sanchis, Irene Gil-Saura y Gloria Berenguer-Contri
en estas áreas, es necesario que las organizaciones
no subestimen su potencial (To et al., 2015). Estas
acciones pueden contribuir a un entorno laboral
más cohesionado y alineado con los objetivos de
RSCI de la empresa, promoviendo así un mayor
bienestar entre los empleados (Elorza et al., 2022).
Este estudio evidencia el impacto que tiene la
comunicación interna en el bienestar laboral y las
acciones de RSCI. Aún existe un margen de mejo-
ra en este ámbito, lo que subraya la necesidad de
que las empresas revisen y fortalezcan sus estra-
tegias comunicativas, asegurando mayor claridad
y frecuencia en sus mensajes. También, están cada
vez más comprometidas en llevar a cabo acciones
en benecio de sus empleados y de la sociedad,
pero no deben limitarse únicamente a generar
informes de sostenibilidad y posicionarse como
referentes en responsabilidad social corporativa,
deben comunicar y promover acciones de forma
efectiva. Además, desempeñan un papel decisivo
en el desarrollo de habilidades tecnológicas en-
tre sus empleados, especialmente en los nuevos
contextos de trabajo y la integración de nuevas
generaciones en el mercado laboral (Ecklebe y
Löer, 2022). Estas acciones buscan fomentar una
mayor participación de los empleados, mejorar su
percepción sobre las iniciativas organizacionales
y fortalecer su satisfacción y compromiso en el
entorno laboral.
Del mismo modo, también deben estar prepa-
radas para satisfacer las demandas de los nuevos
empleados, ya que cada vez más los profesionales
buscan más allá de un salario que cubra sus nece-
sidades básicas; buscan empresas donde una de
sus preocupaciones principales sea el bienestar de
sus empleados. Por lo tanto, es importante que se
centren en ofrecer salarios acordes al rendimien-
to, responsabilidad y nivel educativo, además
de proporcionar una amplia gama de benecios
como: buenas condiciones laborables, horarios
exibles, desconexión digital, conciliación fami-
liar, etc. Todo esto, unido a sólidos programas
de RSCI para convertirse en un atractivo extra
frente a empresas competencia y de esta manera,
reclutar a los mejores talentos.
Conclusiones
Este estudio se enmarca en la línea de una
investigación de gestión estratégica orientada a
promover el bienestar laboral, especialmente en
el sector servicios. Uno de sus principales apor-
tes es demostrar que la comunicación interna
formal entre la empresa y el empleado inuye
de forma positiva y relevante en el bienestar de
ellos. Este hallazgo resulta notable para impulsar
una adecuada gestión de la comunicación interna
formal que permita a las empresas construir una
red de empleados comprometidos, productivos y
satisfechos, reduciendo así la rotación interna y
el absentismo laboral. Además, las organizacio-
nes que reconozcan la relevancia de este factor e
impulsen cambios organizacionales innovadores
y disruptivos podrán potenciar el talento de sus
empleados, optimizar su desempeño y permi-
tirles aportar su mejor know-how (experiencia,
conocimiento y toma de decisiones) al desarrollo
de la empresa.
Asimismo, se ha constatado que la respon-
sabilidad social corporativa interna contribuye
a mejorar el estado de bienestar laboral. En este
sentido, se rearma que la responsabilidad social
corporativa interna es un recurso laboral valioso
en el marco de la teoría de las demandas y recur-
sos del trabajo. Sin embargo, la comunicación
interna informal entre supervisor y empleado no
ejerce el mismo efecto que la formal entre empresa
y empleado, ya que no se considera relevante ni
para la percepción de las acciones de responsabili-
dad social corporativa interna ni para el bienestar
laboral. Esta conclusión pone de maniesto la
conveniencia de reforzar la comunicación de tipo
formal entre la empresa y el empleado por encima
de la informal entre supervisor y empleado.
El estudio conrma una relación directa y
positiva entre la comunicación interna formal e
informal en entornos digitales. Esto sugiere que
una comunicación formal bien estructurada fa-
cilita la transmisión de información estratégica y
fortalece las interacciones informales, fomentando
un entorno laboral más colaborativo y alineado
con los objetivos empresariales. El valor del actual
estudio radica en su evidencia empírica sobre el
impacto de la comunicación interna tanto formal
Relación entre comunicación interna, responsabilidad social corporativa y bienestar laboral en empresas de servicios
Retos, 15(29), 165-179
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
177
como informal a través de redes sociales corpo-
rativas y la responsabilidad social corporativa
interna en el bienestar laboral. Estos resultados
proporcionan una base para que las empresas di-
señen estrategias de comunicación más efectivas y
alineadas con las necesidades de sus empleados.
Las limitaciones y perspectivas futuras de-
rivadas de esta investigación se fundamenta
principalmente en el tamaño de la muestra y la
restricción a dos tipos de empresas enmarcadas
dentro del sector servicios. Comprender la co-
municación informal en el entorno empresarial
canalizada a través de redes sociales corporativas
es un propósito importante, ya que todavía no
existe una escala única y universalmente aceptada
para medir este constructo. Además, los avances
tecnológicos a menudo van más rápido que las
investigaciones y las evidencias cientícas sobre
sus impactos. Por lo tanto, sería prematuro con-
siderar que la comunicación a través de redes so-
ciales corporativas entre supervisor-empleado no
afecta de ninguna manera en el bienestar laboral
y en la percepción de las acciones de responsa-
bilidad social corporativa interna. Si bien se ha
evidenciado una sólida cadena de efectos de la
comunicación formal empresa-empleado en las
acciones de responsabilidad social corporativa
interna y el bienestar laboral, sería interesante
llevar a cabo este estudio en otras empresas que
utilicen diferentes sistemas para realizar su co-
municación interna.
Finalmente, otro enfoque relevante para es-
tudios posteriores sería examinar cómo inuyen
variables demográcas en la comunicación inter-
na y la responsabilidad social corporativa interna
en el bienestar laboral.
Agradecimientos
Esta investigación ha sido desarrollada den-
tro del esquema de trabajo del proyecto con re-
ferencia PID2020-112660RB-I00 nanciado por
MCIN/AEI/10.13039/501100011033, el grupo de
investigación consolidado AICO/2021/144 y el
CIAICO/2023/069 nanciados por la Conselle-
ria d’Innovació, Universitats, Ciència i Societat
Digital de la Generalitat Valenciana. Además,
ha sido apoyado por la Conselleria d’Educació,
Cultura, Universitats i Ocupació de la Generali-
tat Valenciana, con la co-nanciación del Fondo
Social Europeo Plus (FSE+).
Referencias bibliográficas
Alvarez-Torres, F. J. y Schiuma, G. (2022). Measuring
the impact of remote working adaptation
on employees’ well-being during COVID-
19: Insights for innovation management
environments. European Journal of Innovation
Management, 27(2), 608-627.
https://doi.org/10.1108/EJIM-05-2022-0244
Badham, M., Luoma-aho, V. y Valentini, C. (2024).
A revised digital media-arena framework
guiding strategic communication in digi-
tal environments. Journal of Communication
Management, 28(2), 226-246.
https://doi.org/10.1108/JCOM-03-2023-0031
Berry, L. L., Hensel, J. S. y Burke, M. C. (1976).
Improving retailer capability for effective
consumerism response. Journal of retailing,
52(3), 3-14.
Carlini, J. y Grace, D. (2021). The corporate social res-
ponsibility (CSR) internal branding model:
Aligning employees’ CSR awareness, knowle-
dge, and experience to deliver positive
employee performance outcomes. Journal of
Marketing Management, 37(7-8), 732-760.
https://bit.ly/3RFA6BX
Carroll, A. B. (1979). A Three-Dimensional Conceptual
Model of Corporate Performance. Academy of
Management Review, 4(4), 497-505.
https://doi.org/10.5465/amr.1979.4498296
Cernas-Ortiz, D. A. y Wai-Kwan, L. (2021). Social con-
nectedness and job satisfaction in Mexican
teleworkers during the pandemic: The media-
ting role of affective well-being. Estudios
Gerenciales, 37-48.
https://bit.ly/4lY6AFy
Choi, Y. (2023). Exploring the impact of technostress
on work behaviors: Empirical evidence and
interventions for enhanced workplace well-be-
ing. Information Development.
https://doi.org/10.1177/02666669231206763
Davids, J., Bohlken, N., Brown, M. y Murphy, M. (2024).
What can be done about workplace wellbe-
ing in emergency departments? There’s no
petrol for this Ferrari. International Emergency
Nursing, 75, 101487.
https://doi.org/10.1016/j.ienj.2024.101487
Davis, K. (1960). Can business afford to ignore social
responsibilities? California Management Review,
2(3), 70-76. https://doi.org/10.2307/41166246
© 2025, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
178 Alexandra Soler-Sanchis, Irene Gil-Saura y Gloria Berenguer-Contri
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. y Schaufeli,
W. B. (2001). The job demands-resources
model of burnout. Journal of Applied Psychology,
86(3), 499-512.
https://bit.ly/3ScEgkV
Ecklebe, S. y Löffler, N. (2022). Who does (not) want to
engage in internal social media? Employees’
segmentation into different user types. Public
Relations Review, 48(5), 102249.
https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2022.102249
Elorza, U., Garmendia, A., Kilroy, S., Van de Voorde,
K. y Van Beurden, J. (2022). The effect of high
involvement work systems on organisational
performance and employee well-being in a
Spanish industrial context. Human Resource
Management Journal, 32(4), 782-798.
https://doi.org/10.1111/1748-8583.12436
Ewing, M., Men, L. R. y O’Neil, J. (2019). Using
social media to engage employees: insights
from internal communication managers.
International Journal of Strategic Communication,
13(2), 110-132.
https://bit.ly/4d0eSJ2
Fornell, C. y Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural
equation models with unobservable variables
and measurement error. Journal of Marketing
Research, 18(1), 39-50.
https://doi.org/10.1177/002224378101800104
Galván-Vela, E., Ripoll, R. R., Altamirano, M. A. S. y
Rodríguez, D. M. S. (2024). El trinomio com-
promiso, satisfacción y justicia organizacional
en el binomio felicidad e intención de rotar.
Retos Revista de Ciencias de la Administración y
Economía, 14(28), 187-202.
https://doi.org/10.17163/ret.n28.2024.01
Guzzo, R. F., Abbott, J. y Lee, M. (2022). How CSR and
well-being affect work-related outcomes: A
hospitality industry perspective. International
Journal of Contemporary Hospitality Management,
34(4), 1470-1490.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-06-2021-0754
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt,
M., Castillo Apraiz, J., Cepeda Carrión, G.
y Roldán, J. L. (2019). Manual de partial least
squares structural equation modeling (PLS-SEM)
(2da ed.). OmniaScience.
Hammoudi Halat, D., Soltani, A., Dalli, R., Alsarraj,
L. y Malki, A. (2023). Understanding and fos-
tering mental health and well-being among
University Faculty: a narrative review. Journal
of Clinical Medicine, 12(13), 4425.
https://doi.org/10.3390/jcm12134425
Henseler, J., Ringle, C. M. y Sarstedt, M. (2015). A new
criterion for assessing discriminant validity
in variance-based structural equation mode-
ling. Journal of the Academy of Marketing Science,
43(1), 115-135.
https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8
Huang, X., Wang, P. y Wu, L. (2024). Well-being through
transformation: An integrative framework
of transformative tourism experiences and
hedonic versus eudaimonic well-being. Journal
of Travel Research, 63(4), 974-994.
https://doi.org/10.1177/00472875231171670
Jiang, H. y Luo, Y. (2024). Driving Employee
Engagement through CSR Communication
and Employee Perceived Motives: The Role
of CSR-Related Social Media Engagement
and Job Engagement. International Journal
of Business Communication, 61(2), 287-313.
https://doi.org/10.1177/2329488420960528
Lee, E., Mitson, R. y Xu, H. (2024). The influence of
leaders’ motivational language on employee
well-being through relatedness in remote
work environments. Journal of Communication
Management.
https://doi.org/10.1108/JCOM-02-2024-0038
Lee, Y. (2022). Dynamics of millennial employees’
communicative behaviors in the workplace:
the role of inclusive leadership and symmetri-
cal organizational communication. Personnel
review, 51(6), 1629-1650.
https://doi.org/10.1108/PR-09-2020-0676
Lee, Y. y Kim, J. (2021). Cultivating employee creativity
through strategic internal communication: The
role of leadership, symmetry, and feedback
seeking behaviors. Public Relations Review,
47(1), 101998.
https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2020.101998
Lings, I. N. y Greenley, G. E. (2005). Measuring Internal
Market Orientation. Journal of Service Research,
7(3), 290-305.
https://doi.org/10.1177/1094670504271154
Ma, W., Li, R. Y. M., Manta, O. y Alzuman, A. (2024).
Balancing Wellbeing and Responsibility:
CSR’s role in mitigating burnout in hospi-
tality under UN-SDGs. Sustainability, 16(8),
3374. https://doi.org/10.3390/su16083374
Martínez-Falcó, J., Sánchez-García, E., Marco-Lajara,
B. y Millán-Tudela, L. A. (2024). Enhancing
employee wellbeing and happiness manage-
ment in the wine industry: Unveiling the role
of green human resource management. BMC
Psychology, 12(1), 203.
https://doi.org/10.1186/s40359-024-01703-y
Men, L. R., O’Neil, J. y Ewing, M. (2020). Examining
the effects of internal social media usage on
employee engagement. Public Relations Review,
46(2), 101880.
https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2020.101880
Relación entre comunicación interna, responsabilidad social corporativa y bienestar laboral en empresas de servicios
Retos, 15(29), 165-179
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
179
Men, L. R. y Tkalac Verčič, A. (2021). Current Trends
and Issues in Internal Communication: Theory
and Practice. Springer International Publishing.
Mumu, J., Tanujaya, B., Charitas, R. y Prahmana, I.
(2022). Likert Scale in social sciences research:
problems and difficulties. FWU Journal of
Social Science, 16(4), 89-101. https://doi.
org/10.51709/19951272/Winter2022/7
Ollier-Malaterre, A. y Redston, M. (2024). Enterprise
social networks and the work context: A case
study of mandated use. Information Technology
& People.
https://doi.org/10.1108/ITP-05-2023-0411
Podsakoff, P. M., Podsakoff, N. P., Williams, L. J.,
Huang, C. y Yang, J. (2024). Common method
bias: it’s bad, it’s complex, it’s widespread,
and it’s not easy to fix. Annual Review of
Organizational Psychology and Organizational
Behavior, 11(1), 17-61.
https://bit.ly/4jxofSP
Pradhan, R. K. y Hati, L. (2022). The measurement
of employee well-being: Development and
validation of a scale. Global Business Review,
23(2), 385-407.
https://doi.org/10.1177/0972150919859101
Ravina-Ripoll, R., Galvan-Vela, E., Sorzano-Rodríguez,
D. M. y Ruíz-Corrales, M. (2023). Mapping
intrapreneurship through the dimensions
of happiness at work and internal com-
munication. Corporate Communications: An
International Journal, 28(2), 230-248.
https://doi.org/10.1108/CCIJ-03-2022-0037
Ramírez, L. A. R., Toro, C. L. del, Pérez-Campdesuñer,
R. y Rodríguez, A. S. (2022). Variables de la
responsabilidad social corporativa. Un mode-
lo de ecuaciones estructurales. Retos Revista
de Ciencias de la Administración y Economía,
12(24), 286-305.
https://doi.org/10.17163/ret.n24.2022.06
Sandham, S. (2024). Voice and “digital disruption” in
internal communication job advertisements:
Proposing a vocality continuum. Corporate
Communications: An International Journal, 29(3),
346-361.
https://doi.org/10.1108/CCIJ-05-2023-0075
Stranzl, J. y Ruppel, C. (2024). Co-creating an apprecia-
tive working climate: Discussing reasons for
appreciation, forms and roles from a commu-
nication perspective. Journal of Communication
Management.
https://doi.org/10.1108/JCOM-12-2023-0133
Tabala, A., Munene, J. C., Kagaari, J., Mafabi, S. y
Kyogabiirwe, J. (2024). Psychological well-be-
ing of small enterprise employees: A mul-
ti-theoretical perspective. International Journal
of Organizational Analysis, 32(6), 1042-1059.
https://doi.org/10.1108/IJOA-03-2023-3673
Tang, A. D., Luu, T. T., Chen, W. K. y Liu, S. C. (2024).
Internal corporate social responsibility and
customer-oriented organizational citizenship
behavior: The mediating roles of job satisfac-
tion, work-family facilitation, life satisfaction,
and the moderating role of organizational
tenure. Journal of Sustainable Tourism, 32(5),
986-1007.
https://bit.ly/4jF4p8o
Tkalac Verčič, A., Verčič, D., Čož, S. y Špoljarić, A.
(2024). A systematic review of digital inter-
nal communication. Public Relations Review,
50(1), 102400.
https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2023.102400
To, W. M., Martin, E. F. y Yu, B. T. W. (2015). Effect of
management commitment to internal marke-
ting on employee work attitude. International
Journal of Hospitality Management, 45, 14-21.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2014.11.002
Turker, D. (2009). Measuring corporate social respon-
sibility: A scale development study. Journal of
Business Ethics, 85(4), 411-427.
https://doi.org/10.1007/s10551-008-9780-6
Viererbl, B., Denner, N. y Koch, T. (2022). “You don’t
meet anybody when walking from the living
room to the kitchen”: Informal communication
during remote work. Journal of Communication
Management, 26(3), 331-348.
https://doi.org/10.1108/JCOM-10-2021-0117
Wang, H., Ding, H. y Kong, X. (2023). Understanding
technostress and employee well-being in digi-
tal work: The roles of work exhaustion and
workplace knowledge diversity. International
Journal of Manpower, 44(2), 334-353.
https://doi.org/10.1108/IJM-08-2021-0480
Wuersch, L., Neher, A., Maley, J. F. y Peter, M. K.
(2024). Using a digital internal communication
strategy for digital capability development.
International Journal of Strategic Communication.
https://bit.ly/3GvM0ff
Yılmaz, B., Dinler Kısaçtutan, E. y Gürün Karatepe,
S. (2024). Digital natives of the labor market:
Generation Z as future leaders and their pers-
pectives on leadership. Frontiers in Psychology,
15.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2024.1378982
Zhang, Y., Wang, F., Chen, Z. y Wang, S. (2024).
Examining Varying Effects of Companies’
Strategic CSR Communication on Employees’
CSR Participation. International Journal of
Strategic Communication, 1-17.
https://bit.ly/4ddK9Z7