Retos, 13(25), 2023 Revista de Ciencias de la Administración y Economía
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
www.retos.ups.edu.ec
abril-septiembre 2023
pp.97-110
https://doi.org/10.17163/ret.n25.2023.07
Voluntariado corporativo: definición y relación con la
Responsabilidad Social Empresarial
Corporate Volunteering: definition and relationship with
Corporate Social Responsibility
Oscar Licandro
Coordinador e investigador de la Cátedra de Responsabilidad Social de las Organizaciones,
Universidad CLAEH, Uruguay
olicandro@claeh.edu.uy
https://orcid.org/0000-0002-7771-2933
Recibido: 20/06/2022 Revisado: 21/10/2022 Aprobado: 22/02/2023 Publicado: 01/04/2023
Resumen: el objetivo de este trabajo es la construcción de una definición de voluntariado corporativo útil para analizar cómo este concepto
puede vincularse con el de Responsabilidad Social Empresarial. Se recurrió a la investigación bibliográfica mediante la consulta de diversas
bases de datos. Se analizó un amplio espectro de interpretaciones teóricas e investigaciones empíricas, lo que sirvió para identificar cada
uno de los componentes de la definición propuesta y para fundamentar que esa definición es funcional a las principales formas de definir la
Responsabilidad Social Empresarial. La definición combina características específicas del voluntariado corporativo, elementos relacionados a
su gestión y una síntesis de los beneficios que esta actividad genera para los actores involucrados. Este trabajo contribuye al desarrollo teórico
del voluntariado corporativo, a la construcción de herramientas útiles para realizar investigaciones empíricas y a la elaboración de estrategias
y metodologías de gestión para la implementación de programas de voluntariado corporativo que funcionen efectivamente como herramientas
de Responsabilidad Social Empresarial.
Palabras clave: voluntariado corporativo, Responsabilidad Social Empresarial, empleados, voluntarios, definición, términos, formatos,
actividades.
Abstract: the objective of this work is to build a definition of corporate volunteering, which is useful to analyze how this concept can be linked to
that of Corporate Social Responsibility. Bibliographical research was used, by consulting various databases. A broad spectrum of theoretical inter-
pretations and empirical research was analyzed, which served to identify each of the components of the proposed definition and to support that
this definition is functional to the main ways to define Corporate Social Responsibility. The definition combines specific characteristics of corporate
volunteering, elements related to its management and a summary of the benefits that this activity generates for the stakeholders involved. This
article contributes to the theoretical development of corporate volunteering, to the construction of useful tools for conducting empirical research,
and for the development of management strategies and methodologies for the implementation of corporate volunteering programs, that operate
effectively as tools of Corporate Social Responsibility.
Keywords: corporate Volunteering, Corporate Social Responsibility, employees, volunteers, definition, terms, forms, activities.
Cómo citar: Licandro, O. (2023). Voluntariado corporativo: definición y relación con la Responsabilidad Social Empresarial.
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Oscar Licandro
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Introducción
El Voluntariado corporativo (VC) se ha conver-
tido en una herramienta de la cual dependen
muchas organizaciones sociales para llevar ade-
lante su misión, ya que actualmente es utilizado
por empresas de todo tipo y tamaño para imple-
mentar su colaboración con esas organizaciones.
El VC es una herramienta a la que las empresas
pueden recurrir para generar un impacto social y
co-crear valor con organizaciones de la sociedad
civil. La prolífica producción académica sobre
este tema atestigua su creciente importancia. Esa
producción aborda un amplio espectro de temas,
entre los que predominan: estudios descriptivos
sobre la aplicación del VC en diferentes países
y contextos, investigaciones que demuestran
los beneficios que las empresas obtienen de su
aplicación, estudios sobre las necesidades que
motivan a los voluntarios a participar y trabajos
que consideran los diversos impactos positivos
que su aplicación tiene para los empleados que
lo practican y para las comunidades donde se
implementan. En buena parte de esta literatu-
ra, el VC es propuesto como una actividad de
Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
Una mirada atenta de esa literatura permite
observar que tiene varias limitaciones teóricas,
entre las que destacan: 1) se utilizan interpreta-
ciones distintas de los conceptos de VC y RSE,
usándose en ocasiones estos términos sin hacer
explícito el signicado que le atribuyen los auto-
res; 2) en buena parte de la literatura se considera
al VC como una herramienta al servicio de activi-
dades de RSE dirigidas hacia las comunidades, a
veces como apoyo a acciones de marketing social
o de lantropía corporativa, omitiéndose un abor-
daje más amplio del VC que lo entienda también
como práctica de Responsabilidad Social Interna
(RSI) dirigida a los empleados (voluntarios); 3)
en general, no se explica cómo se conectan desde
el punto de vista teórico ambos conceptos; y 4)
algunos estudios analizan el VC exclusivamente
desde la perspectiva de la gestión de Recursos
Humanos o de la gestión de la lantropía cor-
porativa, sin conectarlas con la Responsabilidad
Social. En suma, la producción académica sobre
el VC asume que existe una relación entre RSE y
VC, pero escasamente profundiza en interpretar
cómo opera esa relación.
El objetivo principal del trabajo es proponer
una denición de VC que permita articular esta
actividad con la RSE. Dado que existen diferentes
formas de interpretar y aplicar la RSE, una buena
denición de VC debe basarse en conceptos capa-
ces de manifestarse de forma diferente, según sea
el marco conceptual de la RSE bajo el cual se lo
aplica. Esa denición debe combinar un conjunto
de variables, capaces de asumir diferentes valores
en función de la denición de RSE adoptada.
Esto es relevante para la investigación empírica,
pero lo es aún más para la aplicación práctica del
VC, ya que su diseño debe estar alineado con los
objetivos de RSE que se buscan alcanzar mediante
este tipo de voluntariado. La denición propuesta
en este documento cumple con este requisito.
El presente documento se desarrolla del si-
guiente modo. En primer lugar, se realiza un
análisis de la terminología utilizada para refe-
rirse a este tipo de voluntariado. A continuación,
se identican y sistematizan los componentes
de un conjunto de deniciones presentes en la
literatura. El tercer paso consiste en formular la
denición adoptando un pronunciamiento sobre
cada uno de esos componentes. Finalmente, se
argumenta cómo esta denición permite conectar
el VC con la RSE.
Criterios de selección del corpus
Se utilizó como metodología la revisión bibliográ-
fica. Se buscaron artículos sobre estos temas en
diferentes catálogos (Ebsco, JStor, SAGE, Science
Direct, Springer y Redalyc), sin establecer un
período de tiempo, ya que buena parte del desa-
rrollo teórico sobre el voluntariado lleva más de
dos décadas. A efectos de la búsqueda se utiliza-
ron como descriptores los siguientes términos en
español: voluntariado, voluntarios, voluntariado
corporativo y voluntariado de empleados. En
inglés los términos utilizados fueron: voluntee-
ring, volunteers, corporate volunteering, employee
volunteering, business support for employee volun-
teering, employee supported volunteering y employee
supported volunteerism. A los efectos de analizar
la relación entre VC y RSE, la búsqueda com-
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binó esos términos con los de Responsabilidad
Social Empresarial (español) y Corporate Social
Responsibility (inglés). Entre los artículos encon-
trados se seleccionó los considerados relevantes
para la investigación.
Debates en el estado de
la cuestión
La pluralidad de nombres y definicio-
nes para el voluntariado corporativo
Si bien existe una profusa producción de publica-
ciones relacionadas con el VC, la construcción de
teoría y la acumulación de conocimiento científico
sobre este tema se ven limitadas por dos proble-
mas. El primero refiere a la pluralidad de términos
que se utilizan para designarlo. Para Tschirhart
(2015, p.17), “la variedad de términos utilizados
para discutir los programas de voluntariado de
los empleados hace que sea difícil comparar los
resultados de un estudio de investigación”. En la
literatura anglosajona se utilizan tres expresiones:
1) Corporate Volunteering (Lee y Higgins, 2001;
Peterson 2004, Herzig, 2006; Runté y Basil, 2011);
2) Employee Volunteering (Magalhães y Ferreira,
2014; Rodell et al., 2016; Cycyota et al., 2016) y 3)
Business Support for Employee Voluntering (o expre-
siones similares: Employeer Supported Volunteering
y Employeer Supported Volunteerism) (Booth et al.,
2009; Basil et al., 2011; Pajo y Lee, 2011; Hetesi y
Csovcsics, 2015). Gallardo Vázquez et al. (2010)
sostienen que voluntariado corporativo (corporate
volunteering) es el término más popular, siendo
además el que más se utiliza en los países de
habla hispana.
El segundo problema es aún más importante:
la diversidad de deniciones del concepto. Si
bien, el voluntariado suele interpretarse como
“actividades que se realizan libremente, general
-
mente sin remuneración, para beneciar a otro
individuo, grupo o causa” (Chow et al., 2021, p.
2), no alcanza con decir que el voluntariado cor-
porativo es una forma de voluntariado que se
realiza en el marco de la empresa. Se ha señala-
do que la investigación sobre este tema “se basa
actualmente en una variedad de deniciones y
en operacionalizaciones diferentes” (Rodell et
al., 2016, p. 55). Booth et al. (2009, p. 25) sostie-
nen que el VC “es un área de investigación que
necesita desesperadamente una teoría”, ya que
“una comprensión más profunda y teórica del
voluntariado de los empleados puede ayudar a
guiar las políticas y prácticas”. Tschirhart (2005,
p. 28) arma que “se necesita una erudición ri-
gurosa para mejorar la literatura creciente, pero
actualmente en gran parte teórica, sobre el vo-
luntariado de los empleados”. Esta situación ha
sido representada mediante una metáfora: “El
voluntariado empresarial es una ‘gran carpa’,
no muy diferente de un circo, que presenta una
gran variedad de actos simultáneamente” (Allen
et al., 2011, p. 36).
Identificación de los componentes de
la definición
En la tabla 1 se transcriben varias definiciones
sobre VC, pudiendo observarse que existe una
pluralidad muy grande de ellas, no obstante, lo
cual, la mayoría de estas definiciones comparten
pronunciamientos similares sobre determina-
dos temas. Primero: explicitan que se trata de
una actividad voluntaria y no obligatoria (para
referirla se utilizan expresiones como: ofrecerse
voluntariamente, ser voluntario, trabajo social
emprendido voluntariamente, manera volunta-
ria y activa más allá de la descripción específica
de su trabajo, es realizado voluntariamente, se
ofrecen como voluntarios, esfuerzos voluntarios).
En ningún caso hay referencias a algún tipo de
obligatoriedad. Segundo: comparten referencias
al tipo de contribución de los empleados (por
ejemplo: donar tiempo, esfuerzo o habilidades,
brindar asistencia). Tercero: la amplia mayoría
de las definiciones comparte una referencia a los
objetivos y/o destinatarios del VC (por ejemplo:
contribuir a la sociedad, servir a la comunidad,
contribuir al desarrollo social, organizaciones
caritativas, comunidad local, organizaciones sin
fines de lucro, etc.). Cuarto: lo que caracteriza al
grupo de voluntarios es el hecho de ser parte de la
misma empresa. Quinto: las empresas desempe-
ñan algún tipo de rol, como, por ejemplo: apoyar,
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alentar, incentivar, estimular, invitar, fomentar,
aplicar, brindar la oportunidad, capacitar, etc.
Por otra parte, tanto el contenido de estas defini-
ciones, como otros pronunciamientos de los auto-
res, permiten concluir que existen importantes
diferencias en los diversos temas que se utilizan
para definir el concepto o para explicar aspectos
relacionados con su alcance y aplicación. Estos
temas refieren a: 1) cuál es el actor que toma la
iniciativa, decide y gestiona; 2) el grado de forma-
lidad de las actividades de VC (cómo se organizan
y se planifican); 3) si el carácter de las mismas
es grupal o individual; 4) si las actividades se
realizan durante o fuera del horario de trabajo
y 5) si además de los empleados, otros actores
pueden participar como voluntarios, (jubilados,
familiares, etc.). A continuación, se analizan las
distintas propuestas sobre estos temas, que fueron
identificadas en la literatura.
Iniciativa, decisiones y gestión. En este tema algu-
nos autores sostienen que la empresa es el actor a
quien corresponden exclusivamente estas potes-
tades, ya se trate de tomar la iniciativa (Cook y
Geldenhuys, 2018), elegir las causas e institucio-
nes donde se canalizan las actividades de volun-
tariado (Tschirhart, 2005; Peloza y Hassay, 2006)
o gestionar esas actividades (Tschirhart, 2005;
Peloza y Hassay, 2006; Nave y Paço, 2013). Otros
autores proponen que estas acciones pueden ser
realizadas indistintamente por ambos actores, ya
se trate de la iniciativa (Santos y Bittencourt, 2008;
Pajo y Lee, 2011) o la elección de las instituciones
donde se canalizarán las actividades (Tschirhart,
2005; Pajo y Lee, 2011).
Grado de formalidad. Varios autores establecen en
forma explícita que el VC es una actividad for-
mal (organizada, planificada, etc.) (Zappalá y
McLaren, 2004; Peterson, 2004; Krasnopolskaya et
al., 2015). En cambio, otros autores proponen que
el voluntariado corporativo puede tener tanto un
carácter formal como informal (Tschirhart, 2005;
Nave y Paço, 2013).
Actividades grupales o individuales. Si bien algunos
autores son enfáticos en señalar que el VC es una
actividad grupal (Rodell et al., 2016), otros propo-
nen que los programas de VC pueden combinar
actividades individuales con actividades grupales
(Peterson, 2004).
Fuera o dentro del horario de trabajo. Varios auto-
res proponen que en el VC las empresas asignan
a los voluntarios una determinada cantidad de
horas de trabajo para que las dediquen al volun-
tariado. Algunos de ellos establecen en forma
explícita que el VC combina el uso del tiempo
libre de los voluntarios con tiempo liberado por
las empresas (Tschirhart, 2005; Lorenz y Gentile,
2011; Gatignon-Turnau y Mignonac, 2015). Son
pocos los autores que proponen que las activida-
des de voluntariado deben realizarse solo durante
el horario de trabajo (Herzig, 2006; Magalhães y
Ferreira, 2014).
Tabla 1
Terminología y deniciones
Término usado Autor Definición
Corporate
Volunteering
(Voluntariado
Corporativo en
español y Volunta-
riado Empresarial
en Portugués)
(Herzig, 2006, p. 53).
“Medidas de la compañía que otorgan permiso a los empleados durante
su trabajo normal para permitirles participar en tareas de asistencia social
y tareas similares”.
Peterson (2004, p. 371)
“Cualquier apoyo formal organizado de una empresa a los empleados y
jubilados que deseen ofrecer voluntariamente su tiempo y habilidades al
servicio de la comunidad”.
Krasnopolskaya et al.
(2015, p. 643)
“Cualquier apoyo o aliento formalmente organizado que una empresa
brinda a los empleados que desean ofrecer voluntariamente su tiempo y
sus habilidades para servir a la comunidad local, nacional o internacional
sin ninguna compensación o remuneración adicional”.
Nave y Paço (2013, p.
33)
“Prácticas y actividades que una empresa puede adoptar para alentar y
apoyar actividades voluntarias, y posteriormente, aplicarlas al trabajo
social emprendido voluntariamente por sus empleados”.
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Término usado Autor Definición
Corporate
Volunteering
(Voluntariado
Corporativo en
español y Volunta-
riado Empresarial
en Portugués)
Lorenz y Gentile (2011,
p. 184)
“En su calidad de empleador, una empresa invita a sus empleados a
comprometerse de manera voluntaria y activa más allá de la descripción
específica de su trabajo en esfuerzos caritativos, a menudo en coopera-
ción con organizaciones no lucrativas (ONL), mientras que posiblemente
invierte recursos adicionales”.
Sekar y Dyaram (2017,
p. 662)
“alienta a los empleados a involucrarse en diversas actividades relacio-
nadas con causas sociales/de la comunidad, con un activo apoyo del
empleador, tanto para los programas dirigidos por las empresas como por
los empleados”.
Sajardo y Serra (2008,
p. 213)
“El conjunto de acciones implementadas por iniciativa de la empresa y
su capital humano destinadas a contribuir al desarrollo social, asistencial,
medioambiental, educativo y cultural en las que intervienen personas
ligadas directamente a la empresa (empleados y jubilados) o indirecta-
mente (familiares y amigos)”.
Santos y Bittencourt
(2008, p. 4)
“La expresión —voluntariado empresarial o voluntariado corporati-
vo— se refiere a las prácticas y acciones de una empresa para fomentar,
apoyar y aplicar al trabajo social que es realizado voluntariamente por sus
empleados”.
Goldberg (2001, p. 24) “Conjunto de acciones realizadas por empresas para incentivar y apoyar
el involucramiento de sus funcionarios en actividades en la comunidad”.
Magalhães y Ferreira
(2014, p. 40)
“Conjunto de acciones organizadas que la empresa desarrolla para invo-
lucrar a sus colaboradores en actividades de voluntariado, motivándolos
a participar en ellas”.
Employee
Volunteering
Cycyota et al. (2016, p.
322)
“Apoyo activo, a través de una variedad de medios, para los empleados
que se ofrecen como voluntarios en organizaciones caritativas”.
Peloza y Hassay. (2006,
p. 360)
“Los esfuerzos voluntarios realizados por los empleados dentro de los
programas autorizados por la compañía en nombre de las causas/organi-
zaciones seleccionadas por su empleador”.
Sheell y Vohra (2016,
p.1376)
“Muchas organizaciones les brindan a los empleados la oportunidad de
ser voluntarios en sus actividades de RSE. Este tipo de participación de
los empleados en la RSE se conoce como voluntariado corporativo… o
voluntariado de los empleados”
Tschirhart (2005, p. 16)
“Consiste en las políticas y prácticas formales e informales que los em-
pleadores utilizan para alentar y ayudar a los empleados a ser voluntarios
en actividades de servicio comunitario”.
Rodell et al. (2016, p.
58)
“Personas empleadas que donan tiempo durante una actividad planifica-
da a una organización externa no lucrativa, o para un grupo u organiza-
ción de caridad”.
Zappalá y McLaren
(2004, p. 41)
“Un compromiso de una organización empresarial para alentar a su
personal a ser voluntario en el sector de las organizaciones sin fines de
lucro”.
Business Support
for Employee
Volunteering
o
Employeer-
Supported
Volunteering/
Cook y Geldenhuys
(2018, p. 3)
“Esfuerzos planificados y administrados que buscan motivar y capacitar a
los empleados para ser voluntarios efectivos bajo el patrocinio y liderazgo
del empleador, y están diseñados específicamente para promover com-
portamientos que buscan mejorar las condiciones sociales de las comuni-
dades en las que opera una empresa”.
Gatignon-Turnau y
Mignonac (2015, p.7)
“El aliento de las empresas o el alojamiento de las actividades de volunta-
riado de los empleados durante horas de trabajo y / o el tiempo propio”
Pajo y Lee (2011, p. 467)
“Permite a los empleados ofrecerse como voluntarios en la comunidad
local con el apoyo activo y el estímulo de los empleadores a través de
políticas formales e informales”.
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Públicos que pueden actuar como voluntarios. Al-
gunos autores señalan que, además de los em-
pleados, algunos programas de VC incluyen a
otros actores: 1) exempleados que están jubilados
(Peterson, 2004; Sajardo y Serra, 2008); 2) familiares
o amigos de los empleados (Sajardo y Serra, 2008)
y 3) clientes de la empresa (Ruizalba et al., 2014).
Las diferencias en el primer tema son los más
relevantes para la gestión del VC. Peloza y Hassay
(2006) identicaron que existen tres formas VC,
determinadas en función del actor protagónico
en materia de iniciativa, decisiones y gestión.
El voluntariado extra-organizacional es aquel
donde la participación de la empresa se reduce
a apoyar las iniciativas de voluntariado de sus
empleados (nanciar actividades, liberar tiempo,
etc.), sin involucrarse para nada en las decisiones
ni en la gestión. Inversamente, en el voluntariado
intra-organizacional la empresa participa activa-
mente en la iniciativa, las decisiones y la gestión
del VC, llegando inclusive al monopolio de todo
esto. El voluntariado inter-organizacional ree-
re a las actividades de VC realizadas dentro del
marco de la empresa y con algún involucramiento
de esta, pero donde el liderazgo lo ejercen los
propios voluntarios. En general, el término cor-
porate volunteering se asocia con el voluntariado
intra-organizacional y el término Business Support
for Employee Voluntering es utilizado por autores
cuya denición de VC coincide con el enfoque
del voluntariado inter-organizacional. Además,
existe un amplio consenso acerca de que el vo-
luntariado extra-organizacional no es una forma
de voluntariado corporativo.
Formatos del voluntariado corporativo
En cuanto a las actividades de VC, la literatura
recoge un amplio espectro, siendo clasificadas de
diferentes maneras y llamadas de distintas for-
mas: modalidades (Sajardo y Serra, 2008), domi-
nios (Santos y Bittencourt, 2008), tipos (Guardia
Massó et al., 2016), áreas primarias (Cycyota et
al., 2016), categorías (Hetesi y Csovcsics, 2015) o
formas (Moreno, 2013; The Global Compat, 2016).
Dado que ninguna de esas denominaciones resultó
satisfactoria, se optó en este documento por utilizar
el término formatos de VC. Este término refiere a la
combinación del tipo tareas que hacen los volunta-
rios, cuándo las hacen, cómo y quién las organiza,
y la forma como se involucra la empresa. En la
tabla 2 se incluye un listado no exhaustivo de los
formatos identificados en la literatura.
Tabla 2
Formatos de actividades de voluntariado corporativo
Formato Descripción del formato
Matching giving Campañas de donaciones de dinero implementadas por los voluntarios en las que, como contra-
partida la empresa dona un monto similar o proporcional al recaudado.
Matching individual Los voluntarios proponen actividades específicas a ser emprendidas por ellos a nivel individual y
la empresa los apoya con algún tipo de contrapartida (dinero, recursos, etc.).
Micro-voluntariado
virtual
Amplio espectro de pequeñas tareas que los voluntarios realizan para organizaciones sociales en
su horario de trabajo, utilizando medios electrónicos o telefonía.
Campañas Actividades puntuales organizadas por la empresa o los voluntarios, con un fin concreto y dura-
ción limitada (recolectar donaciones, arreglos en una escuela o una plaza, etc.).
Bancos de tiempo Los voluntarios disponen de un número mensual de horas de trabajo para dedicarlas a actividades
de voluntariado que ellos eligen realizar, dentro o fuera de la empresa|.
Out-door solidario Actividades grupales, generalmente realizadas en equipo, que son organizadas y lideradas por una
organización social.
Voluntariado
profesional
Actividades donde la contribución central de los voluntarios se basa en el uso de sus conocimien-
tos y habilidades profesionales (asesoramiento, capacitación, tutorías, integrar el directorio de
organizaciones sociales, etc.).
Servicios pro-bono Actividades basadas en brindar servicios sin costo a organizaciones sociales, en las que los profe-
sionales de la empresa actúan como voluntarios.
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Formato Descripción del formato
Cesión de capital
humano
Actividades realizadas en organizaciones sociales por voluntarios calificados (ejemplo: gerentes),
durante períodos de tiempo amplios (semanas o meses), a quienes se libera de sus responsabilida-
des en la empresa. Por ejemplo: asesorar una ONG en otro país.
Voluntariado de di-
rectivos o gerentes
Voluntariado específico de directivos y/o gerentes que en forma honoraria integran los directorios
de organizaciones sociales o dedican tiempo para asesorarlas.
Aportes al estado de la cuestión
Propuesta de definición
En función de lo anterior, se propone a continua-
ción una definición de VC, que puede considerar-
se una versión flexible de concepto de voluntaria
-
do extra-organizacional (Peloza y Hassay, 2006).
La definición interpreta el VC como una actividad
alineada con la estrategia de la empresa. Este
requisito permite gestionarlo como práctica de
RSE dirigida, en simultáneo, hacia la comunidad
y los empleados, tal como requiere la aplicación
del VC en el marco de algunos enfoques sobre
la RSE. Por lo tanto, es necesario que la empresa
tenga un rol protagónico (pero no exclusivo) en la
iniciativa, decisiones y gestión. Se optó también
por utilizar la expresión voluntariado corpora-
tivo, por ser la más empleada en la literatura de
lengua hispana (Gallardo Vázquez et al., 2010) y
porque enfatiza en la centralidad que se otorga
a la empresa. Se define el VC como:
Actividades mediante las cuales los empleados
donan su tiempo, conocimientos y/o habilida-
des con diversas finalidades: 1) contribuir con
una causa social o atender las necesidades de
un sector de la comunidad, 2) satisfacer nece-
sidades de los propios empleados, favorecer
su desarrollo personal, promover en ellos el
desarrollo de habilidades y 3) generar benefi-
cios para la empresa. Son actividades que tienen
algún grado de formalidad (organización, pla-
nificación, etc.), que pueden admitir diferentes
formatos, ser puntuales o estar organizadas en
programas, realizarse fuera o dentro del horario
de trabajo, practicarse en forma individual o
grupal y admitir la participación de otros acto-
res en el rol de voluntarios (familiares, jubila-
dos, clientes, etc.). Estas actividades surgen a
iniciativa de las empresas o de los voluntarios,
pero son elegidas por las empresas en función
de objetivos predeterminados, pudiendo dar
participación a los empleados en su elección. Su
gestión está a cargo de la empresa, pero puede
compartirse con los voluntarios y con las orga-
nizaciones sociales destinatarias. Siempre la
empresa aporta algún tipo de recurso de sopor-
te (dinero, equipos, logística, etc.). La partici-
pación de los empleados no es remunerada (en
el sentido de que no reciben una remuneración
directa o indirecta) ni está condicionada por
ninguna forma de coerción.
La gura 1 ilustra esta denición, mostrando
la relación entre sus componentes.
Las finalidades del VC relativos a los
empleados y la empresa
El componente sobre finalidades de la definición
propone que el VC sirve para generar beneficios
o impactos positivos para la empresa y los volun-
tarios, además de los que recibe la comunidad.
En el caso de los voluntarios, existe abundante
investigación que demuestra que la participación
en actividades de VC: 1) satisface un conjunto
amplio de necesidades o motivaciones (Frisch y
Gerrard, 1981; Clary et al.,1998; Pajo y Lee, 2010;
Chow et al., 2021); 2) contribuye a su desarrollo
personal (Chow et al., 2021) y la solidaridad (Cook
y Geldenhuys, 2018) y 3) facilita el desarrollo
de diversas competencias (Benjamin, 2001; Lee
y Higgins, 2001; Cavalaro, 2006; Herzig, 2006;
Booth et al., 2009; Van Schie et al., 2011, Chow et
al., 2021), particularmente, habilidades blandas
(Palacios et al., 2021).
En cuanto a las empresas, se ha encontrado
que la aplicación del VC genera múltiples bene-
cios en al menos tres dimensiones de la gestión:
la construcción de la cultura organizacional, las
políticas de Recursos Humanos y la relación con
la comunidad. En materia de aporte a la cons-
trucción de la cultura organizacional, el VC sirve
como herramienta para gestionar y reforzar esa
cultura y para el desarrollo de valores congruen
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tes con ella (Benjamin, 2001; Van Schie et al., 2011;
Bauman y Skitka, 2012). En cuanto a su contribu-
ción a la mejora en la eciencia de las políticas
de Recursos Humanos, se ha demostrado que el
VC: 1) aumenta la satisfacción de los empleados
(Basil et al., 2009; Ruizalba et al., 2014); 2) favorece
su identicación con la empresa (Herzig, 2006;
Bauman y Skitka, 2012); 3) desarrolla el orgullo
de pertenecer a ella (Jones, 2010); 4) mejora la
motivación de los empleados (Benjamin, 2001; Lee
y Higgins, 2001; Herzig, 2006; Basil et al., 2009;
Gallardo et al., 2010); 5) incrementa su compro-
miso, desarrolla comportamientos de ciudadanía
organizacional y una actitud positiva hacia el
trabajo, al tiempo que reduce la holgazanería (Van
Schie et al., 2011); 6) fomenta la implicación y la
lealtad de los empleados (Lee y Higgins, 2001;
Herzig, 2006; Jones, 2010; Ruizalba et al., 2014); 7)
aporta al desarrollo de talentos (Dempsey-Brench
y Shantz, 2021); 8) mejora la productividad (Basil
et al., 2009) y el desempeño (Hu et al., 2016) y 9)
favorece la captación y/o retención de personas
valiosas para la empresa (Jones, 2010; Van Schie
et al., 2011). Y, en cuanto a la relación con la co-
munidad varias investigaciones señalan que el
VC sirve a las empresas para gestionar y mejorar
su relación con las comunidades en las que están
insertas (Easwaramoorthy et al., 2006; Gallardo
et al., 2010) y para fortalecer el vínculo con las
instituciones sociales donde canalizan sus acti-
vidades de RSE (Benjamin, 2001), fortaleciendo
las alianzas con ellas.
Figura 1
Diagrama que ilustra la denición de VC
La relación entre voluntariado corpo-
rativo y responsabilidad social
En la literatura sobre VC existe la tendencia a
asociar cada vez más el VC con la RSE. Según
Mañas-Viñegra (2018), el VC ha ganado espacio
dentro de los programas de RSE. Se ha señalado
que en sus comienzos el VC se asoció con una
filantropía corporativa de tipo asistencialista, pero
en las últimas décadas se ha evolucionado hacia
enfoque de valor agregado para las partes invo-
lucradas (algo que es propio de la RSE) (Gallardo
et al., 2010). Además, el VC se ha transformado
en una actividad más calificada y estructurada,
mediante la cual el impulso solidario de los traba-
jadores se articula con las políticas de RSE de las
empresas (Santos y Bittencour, 2008). En línea con
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estas observaciones, Runté y Basil (2011, p.134)
afirman que el VC es un “medio de promulgación
de la RSE que involucra explícitamente al grupo
de partes interesadas de los empleados”. Según
estos autores, varias investigaciones realizadas
en Canadá “identifican que las empresas cana-
dienses apoyan el voluntariado para satisfacer
expectativas de RSE que les imponen los stake-
holders externos” (Runté y Basil, 2011, p.134).
Por su parte, Dreesbach-Bundy y Scheck (2017)
concluyeron, a partir de la revisión de la litera-
tura sobre VC en el período 1990-2015, que se
está evolucionando de abordar el VC como un
fenómeno independiente de la RSE, a otro en el
que se encuentra integrado a ella.
Dado que coexisten diferentes formas de inter-
pretar el concepto de RSE (Garriga y Melé, 2004;
Dahlsrud, 2008; Carroll, 2015), la relación entre
VC y RSE está condicionada por la forma como
se dene este concepto. Destacan, en particular,
tres enfoques en los cuales el VC desempeña al-
gún papel como parte de la RSE. Estos enfoques
interpretan la RSE como: 1) compromiso con la
sociedad o lantropía (ciudadanía corporativa);
2) atención de los intereses y necesidades de los
stakeholders y 3) gestión responsable de las exter-
nalidades de la empresa sobre sus stakeholders, la
sociedad y el medioambiente (Licandro et al., 2019).
El primer enfoque reduce la RSE a la responsa-
bilidad de la empresa con la comunidad o socie-
dad en la que opera, lo que prácticamente asimila
la RSE con el concepto de ciudadanía corporativa.
La idea es que, además de responsabilidades eco-
nómicas, morales y legales, las empresas pueden
asumir, en forma voluntaria, responsabilidades
denominadas “sociales” (Kok et al., 2001; Kot-
ler y Lee, 2005) o lantrópicas (Carroll, 1991).
Bajo este enfoque el VC forma parte de la caja de
herramientas utilizada para llevar adelante las
acciones de ciudadanía corporativa, dentro de
la cual también se incluyen el marketing social,
la lantropía, algunas formas de mecenazgo y el
patrocinio (Kotler y Lee, 2005; Herzig, 2006; Nave
y Paço, 2013). Aquí el VC suma los empleados a
las actividades de apoyo de la empresa a causas
sociales (Vázquez-Parra et al., 2020), a los efectos
de aprovechar su talento y su tiempo “a favor del
desarrollo social y el mejoramiento del entorno
que le rodea” (Vázquez-Parra et al., 2020, p. 429).
Obsérvese que bajo este enfoque la comunidad
es el destinatario de las acciones de VC, en tanto
que los voluntarios son considerados un recurso
que la empresa utiliza para llevarlas a cabo. En
relación con la denición de VC, bajo este enfoque
de la RSE: 1) la iniciativa, la elección de causas e
instituciones, así como la gestión de las activida-
des, son pre-rogativa de la empresa: 2) los formatos
de actividades se determinan casi exclusivamente
en función del servicio que la empresa se propone
brindar a la comunidad y 3) el VC es utilizado
exclusivamente como herramienta que da soporte
a las acciones sociales de la empresa.
El segundo enfoque nace bajo la inuencia
de la Teoría de los Stakeholders. Esta teoría dio
lugar a una reformulación del concepto de RSE,
ampliando su alcance a la relación de la empresa
con la totalidad de sus stakeholders, en particular,
sus accionistas, empleados, clientes y proveedores
(Jones, 1980; Hopkins, 2003). De esta forma la RSE
“requiere una atención simultánea a los intereses
legítimos de todas las partes interesadas apropia-
das” (Garriga y Melé, 2004, p. 62). Se sostiene,
inclusive, que la primera responsabilidad de la
empresa es con sus empleados (Ostos y Hamann,
2020), y que cuando es aplicada correctamente,
incrementa su identicación, sentido de pertenen-
cia y compromiso con la empresa (Contreras-Pa-
checo et al., 2022) Bajo este enfoque se comienza
a proponer que el VC es una herramienta para
satisfacer, en simultáneo, necesidades de la co-
munidad y también de los empleados (Zappalá y
McLaren, 2004; Jones, 2010; Cook y Geldenhuys,
2018; Gatignon-Turnau y Mignonac, 2015). Es
decir, el VC pasa a ser una actividad de RSE di-
rigida también a los empleados (y no solo hacia
la comunidad), que genera múltiples benecios
relacionados con la gestión de recursos humanos,
ya que la RSE permite construir comportamientos
de reciprocidad entre la empresa y sus empleados
(Licandro et al., 2021).
En relación con la denición de VC, bajo este
enfoque de la RSE: 1) la iniciativa y la elección
de causas e instituciones comienzan a ser com-
partidas por la empresa y los voluntarios, pero
la gestión sigue quedando preponderantemente
en manos de la empresa; 2) la elección de los
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formatos ya no se determina exclusivamente en
función del tipo de intervención o servicio que
la empresa se propone brindar a la comunidad,
ya que se toman en cuenta las motivaciones e
intereses de los voluntarios; y 3) el VC es utili
-
zado con la doble nalidad de brindar soporte
a las acciones sociales de la empresa y satisfacer
las motivaciones e intereses de los voluntarios.
El tercer enfoque sobre la RSE tiene antece-
dentes antes de los 2000 (Fitch, 1976; Reder, 1994),
pero su formulación acabada recién ocurrió en la
primera década de este siglo. La Guía ISO 26000,
publicada en 2010, es quizá el mayor desarrollo
conceptual sobre este enfoque. Allí se dene la
RSE como la “responsabilidad de una organiza-
ción ante los impactos que sus decisiones y activi-
dades (productos, servicios y procesos) ocasionan
en la sociedad y el medio ambiente” (ISO, 2011,
p.106). Se incluye, tanto los impactos negativos no
deseaos como los positivos que intencionalmente
la empresa puede generar (Carroll, 2015). Es decir,
actuar con RSE implica considerar las externa-
lidades que la operación de la empresa puede
generar sobre los stakeholders, la sociedad y el
medioambiente. Este enfoque incluye a los dos
anteriores, ya que las contribuciones a la socie
-
dad (primer enfoque) se pueden conceptualizar
como externalidades positivas sobre ella, en tanto
que la atención de los intereses y necesidades
de los stakeholders (segundo enfoque) requiere
el manejo voluntario y responsable de las even-
tuales externalidades negativas sobre ellos (por
ejemplo: evitar la discriminación al interior de la
empresa) y la generación de impactos positivos
(por ejemplo: promover el desarrollo personal y
profesional de los empleados).
Bajo este enfoque de la RSE, la denición de VC
implica que: 1) la iniciativa, la elección de causas
e instituciones y la gestión del VC es compartido
por la empresa y los voluntarios (el diálogo con
los stakeholders es una condición necesaria de la
RSE en la Guía ISO 26000); 2) la elección de los
formatos se determina tomando en cuenta el tipo
de intervención, las necesidades o motivaciones
de los voluntarios y los objetivos de la empresa; 3)
el VC se aplica con múltiples objetivos. Entre estos
objetivos se pueden encontrar: 1) brindar soporte
a las acciones sociales de la empresa; 2) generar
impactos positivos en los empleados (desarro-
llo de competencias, satisfacción de necesidades,
integración, etc.) y 3) fortalecer el vínculo de los
empleados con la empresa, así como mejorar su
desempeño. En la tabla 3 se sintetizan los valores
que asumen los componentes de la denición de
VC, según se lo aplique en cada una de las tres
formas de interpretar la RSE.
Tabla 3
Valores que asumen los componentes de la denición de VC en cada uno de los enfoques de RSE
Forma de interpretar la RSE como:
Componente de la
definición
Compromiso con
la comunidad
Incorporación de las
necesidades de los
stakeholders
Gestión responsable de impactos
Iniciativa/
propuesta La empresa La empresa, a veces los
empleados La empresa y los empleados.
Decisión La empresa La empresa, a veces los
empleados. La empresa y los empleados.
Gestión La empresa La empresa, a veces los
empleados. La empresa y los empleados.
Actividades
Formatos funcio-
nales al tipo de
intervención
Combina formatos
funcionales al tipo de
intervención y formatos
congruentes con las necesi-
dades (motivaciones) de los
voluntarios.
Combina formatos: funcionales al tipo de
intervención; congruentes con las necesidades
(motivaciones) de los voluntarios y los objeti-
vos en materia desarrollo de competencias y
fortalecimiento del vínculo de los empleados
con la empresa.
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Forma de interpretar la RSE como:
Componente de la
definición
Compromiso con
la comunidad
Incorporación de las
necesidades de los
stakeholders
Gestión responsable de impactos
Objetivos del volun-
tariado corporativo
Brindar soporte
a las acciones
sociales
Brindar soporte a las accio-
nes sociales.
Satisfacer necesidades de
los empleados.
Brindar soporte a las acciones sociales.
Generar impactos positivos en los empleados
(desarrollo de competencias, satisfacción de
necesidades, etc.).
Fortalecer el vínculo de los empleados con la
empresa e incrementar su desempeño.
Facilitar la incorporación de la RSE.
Discusión y conclusiones
Este documento pretende llenar un vacío en el
desarrollo conceptual del VC, derivado de la
escasa reflexión teórica sobre este tema. Basta
repasar buena parte de la literatura para obser-
var que, en general, los autores no profundizan
en la formulación de una definición sobre el VC.
Muchos ni siquiera proponen una definición: se
limitan a mencionar características generales del
VC o solamente refieren las definiciones de otros
autores sin explicitar su propia definición del
concepto. Solo una minoría de autores propone
una definición, pero suelen no incluir todos los
elementos que la componen, como puede obser-
varse en las definiciones incluidas en la tabla 1.
Falta un esfuerzo teórico en la literatura para
construir una definición que abarque la multipli-
cidad de elementos que incluye este concepto. La
definición de VC propuesta en este documento
es un intento de abarcar esa multiplicidad, con
la finalidad de contribuir a la investigación sobre
el VC y a su aplicación práctica.
El proceso de construcción de esta denición
permitió mapear los valores (alternativas) que
asumen esos elementos en las distintas formas de
interpretar el voluntariado: individual o grupal,
fuera o dentro del horario de trabajo, gestionado
por la empresa o por los voluntarios, incluye solo a
los empleados o también a otros públicos, generará
valor para la comunidad o también para los emplea-
dos, etc. En ese sentido, esta denición establece las
variables (elementos) que debe incluir el concepto,
pero deja abierto a que en cada situación esas va
-
riables adopten distintos valores (alternativas). De
esta forma, todas y cada una de esas conguraciones
posibles de VC quedan abarcadas por ella.
Al llenar ese vacío conceptual, la denición
contribuye a mejorar la calidad de la investigación
empírica. Dado que el VC es como una gran carpa
bajo la que se presenta una diversidad de espectá-
culos distintos (Allen et al., 2011), esta denición es
útil para especicar y clasicar esa diversidad; es
decir, para construir tipologías determinadas por
la combinación de diferentes formas de liderazgo
(iniciativa, toma de decisiones y gestión), forma-
tos y demás elementos variables. Esas tipologías
serán útiles para anar las investigaciones sobre
los temas más estudiados en este campo.
Uno de esos temas es la identicación y pon-
deración de las motivaciones de los empleados
para participar en el VC. En general, el análisis de
las respuestas a las preguntas sobre motivaciones
(tanto al usar técnicas cuantitativas como cualita-
tivas) no controla por el tipo de VC que se aplica
en las empresas de los voluntarios estudiados.
Cabe preguntarse si se obtendrán los mismos
resultados en empresas donde los voluntarios
participan en las decisiones que en empresas
donde no lo hacen, ya que se ha encontrado que
la estructura de motivaciones es diferente en el
voluntariado intra-organizacional y el inter-or-
ganizacional (Licandro et al., 2022). ¿Es similar
esa estructura cuando el voluntariado es grupal
que cuando es individual? Otro tema es el de la
satisfacción de los voluntarios. ¿Se puede medir
con los mismos indicadores la satisfacción cuando
el voluntario es quien diseña y lleva adelante una
acción voluntaria, que cuando no lo hace? Igual
de importante es la contribución al estudio de los
benecios que obtienen las empresas. ¿Todos los
tipos de VC sirven para generar el mismo tipo
de benecio? ¿Cualquier tipo de voluntariado
sirve para desarrollar habilidades de trabajo en
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equipo, mejorar la identicación con la empresa
o incrementar su compromiso?
Lo anterior sugiere el valor práctico de la de-
nición aquí propuesta. Si una empresa identica
que entre sus voluntarios predominan motivacio
-
nes egocéntricas relacionadas con la satisfacción
de necesidades de socialización, seguramente
la oferta de actividades deberá tener un fuerte
componente grupal (ejemplo: out-door solidario).
Pero si las motivaciones que predominan son las
de auto-estima, las actividades deberían tener un
componente que facilite la iniciativa personal
(ejemplo: matching individual). En el caso de la
satisfacción, si la empresa identica cierto grado
de insatisfacción porque los voluntarios no se
sienten protagonistas, quizá deberá reconsiderar
la forma como se denen y gestionan las activi-
dades, dándoles mayor participación. En relación
con los benecios buscados, si el objetivo es po-
tenciar las habilidades técnicas requeridas en los
procesos productivos, probablemente lo mejor
sean actividades de VC donde los voluntarios
utilizan esas habilidades: servicios pro-bono, mi-
cro-voluntariado virtual o voluntariado gerencial.
Finalmente, es importante destacar la contribu-
ción de esta denición a la aplicación del VC en el
marco de la RSE. Como se ilustra en la tabla 3, la
denición ayuda a la toma de decisiones. Si el foco
de la empresa es la RSE hacia la comunidad, querrá
tener el monopolio de la iniciativa y la elección de
la organización social donde se aplicará el VC. Si
el foco es la RSE hacia los empleados, quizá sea
mejor dejar la elección de la causa y la organización
a los voluntarios. Pero si el VC se aplica como una
combinación de RSE hacia la comunidad y los
empleados, probablemente convenga compartir
la iniciativa y la decisión con ellos.
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