Retos, 13(25), 2023 Revista de Ciencias de la Administración y Economía
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
www.retos.ups.edu.ec
abril-septiembre 2023
pp.21-33
https://doi.org/10.17163/ret.n25.2023.02
Conductas elegidas o forzadas a elegir: normas y valores
asumidos por los ejecutivos
Behaviors chosen or forced to choose: Norms and values
assumed by executives
Deivit Wilfredo Reynoso Espinoza
Profesor e investigador de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Perú
dreynoso@pucp.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-2021-069X
Lydia Arbaiza Fermini
Profesora e investigadora de la Universidad ESAN, Perú
larbaiza@esan.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-2795-4248
Recibido: 28/12/2022 Revisado: 20/01/2023 Aprobado: 22/02/2023 Publicado: 01/04/2023
Resumen: esta investigación describe algunos de los valores y las normas que los ejecutivos de empresas utilizan para elegir sus conductas en los
entornos laborales, sociales y familiares. Usando metodología cualitativa, la recolección de datos se realizó con el apoyo de la técnica proyectiva
denominada “historia de vida”. La codificación y análisis de la técnica aplicada permitió el reporte de normas y valores que se encuentran en uso
por los ejecutivos. En esta investigación participaron cincuenta y tres ejecutivos de empresas de distintos sectores. Los análisis muestran que los
ejecutivos siguen y alinean sus conductas a normas y valores que demuestran sus membresías con los grupos. Estos lineamientos tienen efectos
positivos y, en otros, negativos para sí mismos, su familia, sus compañeros de trabajo y de sus amigos. Entre los primeros, los ejecutivos buscan
demostrar y exigir el uso rentable del tiempo, lograr el desarrollo y crecimiento organizacional y alcanzar posiciones de liderazgo. También se
observan marcos de referencia para sus conductas con efectos no positivos o ambiguos. Entre estos se muestra que los ejecutivos presentan como
normas y valores el estar dispuestos a sacrificar su tiempo familiar por los objetivos de la empresa, tolerar condiciones de maltrato y maltratar, y
mantenerse al margen o involucrarse lo menos posible con las personas con las que trabajan. Lo descrito en el estudio podría permitir proponer
que los ejecutivos siguen las normas y valores (NV) que perciben como propias y determinantes para demostrar su membresía. Este carácter de
exigencia hace que racionalicen y transfieran al exterior la responsabilidad de las consecuencias a sus conductas.
Palabras clave: normas, valores, toma de decisiones, comportamiento organizacional, membresía a grupos, comportamiento grupal, racionaliza-
ción, test psicológico.
Abstract: this research describes some of the values and norms that business executives use to choose their behaviors in work, social and family
environments. Using qualitative methodology, data collection was conducted with the support of the projective technique called “life history”. The
coding and analysis of the applied technique allowed the reporting of norms and values that are in use by executives. Fifty-three executives from
companies from different sectors participated in this research. The analyzes show that the executives follow and align their behaviors to norms
and values that demonstrate their memberships with the groups. These guidelines have positive and, in others, negative effects for themselves,
their family, their co-workers and their friends. Among the first, it stands out that executives seek to demonstrate and demand the profitable use
of time, achieve their development and growth of the organization, and achieve leadership positions. Frames of reference for their behaviors
with non-positive or ambiguous effects are also observed. Among these, it is shown that executives present as norms and values being willing to
sacrifice their family time for the company’s objectives, tolerating conditions of mistreatment and mistreatment, and staying on the sidelines or
getting involved as little as possible with the people with whom they work. In this study we describe some NV that are follow by the executives as
they´ve as their own and determining to demonstrate their membership to the group. This demanding nature makes them rationalize and transfer
the responsibility for the consequences of their behaviors abroad.
Keywords: norms, values, decision making, organizational behavior, group membership, group behavior, rationalization, psychological tests.
Cómo citar: Reynoso, D. W. y Arbaiza, L. (2023). Conductas elegidas o forzadas a elegir: normas y valores asumidos por los
ejecutivos. Retos Revista de Ciencias de la Administración y Economía, 13(25), 21-33. https://doi.org/10.17163/ret.n25.2023.02
© 2023, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
22 Deivit Wilfredo Reynoso Espinoza y Lydia Arbaiza Fermini
Introducción
Abordar el tema de normas y valores de los ejecu-
tivos de empresas es siempre una tarea dinámica
y polémica. Las investigaciones al respecto bus-
can descubrir una parte o faceta de estos temas,
lo cual con frecuencia incrementa su complejidad
(Ibarra-Colado et al., 2006; Molthan-Hill, 2014;
Zeytinoglu et al., 2012). En lugar de seguir esta
complejidad teórica que podría ser paralizante,
este estudio se enfoca en la exploración empí-
rica de las normas y valores que los ejecutivos
expresan en sus discursos o en sus acciones en
los contextos de trabajo, familia y grupos sociales.
Las normas y valores con frecuencia cumplen
un rol utilitario; sin embargo, la adaptación a de-
terminados contextos hace que se reduzca este rol.
Es decir, aunque usualmente los individuos eli-
gen conductas que les traen benecios y evitan el
perjuicio o riesgo, la pertenencia a grupos podría
orientarlos a actuar contrariamente a sus intereses
por su conformidad con lo exigido (Welsh et al.,
2015; White et al., 2009). Incluso la expresión de
normas y valores elegidos podrían ser distintos o
contrarios, según cada contexto o grupo en el que
se encuentran (Reynoso, 2018). La investigación
de Bicchieri (2010) muestra que las normas se
siguen después de un análisis consciente del con-
texto, determinando así la evaluación y elección
de las conductas a expresar. Estas elecciones de
las normas y valores no implican necesariamente
nes individuales o egoístas, sino son muestras
de conformidad con lo exigido por el entorno
(Bicchieri y Chavez, 2010). La investigación de
Schuh et al. (2021) describe que la identicación
con la organización inuye directamente con la
intención de realizar conductas. Además sugieren
que incluso podrían llegar a realizar prácticas no
éticas en favor de la organización si el grupo los
respalda (Schuh et al., 2021).
Las normas y valores que existen en cualquier
grupo tienen como elemento constructivo a la
regularidad con la que se expresan y el poder
que tienen para limitar las conductas en el grupo.
Estas repeticiones permiten la denición y trans-
formación de las normas y valores que distinguen
y clasican a los miembros de un grupo (Barreto
y Ellemers, 2000). En el caso de los individuos
miembros del grupo de los “ejecutivos”, adop-
tan normas y valores propios al contexto de las
organizaciones empresariales. La expresión de su
membresía es independiente de su localización
(un gerente actúa como gerente en la ocina o en
la operación). Aun cuando no se encuentren en
el mismo contexto, toman la decisión de actuar
en función a las normas y valores del grupo en
el que se clasican (Bicchieri y Chavez, 2010).
Desde otra perspectiva, las conductas acep-
tadas o rechazadas por las normas y valores son
relativas a cada grupo. Estas no siguen necesa-
riamente parámetros sociales amplios (Bruhn,
2009). Debido a esto algunas de las conductas
serán aceptadas en algunos contextos, aunque
sean socialmente rechazadas en otros (Earle et
al., 2010). Por ejemplo, en el caso extremo de los
círculos de corrupción legitimados, en los que
la persona que ofrece el dinero y quien lo recibe
asumen que lo que están haciendo es una prác-
tica habitual para hacer negocios y les benecia
en a corto plazo, pero a la vez reconocen que es
una práctica social censurada y punible desde el
punto de vista de normas y valores más amplios
(Hauk y Saez-Marti, 2002).
Esta investigación explora y describe las nor-
mas y valores comunes a un grupo de ejecutivos.
Estas se analizan a través del relato de conductas
siguiendo una metodología cualitativa. El método
seguido permitió estructurar el análisis de los
textos, desde los cuales se describen las normas
y los valores difundidos entre los ejecutivos. Es-
tos responden a la búsqueda de la conformidad
individual con el grupo para alcanzar logros en
sus contextos laboral, familiar y amical. El aná-
lisis muestra que los ejecutivos siguen normas y
valores, aunque estos tengan en algunos casos
efectos positivos y en otros negativos.
Conductas elegidas o forzadas a elegir
Los individuos que son miembros de un grupo
tienen internalizados sus roles y ajustan la toma
de decisiones a su membresía (Pozzi et al., 2014).
Desde esta perspectiva la pertenencia a un grupo
es estructurante de las conductas, les otorgan
significados y validez únicos (específicos) para el
grupo en el que se encuentran (Barsade y Gibson,
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2007). Los individuos que desean pertenecer
deben adoptar la dinámica de las interacciones
del grupo y perder parte de su “particularidad
individual” para mostrar la conformidad a las
condiciones del entorno (Reynoso, 2021). Por lo
que, en sus tomas de decisiones, sin dejar de ser
totalmente distintas, adaptan y acomodan los
marcos de referencias de sus comportamientos
para demostrar su pertenencia al grupo (Hardy
y Clegg, 2006). El estudio de Cialdini et al. (2021)
muestra que en las organizaciones los ejecuti-
vos con poder pueden establecer las NV para
los otros ejecutivos. Según su nivel de influen-
cia, los ejecutivos pueden promover conductas
condicionantes que muestren sus membresías
(Cialdini et al., 2021).
La pertenencia al grupo podría implicar la regu-
lación de las conductas e incluso, en algunos
casos, seguir u obedecerlas por coerción de estas
(Bicchieri y Chavez, 2010). La adhesión a estas
normas y valores de los grupos ayuda a los indivi-
duos a identificarse y demostrar sus membresías
(Verhezen, 2010). La experiencia de pertenecer a
varios grupos incrementa el conjunto de normas
y valores a las cuales se acomodan las decisio-
nes tomadas para expresar determinadas con-
ductas (Gillespie y Cornish, 2010). El éxito de las
interacciones estará relacionado con la cantidad
de efectos positivos que estas normas y valores
aporten a ellos y a quienes les rodean (Bicchieri,
2002; Bicchieri y Chavez, 2010). Si el individuo
no logra reconocer las normas y valores corre el
riesgo de dejar de pertenecer o de ser excluido
(Barreto y Ellemers, 2000).
Otras investigaciones muestran que los ejecutivos
racionalizan sus conductas, aun cuando estas
no son éticas (Lian et al., 2020a; Liu et al., 2020b).
Según Lian et al. (2020), los liderazgos no éticos
se podrían explicar por la interpretación de las
consecuencias o resultados de esas conductas.
Aun sobrepasando la moral social, podrían ser
aceptadas si son positivas para el grupo. Algunas
de estas conductas racionalizadas en el contexto
organizacional se exploran bajo la definición de
las conductas no éticas en pro de la organización
(Lian et al., 2020; Umphress et al., 2010).
La investigación de Tang et al. (2020) muestra
que las conductas de los ejecutivos en el contexto
organizacional generan en ellos respuestas para-
dójicas. Pueden sentir culpables a nivel personal
por realizar una conducta, pero orgullosos a nivel
grupal por el efecto o representatividad que tiene
para los demás (Tang et al., 2020). Además, la
investigación de Hsieh et al. (2020) revela que la
membresía a los grupos en las organizaciones
cumple roles moderadores para la ejecución de
conductas. Asimismo, la investigación explica
que en algunos contextos la membresía se expresa
con el enganche explícito con NV válidas en el
grupo (Hsieh et al., 2020).
Normas en los grupos
Desde el sentido estricto, la palabra norma desig-
na a las reglas y guías que orientan el comporta-
miento de los individuos en un contexto especí-
fico. Estas se originan en la interacción social, son
relativamente estables y cumplen roles articula-
dores y moduladores (Reynoso, 2021). Los indivi-
duos las asimilan para elegir, iniciar, ajustar o res-
tringir sus conductas. En las organizaciones, un
grupo de las normas formales se definen usual-
mente en documentos como el contrato laboral
o el manual de funciones, y otras, las normas
informales, se construyen en las interrelaciones
con otros miembros (Weber, 2014).
La mayoría de las normas que se originan en
los grupos de la organización son implícitas, y
tienen aceptación debido a su uso, frecuencia,
costumbre y el respaldo que le dan los miembros
(Reynoso, 2018). Esas normas también expresan
un componente cognitivo que implica la toma
de decisiones. Estas decisiones pueden coincidir
con lo deseado por el individuo o ajustarse al
entorno. Usualmente primará el ajuste, debido
a que este asegura la membresía y el actuar sin
considerarlas podría implicar su exclusión (Co-
peland y Potwarka, 2016).
Los individuos que ingresan en una organiza-
ción deben adaptar a este contexto las normas que
construyó en otros espacios referenciales como
lo son los familiares, amicales y educativos (As-
hforth y Kreiner, 2002). Todas estas normas se
vinculan a la toma de decisiones que regulan
su conducta y se van modicando o amplian-
do según los grupos a los que pertenecen y la
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exigencia del entorno social (Barsade y Gibson,
2007; Copeland y Potwarka, 2016; Reynoso, 2018).
Valores en los grupos
Los valores son cualidades personales de orden
superior que motivan ciertas conductas y desin-
centivan otras (Albanese et al., 2016). Estos son
mandatos abstractos o creencias que guían al indi-
viduo (Castro Solano y Nader, 2006). La mayo-
ría de estos se adquieren de forma vicaria en el
proceso de socialización con un grupo (Wood y
Bandura, 1989).
Los valores que regulan las conductas de los
individuos en un grupo podrían estar en con-
icto o en concordancia con los valores que ha
adoptado en otros grupos (Daniel et al., 2015). A
diferencia de las normas, no tener los mismos
valores que el grupo no implica necesariamente
el castigo social; algunos investigadores mues-
tran que en muchos casos los valores expresados
verbalmente por un individuo pueden estar en
constante discrepancia con su actuar en el entorno
(Gelbrich et al., 2016).
Los grupos diferencian los valores que pro-
mueven y la jerarquía de estos para orientar sus
conductas. Estos valores pueden tener orientación
individualista, colectivista o mixta. Finalmente,
los valores cumplen su rol de ltro y jerarquiza-
ción en las decisiones que se toman para elegir la
expresión de una conducta entre otras posibles
(Albanese et al., 2016; Daniel et al., 2015).
La identidad tiene como sus principales com-
ponentes al conjunto de normas y valores que
permiten describir, caracterizar la conducta de
sus miembros y diferenciar a los miembros del
grupo (Maldonado y Oliva, 2010). Los individuos
que quieran formar parte del grupo deberán asu-
mir esas características, mezclarlas y ejercerlas
en sus conductas para mostrar su membresía e
identicación (Ellemers et al., 2013).
Es importante notar que los valores y normas
que forman la identidad del grupo son contex
-
tualmente dependientes y especícos al momento
histórico. Lo cual quiere decir que estos pueden
cambiar por las presiones del entorno y por cam-
bio en el paradigma (Ellemers et al., 2013). Ade-
más de estos factores, los individuos son quienes
tienen un fuerte impacto para la realización de
estos cambios. Los individuos toman decisiones
sobre las pautas que demarcan la pertinencia y
la capacidad de las normas y valores para de-
marcarlas a las conductas que son válidas para
el grupo (Melucci y Massolo, 1995).
La identidad que se construye con el conjunto
de normas y valores de los distintos grupos a
los que pertenecen tiene un carácter complejo y
fragmentado. Este carácter es complejo debido a
que los individuos tienen que responder de forma
distinta en cada espacio, incluso en ocasiones de
forma contradictoria (por ejemplo: un gerente
agresivo podría ser un esposo receptor de agre-
sión). Por otro lado, es fragmentado porque cada
espacio al que se adapta el individuo aporta en él
un componente pequeño que se expresa en otros
contextos; es decir, el individuo que es miembro
de una familia expresa parte de sus normas y
valores familiares en el trabajo o en sus grupos
amicales, y viceversa (Wood y Bandura, 1989).
Método
El método de investigación elegido es cualitativo
fenomenológico (Miles et al., 1994). El objeto de
estudio se encuentra en el campo de lo compartido
a nivel intersubjetivo por los ejecutivos (Gillespie y
Cornish, 2010; Reynoso, 2021). Además, algunas de
las NV no son reconocidas por los ejecutivos. Por
lo cual para su investigación se eligió una técnica
proyectiva que permitió tanto un análisis grupal,
como un acceso indirecto a esas NV.
El instrumento y la técnica elegida para la in-
vestigación proviene del campo de la psicología.
Se uso la técnica proyectiva denominada “His-
toria de vida” (Portuondo, 1979). Esta técnica
consiste en solicitar al colaborador del estudio la
redacción libre de parte de su historia personal.
Los participantes redactaron sus historias en dos
hojas promedio. Esta técnica proyectiva permite
la descripción de forma indirecta de los valores y
normas con las que interactúan los ejecutivos de
organizaciones en el trabajo, con sus familias y con
sus amigos. Con este objetivo en este estudio, se
solicitó a los participantes centrar los relatos sobre
su vida laboral y profesional. En estas historias
expresaron sus vivencias en el desarrollo profe-
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sional y las relaciones interpersonales establecidas.
Los colaboradores del estudio pertenecen a
diferentes organizaciones, todos miembros, inte-
grantes o en contacto con la estructura de valores
y normas del grupo de ejecutivos peruanos. En el
estudio participaron 53 ejecutivos inscritos en un
programa de estudios de MBA, los cuales dieron
su consentimiento para el uso de este material
para la investigación.
Procesamientos de datos
Los documentos fueron procesados con la ayuda
del software para análisis cualitativo de textos
Atlas Ti. A través de este software se codificaron
las expresiones de los participantes en dos fases
de codificación constante. En la primera fase del
análisis se codificaron las expresiones en los tex-
tos para diferenciar las normas y valores según el
entorno en el que se expresan: familiares, sociales
y organizacionales, los cuales se codificaron. El
segundo análisis de los textos codificados permi-
tió identificar la información sobre las normas y
valores comunes expresados en el contexto orga-
nizacional, objeto de estudio. De esta manera
se recopiló información de las normas y valores
que guían las conductas del grupo de ejecutivos
peruanos participantes del estudio.
Resultados
El análisis de los textos mostró la existencia de
normas y valores que subyacen a las conductas del
grupo de los ejecutivos. En los textos analizados
existen algunas que son comunes entre los cola-
boradores de la investigación. Estos representan
el marco inconsciente que se expresa de la toma
de sus decisiones para sus conductas. En los tex-
tos analizados, los ejecutivos describen reconocer
que sus conductas se ajustan al contexto. Además,
muestran que sus tomas de decisiones varían por
la percepción de su posición en el grupo que se
encuentran. Los grupos descritos son los familia-
res, amicales y de la organización. Las normas y
valores comunes entre estos sostienen conductas
que tienen por objetivo generar resultados positi-
vos; pero, además, tienen otros orientados a lograr
resultados negativos. Es decir, toman decisiones
sobre conductas que abiertamente se eligen, aun-
que estos tengan resultados negativos.
En la gura 1 se diagraman los campos contex-
tuales analizados en los textos, y se presentan la
interacción entre estos. Se representa la existencia
de normas y valores que se utilizan solo en un
contexto y otras que pueden expresarse en más
de uno. En la gráca, los círculos representan
estos grupos y la sociedad que los contiene está
representada por un recuadro.
Figura 1
Validez de las NV de los ejecutivos
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Se representan los grupos a los pertenecen los
ejecutivos en las organizaciones. Estos impactan
en las NV que siguen frente a su familia, amigos y
la organización. El contexto de la organización le
da validez a las NV representado en los campos
X, Y, W y Z.
Los datos para el análisis fueron recogidos con
la aplicación de la técnica proyectiva “historias
de vida”. En el primer análisis de estos textos se
han codicado 355 citas que hacen referencia a
toma decisiones para conductas y sus normas y
valores. Un segundo análisis de las citas permitió
las normas y valores (NV) que se expresan en los
contextos de la organización, el grupo familiar y
en el grupo amical. En la tabla 1, se muestran la
proporción de citas en cada uno de los campos.
Tabla 1
Proporción de citas en cada campo
Campos Descripción del campo % de citas
Campo x: Organización NV de uso exclusivo en la organización 44,8 %
Campo y: Organización- Familia NV de uso en la organización y el grupo familias 25,1 %
Campo z: Organización- Amigos NV de uso en la organización y el grupo amical 5,6 %
Campo w: Organización-Familia-Amigos NV de uso en la organización, la familia y la familia 24,5 %
Los resultados del segundo análisis muestran
que la mayor cantidad de citas se rerieren a NV
que regulan las conductas de los ejecutivos en la
organización (44,8 %). En segundo lugar, están
las que hacen referencia a NV que se muestran
tanto en la organización como en el grupo familiar
(25,1 %). En tercer lugar (24,5 %), están las NV que
se expresan en los tres campos. En último lugar,
se observa que solo el 5,6 % de las citas hacen
referencias a NV que orientan la conducta de los
individuos en la organización y en el grupo ami-
cal. En los siguientes párrafos se presentarán las
NV recogidos desde el análisis de los textos de la
muestra, con al menos tres casos de repetición en
los documentos examinados con sus citas ejemplo.
Normas y valores diferenciadas para
la organización
Las normas y valores (NV) que están en el campo
“X” de la figura 1 orientan las conductas elegidas
para expresarse en la organización. Estas se dife-
rencian de los que están en otros campos, por no
hacer referencia o justificación de sus comporta-
mientos en los contextos familiares o amicales y
del trabajo al mismo tiempo. Estas NV expresadas
algunas tienen orientación positiva o constructiva
y otras negativas o dañinas para el individuo, sus
jefes, pares y subordinados.
Uno de los primeros lineamientos de conducta
se relaciona con el esfuerzo que deben mostrar
en las labores de su jornada diaria. Los ejecutivos
deben demostrar a los demás el uso provechoso
de su tiempo en la empresa; administrar en orden
sus tareas, solucionar problemas de sus funciones,
administrar su tiempo para el cumplimiento de
todas sus tareas y asumir los retos, y hacer que
los demás sean conscientes de todo ello.
En mi centro de trabajo me esforcé siempre por
ser la mejor o una de las mejores, lo que me
conllevó ascender a otros puestos y por ende
a obtener los reconocimientos de mis jefes y a
la vez llenarme de satisfacción.
En segundo lugar, los ejecutivos se esfuerzan
por conseguir el desarrollo y crecimiento de la
organización para alcanzar, en consecuencia, una
mejor posición en la organización como recono-
cimiento al esfuerzo mostrado.
(…) asumí el puesto hace un año y este ascenso
fue también un reconocimiento a mi desempeño
y al apoyo que brindaba a la Gerencia Financiera.
En tercer lugar, muestran que deben aprove-
char las experiencias profesionales en posiciones
anteriores dentro de la organización o previas a
esta, para desarrollar o potenciar sus habilidades
y conocimientos sobre el trabajo en experticias.
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(…) pasé por tres trabajos, uno de los cuales
considero que es el más importante ya que me
sirvió para desarrollarme profesionalmente y
adquirir muchos conocimientos y experiencias.
En cuarto lugar, los ejecutivos en la organiza-
ción se orientan a ocupar posiciones de liderazgo;
lo que implica para ellos, organizar en equipos
equilibrados a sus colaboradores, orientar sus
tareas, lidiar con sus diferencias y mantener un
ambiente de trabajo equilibrado en el equipo.
…lo primordial de un buen líder, es poder
lograr armar un equipo unido, y en el que se
viva un ambiente de trabajo agradable, al final,
no todo se trata de ganar un buen sueldo, lógi-
camente esto último es muy importante, pero
no lo es todo.
Ante una situación de incertidumbre se obser-
va que los ejecutivos consideran que deben estar
atentos y dispuestos a cambiar o iniciar la bús-
queda de una posición adecuada a su estatus. Así
mismo están dispuestos a renunciar a su puesto
de trabajo, si las condiciones remunerativas y las
responsabilidades no satisfacen sus expectativas.
Entendí también que mi destino no era seguir
trabajando para alguien más, que no podía ser
tan egoísta y dejar que mi padre se hunda con
los problemas, que mi madre no podía quedarse
en Buenos Aires a esperar cualquier trabajo, que
llegaba el momento del Perú y quería ser juez
y parte de ese desarrollo. Soñaba con tener una
gran empresa y dar oportunidad de trabajo.
Renuncié y empecé de cero.
Hasta el punto anterior se han descrito guías de
conducta que buscan maximizar el benecio pro-
pio o de la organización. En los siguientes párrafos
se describirán las normas y valores que tienen
nes distintos. Estas NV no tienen efectos nobles
para el ejecutivo, sus pares, subordinados, jefes o
la organización; pero que a pesar de esto se pre-
sentan como NV propias del grupo de ejecutivos.
Las normas y valores del grupo de ejecutivos
dirigen sus conductas al logro de objetivos de corto
plazo para demostrar sus capacidades y justicar
la posición asumida. El cumplimiento de las metas
los obliga a ser creativos para trabajar con los re-
cursos justos e incluso por debajo de lo necesario.
(…) fue un sacrificio muy grande puesto que
trabajaba muy alejado de la sociedad con ruti-
nas de trabajo muy duras y con el stress de
llegar a las metas de producción establecidas,
formé un grupo humano muy bueno con gente
recién egresada de la ciudad con talentos dis-
tintos, pero entre todos formamos una sinergia
que nos llevó a lograr los objetivos establecidos.
Ligada a la norma y valor anterior se observa
que el grupo de ejecutivos asumen los objetivos
de la organización a un nivel muy personal. Por
lo cual, se obligan a sí mismos a buscar recursos
adicionales o a realizar sacricios con tal de que
estos objetivos se logren. Además, se orientan a
exigir este tipo de sacricios a las personas que
los rodean; como, por ejemplo, exigir horas adi-
cionales de trabajo, encargar tareas por encima
de sus roles, entre otros.
Ese año y medio fue durísimo, dormía cuatro
horas diarias, trabajaba incluidos domingos, pero
la obra caminaba muy bien, los responsables
del proyecto estaban satisfechos con mi labor…
En tercer lugar, observan que para quien está
iniciando su vida profesional debe seguir como
NV un conjunto de exigencias duras por parte
de los miembros más antiguos. El objetivo de
estas exigencias es que las personas se ganen el
derecho de ser miembros de los grupos. Estas son
NV que los que inician su vida laboral reconocen
que deben pasar y que son racionalizadas.
Tenía una familia que se estaba formando, por
ello me tocaba soportar y perseverar ante el
frío, las amanecidas, el cansancio y el abuso de
los empleadores, poco a poco fui demostrando
con trabajo y dedicación, y siempre con una
sonrisa, y las puertas comenzaron a abrirse…
Plantean también que se debe orientar el tra-
bajo de manera que se vele en principio por las
propias metas, aunque estas no necesariamente
estén en interrelación con otras.
…había muchos jefes, todos ordenaban a su
estilo y para su propio bienestar y por su cargo
se aprovechan de lo que se podía.
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28 Deivit Wilfredo Reynoso Espinoza y Lydia Arbaiza Fermini
Normas y valores en la organización y
grupo familiar
En este campo se ubican las NV que modelan
la toma de decisiones de los ejecutivos en las
organizaciones y en los entornos familiares.
Ubicables en el campo “Y” de la figura 1. Las
NV exploradas forman parte del marco incons-
ciente de sus conductas elegibles en el contexto
organizacional y familiar.
Las NV socializadas en la familia impactan
en la forma cómo el ejecutivo se desempeña en
la organización y a su vez, las que se adquieren
al pertenecer al grupo de ejecutivos de las orga-
nizaciones que impactan en el grupo familiar.
La acomodación de estas NV sostenidas por sus
actitudes y fortalecidas por su experiencia en
el entorno social hacen posible que se adapte el
ejecutivo a ambos grupos.
La primera NV encontrada en este campo se
describe en la armación de los directivos de que
el trabajo que realizan debe permitirles dispo-
ner de espacios personales para desarrollar su
vida familiar y personal de forma provechosa,
de modo que puedan cumplir equilibradamente
sus funciones en la familia y en la organización.
…conseguir un puesto gerencial y estable en
una empresa privada y reconocida, el cual me
permita estar económicamente tranquila, y
poder disfrutar de mi familia, viajar con ellos
o con mis amigos…
En segundo lugar, los ejecutivos tratan de vin-
cular el trabajo con sus objetivos personales. Los
ejecutivos buscan que su membresía a la empre-
sa les permita el logro de sus metas personales.
Relacionan el esfuerzo invertido con los ingresos
obtenidos a cambio; traducen su éxito profesional
con los recursos que obtienen por este.
Todo iba muy bien para mí en el ámbito laboral y
personal, pero decidí ya no renovar mi contrato
con (nombre de la empresa) a pesar de la nega-
tiva de mi jefe en aceptar mi retiro, explicándole
que salía de la empresa por motivos familiares.
En tercer lugar, asumen como NV que el trabajo
es una responsabilidad y representa la conanza
que alguien más ha depositado en ellos, por lo cual
deben responder y asegurarse de corresponder.
…retribuir la confianza que depositan en mí
realizando un trabajo de alta calidad y que con-
tribuya al logro de los objetivos de la empresa.
También es posible observar la existencia de
NV con nes no positivos para los ejecutivos. Una
de estas NV descrita en las conductas de los eje-
cutivos muestra que están dispuestos a realizar
sobreesfuerzos y sacricios personales y familiares.
Estos los realizan con el objetivo y la esperanza de
que en el futuro puedan recuperar lo invertido, con
una mejor posición o mejores ingresos.
…en el futuro tendré mayor libertad para poder
disfrutar más tiempo con mi familia, tiempo
que de momento estoy sacrificando para poder
cosechar más adelante. En el futuro podré darle
a mi familia las herramientas necesarias para
que puedan servir mejor a la sociedad y ser
unas personas de bien…
Normas y valores para la
organización y el grupo amical
En este campo, las NV forman parte del marco
que regula la toma de decisiones sobre las expre-
siones de conducta de los ejecutivos en los entor-
nos amicales y la organización. Al igual que en los
anteriores campos en este encontramos guías que
orientan a los ejecutivos en la organización y que
impacta al mismo tiempo sus contextos amicales.
Entre estas NV encontramos guías de conduc-
tas que orientan y organizan sus experiencias labo-
rales al logro de cambios en la dinámica de su gru-
po y de su responsabilidad con su entorno. Estas
NV los orientan a asociarse con otros para formar
alianzas, compartir sus conocimientos y mejorar la
imagen social en los grupos que integran.
En lo profesional usaré los conocimientos y
experiencias para desarrollar emprendimien-
tos personales, si la vida me da la oportunidad
quiero enseñar a jóvenes y adultos para com-
partir mis experiencias y contribuir con el desa
-
rrollo de las personas, la formación que estoy
recibiendo ayudará para lograr ese objetivo.
Conductas elegidas o forzadas a elegir: normas y valores asumidos por los ejecutivos
Retos, 13(25),21-33
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
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En segundo lugar, se orientan a lograr la co-
laboración de personas, de los integrantes en
los proyectos encargados sobre la base de estar
atentos a ellos, con una imagen de empatía para
buscar y conseguir el compromiso, su realización
y la de los demás.
Considero que mi sencillez y forma de ser ha per-
mitido que tenga un buen número de amigos y
amistades. La colaboración y la empatía es parte
del quehacer diario y en las decisiones princi-
pales que corresponden a mi oficina y cargo.
En tercer lugar, tienen como NV ser responsa-
bles con los objetivos asumidos y por las personas
que se encuentran bajo sus responsabilidades.
Estas NV los orientan a asumir de forma personal
tanto el éxito como el fracaso que resulta de sus
ejecuciones. Esta responsabilidad está relacionada
con el compromiso que muestran tanto al trabajo
como con las personas que tienen a su cargo.
…responsable, proactiva, dedicada y sobre
todo siempre buscando generar espacios de
mejora para cada uno de los colaboradores de
mi organización.
Por otro lado, en este campo también encon-
tramos algunas NV que inuyen negativamente
en sus expresiones de conducta y las orientan de
manera que podrían causar malestar hacia los
demás. Intentan mantenerse al margen o invo-
lucrarse lo menos posible con lo que les acontece
a las personas con las que trabajan, en especial,
cuando no los consideran como miembros de sus
grupos amicales. Aun cuando su responsabilidad
es directa, tratan de mantenerse al margen si no
los ven como amigos. Esto muestra el reducido
compromiso con quienes no consideran amigos;
con ellos tratan de mantener la relación a un nivel
de relaciones en el trabajo.
Aprendí a no confiar en la gente y que no se
puede llamar amigos a los que son conocidos,
conocí el egoísmo en su máxima expresión, la
injusticia, las llamadas maletas, las doble caras,
el abuso jerárquico y entre otras cosas, la verda
-
dera cara de la competitividad; aprendí que la
ignorancia y la maldad unidas pueden destruir
a un ser humano.
Normas y valores en la organización,
familia y grupo amical:
Las NV en este campo (“w” en la figura 1) orga-
nizan la toma de decisiones sobre las conductas
que pueden expresar los ejecutivos en las orga-
nizaciones y que tienen también impacto en el
grupo familiar y amical. Estas NV organizan su
vida profesional y su interacción con los grupos
amicales y familiares.
Entre las primeras NV se observa que, en los
ámbitos familiar, laboral y de amistad, los com-
promisos aceptados deben ser asumidos con res-
ponsabilidad, y que la interacción de estos a su vez
tenga impacto en cada uno. Es decir, la responsa-
bilidad y compromiso se debe reejar frente a la
organización, familia y los amigos y la sociedad.
Educar bien a mis hijos, compartir tiempo con
ellos y mi esposa. Creo que el aporte más valio-
so hacia la sociedad es la seriedad con que se
crie a las futuras generaciones.
En segundo lugar, se plantea la interpreta-
ción de conductas de constancia y perseverancia
como NV, para justicar sus conductas frente a
sus grupos familiares y amicales. Muestran que
esta justica los esfuerzos y además es necesaria
para alcanzar las siguientes metas.
…aprendí que con perseverancia, esfuerzo y
disciplina uno puede conseguir todo lo que uno
se propone para su propio desarrollo personal
y profesional…
Por otro lado, se observan NV que orientan
conductas que tienen efectos positivos para un
contexto y posibles efectos negativos en otros.
Por ejemplo, una de estas NV los orienta a casi
tomar casi cualquier trabajo, siempre y cuando
este asegure unos ingresos sucientes, y, además,
proporcione una imagen social adecuada o rele-
vante para ellos.
Ese año y medio fue durísimo, dormía cuatro
horas diarias, trabajaba incluidos domingos,
pero la obra caminaba muy bien, los respon-
sables del proyecto estaban satisfechos con mi
labor y los beneficios económicos no se hicieron
esperar (…).
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30 Deivit Wilfredo Reynoso Espinoza y Lydia Arbaiza Fermini
En conclusión, los textos analizados muestran
que los ejecutivos comparten algunas normas y
valores que se expresan en sus conductas dentro
de sus roles en la organización, así como en los
grupos con los que se encuentran contextualmen-
te como lo son el familiar y amical.
Discusiones y conclusiones
El modelo teórico planteado muestra dos princi-
pales ejes de análisis. El primero muestra que para
pertenecer y autocategorizarse como miembro del
grupo de ejecutivos, un individuo se adapta a las
normas y valores de los contextos organizacio-
nales de su sociedad. El segundo eje de análisis
presenta que los ejecutivos, al igual que cualquier
individuo, pertenecen al mismo tiempo a otros
grupos que tienen puntos de intersección en sus
Normas y Valores (NV), como los grupos fami-
liares y de amistad presentados en el estudio.
Es decir, el grupo de ejecutivos tiene normas y
valores que orientan parte de sus conductas en
una organización, que a su vez pueden orientar u
orientarse por las NV del grupo familiar y amical,
adscritas a una sociedad específica.
Los miembros del grupo pueden percibir que
determinadas conductas son inadecuadas o di-
eren de sus valores personales, pero las segui-
rán porque son parte de los lineamientos de la
identidad del grupo (Bicchieri, 2002; Bicchieri y
Xiao, 2009). Por lo cual los valores y las normas
pueden ser distintos o contradictorios entre los
grupos e incluso con la sociedad en general, pero
son válidos para estos y son la base para la cons
-
trucción de su identidad (Gelbrich et al., 2016).
Los análisis realizados muestran la existencia
de algunas NV que cuentan con aceptación social
o reconocimiento grupal. Al mismo tiempo mos-
traron otros verbalizados, usados y legitimados
por el grupo, pero que no necesariamente cuentan
con la aprobación social. En el grupo examinado
surgen fenómenos que tienen sus propias leyes
irreducibles a la psicología de sus integrantes
(Reynoso, 2018). El grupo genera una identidad
que los diferencia de otros y permite que las per-
sonas se categoricen en él y encuentren el res-
paldo a estas normas y valores, aunque tengan
efectos negativos para otros grupos, como se han
observado en este estudio. Estas descripciones
son consistentes con los resultados de investiga-
ciones previas (Hsieh et al., 2020; Romero, 2011;
Tang et al., 2020).
Los colaboradores del estudio plantean estas
NV como características comunes del grupo de
los ejecutivos, estas son NV emergentes de sus
expresiones en sus historias de vida profesional.
Se dice que tienen un carácter emergente para
el grupo porque es más fácil observarlas en la
interacción de las personas. Debido a estas con-
diciones del objeto de estudio, la elección del
método cualitativo proyectivo utilizado facilitó la
recolección de información sobre estos fenómenos
sociales en las organizaciones; demostrando así la
utilidad de los métodos proyectivos (Portuondo,
1979). Sin embargo, la naturaleza del método
solo permite la descripción de las NV de los co-
laboradores del estudio. Aunque el objetivo no
es hacer una generalización de estos hallazgos,
este estudio nos da indicios de que existen NV
que son emergentes a la categoría grupal social
que denominamos “ejecutivos peruanos”.
En ese grupo, las NV, al percibirlas como pro-
pias y determinantes del grupo, también se las
plantean como medios probatorios de su per-
tenencia. Esta exigencia percibida hace que se
transeran al exterior las responsabilidades sobre
los efectos que puedan generar en los demás. En
el contexto peruano, ser ejecutivo se relaciona con
el logro del reposicionamiento social y el ascenso
a un grupo social de un estatus superior a las de
las posiciones operativas en las organizaciones. El
logro de este ascenso social no concentra en ellos
las mejoras obtenidas respecto de las condiciones
de sus posiciones previas, sino que realizan una
comparación inconsciente de las desventajas a
las que no están expuestos por ya no pertenecer
al grupo anterior.
En el estudio se han encontrado otras NV del
grupo de ejecutivos peruanos que no llegaron al
nivel de saturación para ser incluidas en la lista,
pero que muestran que los ejecutivos peruanos
tienden a orientarse de forma individualista y en
algunos casos de forma egoísta para incrementar
su estatus en la organización. Estas prácticas no
buscan necesariamente incrementar las cuali-
dades de su posición, sino tratan de defender o
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mantener las condiciones que establecen las dis-
tancias del estatus con subordinados, familiares
y amigos. Estos resultados concuerdan con los
argumentos de Barreto et al. (2000).
Por otro lado, se observa que algunos ejecuti-
vos esperan que sus colaboradores se muestren
dispuestos a aceptar estas condiciones difíciles de
trabajo y ligan este soporte o aguante con el com-
promiso con la organización. En algunos contextos
estas condiciones son tratadas con el eufemismo
de “derecho de piso”. Esta es una forma de racio
-
nalización usualmente presentada para aceptar y
mantener estas condiciones difíciles para el traba-
jo. Estos resultados son consistentes con marcos
teóricos desarrollados en otras investigaciones
(Andrés Guzmán et al., 2007; Brown, 2015, 2011).
La metodología elegida e instrumento uti-
lizado permite la exploración de un fenómeno
grupal de difícil acceso directo. Las futuras inves-
tigaciones podrían usar la técnica proyectiva de
“historia de vida” para abordar temas sensibles
de forma indirecta. Especialmente temas relativos
a la ética o la corrupción en las empresas. Al res-
pecto, los avances de esta investigación pueden
complementar lo que se viene realizando sobre
“prácticas empresariales no éticas en favor de
la organización” (Graham et al., 2020; Lian et al.,
2020; Umphress et al., 2010).
Por la naturaleza del objeto de estudio, los
resultados descritos se limitan al grupo partici-
pante y su contexto. Otros estudios podrían in-
cluir también la diferencia por género, por sector
industrial y comparar estos resultados. Algunos
estudios previos indican que existen diferencias
por género en el estilo de gerencia (Beji et al., 2020;
Cambrea et al., 2019). Los roles esperados, según
el género o la industria de procedencia, podrían
afectar directamente a las NV que pueden expre-
sar esos ejecutivos.
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