Revista de Ciencias de Revista de Ciencias de
Administración y EconomíaAdministración y Economía
Retos, 13(26), 2023 Revista de Ciencias de la Administración y Economía
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
www.retos.ups.edu.ec
octubre 2023-marzo 2024
pp.205-222
https://doi.org/10.17163/ret.n26.2023.02
Impacto del clima organizacional proambiental en el
compromiso y comportamiento sostenible de los
trabajadores en Perú
Impact of the pro-environmental organizational climate on the
commitment and sustainable behavior of workers in Peru
Elizabeth Emperatriz García-Salirrosas
Profesora e investigadora de la Universidad Nacional Tecnológica de Lima Sur, Perú
egarcias@untels.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-4197-8438
Recibido: 07/07/23 Revisado: 10/08/23 Aprobado: 05/09/23 Publicado: 01/10/23
Resumen: las organizaciones que son parte importante de la sociedad tienen el desafío de implementar prácticas sostenibles en su gestión empre-
sarial y además lograr un buen desempeño en un mercado altamente competitivo, para lo cual es necesario contar con personal comprometido
con la organización. Por lo tanto, este estudio tiene como objetivo proponer un modelo teórico donde el clima organizacional proambiental (CPA)
impacta en el entusiasmo por la marca empleadora (EME), el compromiso organizacional afectivo (COA), el apego emocional (AE) y el compor-
tamiento proambiental en el lugar de trabajo (CPLT). Se realizó una encuesta mediante un cuestionario en línea, y se recolectó información de
863 trabajadores de empresas ubicadas en la ciudad de Lima. Para probar las hipótesis del modelo de investigación propuesto, los datos fueron
analizados con el método de modelado de ruta de mínimos cuadrados parciales con el software SmartPLS. Los resultados mostraron un efecto
positivo significativo del CPA en EME, COA, AE y CPLT. En conclusión, se puede afirmar que las organizaciones que adoptan prácticas sostenibles
y promueven un clima organizacional proambiental no solo contribuyen al cuidado del medioambiente, sino que también pueden mejorar varios
aspectos de la experiencia laboral de los empleados. Por lo tanto, es fundamental que las organizaciones reconozcan la importancia de un clima
organizacional proambiental y trabajen activamente para fomentar prácticas sostenibles en el lugar de trabajo.
Palabras clave: marca empleadora, compromiso afectivo, apego emocional, compromiso proambiental, sostenibilidad.
Abstract: organizations that are an important part of society have the challenge of implementing sustainable practices in their business manage-
ment and also achieving good performance in a highly competitive market, for which it is necessary to have personnel committed to the organi-
zation. Therefore, the present study aims to propose a theoretical model where the pro-environmental organizational climate (CPA) impacts on
the enthusiasm for the employer brand (EME), the affective organizational commitment (COA), the emotional attachment (AE) and the pro-en-
vironmental behavior in the workplace (CPLT). A survey was carried out through an online questionnaire, and information was collected from
863 workers of companies located in the city of Lima. To test the hypotheses of the proposed research model, the data was analyzed with the path
modeling method of partial least squares with the SmartPLS software. The results showed a significant positive effect of CPA on EME, COA, AE
and CPLT. In conclusion, it can be stated that organizations that adopt sustainable practices and promote a pro-environmental organizational
climate not only contribute to caring for the environment but can also improve various aspects of the employees’ work experience. Therefore, it
is essential that organizations recognize the importance of a pro-environmental organizational climate and actively work to promote sustainable
practices in the workplace.
Keywords: employer brand, emotional commitment, emotional attachment, pro-environmental commitment.
Cómo citar: García-Salirrosas, E. E. (2023). Impacto del clima organizacional proambiental en el compromiso y compor-
tamiento sostenible de los trabajadores en Perú. Retos Revista de Ciencias de la Administración y Economía, 13(26), 205-222.
https://doi.org/10.17163/ret.n26.2023.02
© 2023, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
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Elizabeth Emperatriz García-Salirrosas
206
Introducción
La sostenibilidad es una de las principales pre-
ocupaciones a nivel mundial debido a los desafíos
ambientales, sociales y económicos que enfrenta
la humanidad (UNESCO, 2015). Es por ello que
los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) ela-
borados por las Naciones Unidas en 2015 buscan
centrar los esfuerzos nacionales e internacionales
para construir un mundo libre de males sociales,
con acciones responsables con el medioambiente
y así contribuir con la sostenibilidad (ONU, 2015).
Las organizaciones son una parte importante de
la sociedad y tienen un papel clave en la promo-
ción de prácticas sostenibles (Aluchna y Boleslaw,
2018). Además, los consumidores cada vez más
están tomando conciencia sobre la importancia
de un consumo responsable (García-Salirrosas y
Rondon-Eusebio, 2022; Müller-Pérez et al., 2022;
Valenzuela-Fernández et al., 2022). Por lo que,
una organización comprometida en promover la
sostenibilidad puede no solo reducir su impacto
negativo en el medioambiente, sino también mejo
-
rar su imagen, su productividad y su rentabilidad
a largo plazo (Cupertino et al., 2020; Datta et al.,
2015; García-Salirrosas y Gordillo, 2021; Zhou y Jin,
2023). Por lo tanto, es crítico llevar a cabo estudios
en este sentido para las empresas y organizaciones
interesadas en promover un futuro más sostenible.
La sostenibilidad de las organizaciones en
América Latina es una preocupación creciente en
la actualidad. A pesar de los avances en materia
de desarrollo económico y social en la región,
muchas organizaciones enfrentan desafíos signi-
cativos para implementar y mantener prácticas
sostenibles en sus operaciones (Naciones Unidas,
2021). La falta de conciencia sobre la importancia
de la protección del medioambiente y el desco-
nocimiento de incentivos gubernamentales para
implementar medidas sostenibles son factores
que contribuyen a este problema (Cuevas Zúñiga
et al., 2016). Muchas organizaciones en América
Latina carecen de los recursos nancieros y téc-
nicos necesarios para implementar prácticas sos-
tenibles (United Nations, 2018). Los altos costos
asociados con tecnologías limpias, capacitación
del personal y certicaciones sostenibles pueden
ser barreras signicativas para las organizaciones,
especialmente para las pequeñas y medianas em-
presas (Ociepa-Kubicka et al., 2021; Purwandani
y Michaud, 2021; Rizos et al., 2016; Takacs et al.,
2022). En algunos casos, la resistencia al cambio
y la falta de conciencia sobre los benecios de
la sostenibilidad pueden limitar la adopción de
prácticas sostenibles en las organizaciones lati-
noamericanas (United Nations, 2018). La cultura
empresarial arraigada en modelos tradicionales
de producción y rentabilidad a corto plazo di-
culta la integración de criterios de sostenibilidad
en las estrategias empresariales (Peñaor-Guerra
et al., 2020; Rodríguez-Espíndola et al., 2022).
Perú es un país con una gran diversidad de
recursos naturales y una rica biodiversidad,
pero también enfrenta desafíos signicativos en
términos de sostenibilidad ambiental, social y
económica (Sánchez, 2019). En los últimos años
ha habido un aumento en la conciencia sobre
la importancia de la sostenibilidad en las em-
presas peruanas. Muchas organizaciones están
reconociendo la necesidad de adoptar prácticas
empresariales responsables y sostenibles para
minimizar su impacto ambiental, contribuir al
bienestar social y garantizar su viabilidad a lar-
go plazo (GRI, 2021). Las empresas están cada
vez más comprometidas con su responsabilidad
social corporativa, buscando contribuir positiva-
mente al bienestar de las comunidades locales
y la sociedad en general (OCDE, 2020). Esto in-
cluye la promoción de iniciativas de educación,
salud, inclusión social y desarrollo comunitario.
Las empresas están reconociendo la necesidad
de adoptar prácticas sostenibles y responsables
para enfrentar los desafíos ambientales y socia-
les del país (Saenz, 2023). Existen estudios que
señalan que promover la sostenibilidad en sus
operaciones, las empresas no solo contribuyen
al bienestar del medioambiente y la sociedad,
sino que también pueden mejorar su reputa-
ción, atraer talento y garantizar su éxito a largo
plazo (Barrena-Martínez et al., 2015; Magbool et
al., 2016). En este sentido, el presente estudio se
plantea la siguiente pregunta de investigación:
¿Cuál es el impacto de un clima organizacional
proambiental (CPA) en el entusiasmo por la mar-
ca empleadora (EME), el compromiso organiza-
cional afectivo (COA), el apego emocional (AE)
y el comportamiento proambiental en el lugar de
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trabajo (CPLT) en las empresas en el Perú?, de
esta manera, el objetivo es proponer un modelo
teórico donde el clima organizacional proam
-
biental (CPA) impacta en el entusiasmo por la
marca empleadora (EME), el compromiso orga-
nizacional afectivo (COA), el apego emocional
(AE) y el comportamiento proambiental en el
lugar de trabajo (CPLT). Una investigación sobre
el impacto de la cultura organizacional proam-
biental en diferentes aspectos del comportamiento
de los empleados en las empresas en Perú tiene
una relevancia signicativa en el contexto actual
de búsqueda de un desarrollo sostenible y res-
ponsable. Los resultados de esta investigación
pueden proporcionar información valiosa para
guiar políticas y prácticas empresariales más sos-
tenibles, mejorar la reputación de las empresas
y su atractivo como empleadores, y contribuir
al progreso hacia una sociedad más sostenible y
consciente del medioambiente.
La estructura del presente trabajo se presenta
de la siguiente manera: el punto 1 se presenta la
revisión de la literatura y el modelo teórico; el
punto 2 presenta los materiales y métodos; el pun-
to 3 presenta los resultados; y el punto 4 presenta
la discusión, implicaciones, limitaciones, futuras
investigaciones, y nalmente, las conclusiones.
Clima organizacional
proambiental (COP)
El clima organizacional proambiental se enfo-
ca en la conciencia ambiental en el lugar de tra-
bajo, lo que signica que la empresa se preocupa
por el medioambiente en su conjunto y promueve
prácticas sostenibles (Norton et al., 2012; Zientara
y Zamojska, 2018). Esto se logra al fomentar el
compromiso, el uso de tecnologías ecológicas y
el fomento de una cultura de sostenibilidad don-
de todos los empleados apoyen y promuevan la
conciencia ambiental (Costa et al., 2022; Mouro
y Duarte, 2021). Hay numerosas investigaciones
que respaldan los benecios de esta losofía. Se-
gún un estudio, los empleados en empresas que
adoptaron prácticas proambientales tienen un
mejor bienestar y una mayor satisfacción en el
trabajo (Composto et al., 2023; Patrasc-Lungu e
Iliescu, 2022). Además, la empresa puede obtener
benecios económicos a largo plazo al reducir
los costos de energía y los recursos (Albrecht et
al., 2022; Peng et al., 2022). Por lo tanto, el clima
organizacional proambiental es importante para
promover la sostenibilidad y la salud del planeta,
así como para mejorar el bienestar de los emplea-
dos y los resultados económicos de las empresas.
Clima organizacional proambiental
(COP) y comportamiento proambien-
tal en el lugar de trabajo (CPLT)
Cuando los trabajadores perciben que la orga-
nización valora y promueve prácticas sostenibles,
se sienten más motivados y comprometidos a
adoptar comportamientos proambientales en su
trabajo diario (Composto et al., 2023; Gusmerotti
et al., 2023). Esto puede manifestarse en acciones
como el reciclaje, el ahorro de energía, el uso e-
ciente de recursos y la reducción del desperdi-
cio (Costa et al., 2022; Fatoki, 2020). Cuando los
empleados perciben que la organización apoya y
respalda activamente la adopción de comporta-
mientos proambientales, se sienten más empode-
rados y motivados para participar en iniciativas
y proyectos de sostenibilidad (Mouro et al., 2021).
El liderazgo juego un rol importante en la orga-
nización dado que promueve el comportamiento
proambiental voluntario de los trabajadores (Ro-
bertson y Carleton, 2017). Cuando los empleados
observan que sus compañeros y superiores tam-
bién adoptan comportamientos proambienta-
les, se crea una inuencia positiva que refuerza
el compromiso colectivo con la sostenibilidad
(Dahiya, 2020). Asimismo, hay estudios que han
demostrado que las políticas sostenibles imple-
mentadas en una organización logran fomentar
el comportamiento ecológico de los empleados
(Dahiya, 2020; Robertson y Carleton, 2017). Por
lo señalado se formula la siguiente hipótesis:
H1. El clima organizacional proambien-
tal (COP) tiene un impacto positivo en el
comportamiento proambiental en el lugar
de trabajo (CPLT).
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Clima organizacional proambiental
(COP) y el entusiasmo por la marca
empleadora (EME)
El entusiasmo por la marca empleadora es
un concepto fundamental en el ámbito de los
recursos humanos y la gestión de talento en las
organizaciones. Se reere a la pasión y la conexión
emocional que sienten los empleados actuales y
potenciales hacia la empresa como empleador,
motivados por la visión, los valores y la cultura de
la organización (Meyer y Maltin, 2010). Este fenó-
meno se ha convertido en un aspecto crucial para
atraer y retener talento en un mercado laboral
cada vez más competitivo y globalizado (Ahmad
et al., 2020). Cuando una empresa promueve y
valora prácticas sostenibles en su funcionamiento,
esto puede tener un impacto positivo en cómo
los empleados perciben y se sienten respecto a
la marca empleadora (Huseynova y Matošková,
2022). Un clima organizacional proambiental fo-
menta una imagen positiva de la organización
como empleador comprometido con el bienestar
del medioambiente y la sociedad. Esto puede
atraer a talentos comprometidos con la sosteni
-
bilidad y que buscan trabajar en empresas que
compartan sus valores ambientales y sociales
(Schmidt Albinger y Freeman, 2000; App et al.,
2012). Los candidatos potenciales pueden sentirse
atraídos por la oportunidad de contribuir a una
causa más grande y sentirse orgullosos de perte-
necer a una organización que se preocupa por el
impacto ambiental de sus operaciones (Ahmad
et al., 2020; Deepa y Baral, 2017). Asimismo, un
clima organizacional proambiental puede generar
un mayor sentido de pertenencia y orgullo entre
los empleados existentes (Akuratiya, 2017). Cuan-
do los empleados perciben que la organización
está comprometida con prácticas sostenibles, se
sienten más conectados con la marca empleadora
y se enorgullecen de ser parte de ella (Aranguren
Gómez y Maldonado García, 2022; Kumar et al.,
2021). En función de lo anterior, se plantea la si-
guiente hipótesis:
H2. El clima organizacional proambiental
(COP) tiene un impacto positivo en el entu-
siasmo por la marca empleadora (EME).
Clima organizacional proambiental
(COP) y compromiso organizacional
afectivo (COA)
El compromiso organizacional afectivo se re-
ere al vínculo emocional y afectivo que los em-
pleados desarrollan con la organización (Meyer
et al., 2002; Meyer y Allen, 1996). Los empleados
que experimentan un alto nivel de compromiso
organizacional afectivo se sienten parte integral
de la organización y están emocionalmente vin-
culados a ella de manera positiva (Boles et al.,
2007). El compromiso organizacional afectivo
contribuye al bienestar y el crecimiento de la or-
ganización (Chordiya et al., 2017). El compromiso
organizacional afectivo tiene relación directa y
fundamental con el desempeño de los empleados
(Bhatti et al., 2022; Wang et al., 2021). Para lograr
este nivel de compromiso, las organizaciones
deben fomentar una cultura de apoyo, recono-
cimiento y desarrollo personal, lo que creará
una base sólida para el compromiso afectivo de
sus empleados (Chordiya et al., 2017). En este
sentido, cuando los trabajadores perciben que la
organización se preocupa por el medioambiente
y promueve prácticas sostenibles, esto puede ge-
nerar una mayor identicación emocional con la
empresa (Pimenta et al., 2023; Piñeros Espinosa,
2022; Zientara y Zamojska, 2018). Los empleados
se sienten orgullosos de trabajar en una organiza-
ción que comparte sus valores y preocupaciones
sobre el entorno y la sociedad (Bhatti et al., 2022;
Zientara y Zamojska, 2018). Además, un clima
organizacional proambiental puede generar una
sensación de propósito y signicado en el trabajo
de los empleados (Nazir et al., 2021; Yadav et al.,
2018). Saber que su trabajo contribuye a una causa
más grande y benecia al medioambiente pue-
de aumentar su satisfacción laboral y su sentido
de pertenencia a la organización (Schwarz et al.,
2023). El compromiso organizacional afectivo
se fortalece cuando los empleados se sienten co-
nectados emocionalmente con la misión y visión
de la empresa, y un clima proambiental puede
ser un factor clave en esta conexión emocional
(Allen, 2015). Por lo señalado se plantea la si-
guiente hipótesis:
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H3. El clima organizacional proambiental
(COP) tiene un impacto positivo en el com-
promiso organizacional afectivo (COA).
Clima organizacional proambiental
(COP) y el apego emocional con la
organización (AE)
El apego emocional se reere al vínculo emo-
cional entre las personas y su entorno (Brown
y Raymond, 2007). El apego emocional que los
empleados desarrollan con la empresa genera
un sentido de pertenencia, lealtad y compro-
miso hacia la organización (Scrima, 2015; Zhu
y Lo, 2022). Desde una perspectiva ambiental,
los autores han considerado el apego al lugar
de trabajo como un recurso para los empleados
(Rioux y Pignault, 2013). Los estudios han en-
contrado que los empleados más apegados a su
lugar de trabajo están más satisfechos, muestran
una menor tendencia a dejar su trabajo y mejoran
su rendimiento en el trabajo (Rioux y Pignault,
2013; Le Roy y Rioux, 2013).
Cuando el clima organizacional promue-
ve y valora la sostenibilidad y el cuidado del
medioambiente, puede afectar el apego emocional
de diversas maneras: saber que su organización se
preocupa por el medioambiente y se compromete
con prácticas sostenibles les da un sentido de pro
-
pósito y signicado en su labor diaria (Nazir et al.,
2021). Este sentido de propósito fortalece el apego
emocional, ya que los empleados se sienten parte
de una causa más grande y se identican con los
valores y la misión de la empresa (Hicklenton
et al., 2019). El orgullo de pertenencia es un ele-
mento clave en el apego emocional (Dutta, 2020),
ya que los empleados desarrollan una conexión
emocional con la empresa y se sienten compro-
metidos con su éxito y su imagen en el mercado
(Aguinis y Bradley, 2014). Los empleados ven que
la organización se preocupa por aspectos más
allá del benecio económico, lo que fortalece la
conanza en sus acciones y decisiones (Martin et
al., 2022). La conanza es un factor esencial para
desarrollar un apego emocional fuerte (Ayça,
2023), ya que los empleados se sienten seguros
y valorados en su lugar de trabajo y encuentran
felicidad en el trabajo (Aboramadan y Kundi,
2022)broaden-and-build (BnB. Por lo tanto, se
presenta la siguiente hipótesis:
H4. El clima organizacional proambien-
tal (COP) tiene un impacto positivo en el
apego emocional (AE).
De acuerdo con las hipótesis planteadas, la
gura 1 muestra el modelo teórico de la inves-
tigación.
Figura 1
Modelo de investigación
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Metodología
Para el desarrollo de la investigación se utilizó
un enfoque cuantitativo y un muestreo no proba-
bilístico por conveniencia para la recolección de
datos (Etikan, 2017). Para evaluar las variables
entusiasmo por la marca empleadora (EME) y el
apego emocional (AE) se utilizó la escala desarro-
llada por (Fernandez-Lores et al., 2016). Para me-
dir las variables de clima organizacional proam-
biental (CPA), el comportamiento proambiental
en el lugar de trabajo (CPLT) y el compromiso
organizacional afectivo (COA) se ha utilizado
la escala desarrollada por (Peng et al., 2020). En
total, el cuestionario estuvo conformado por 21
ítems (COP = 4 ítems, CPLT= 4 ítems, EME= 4
ítems, AE =4 ítems y COA=5 ítems). Todos los
ítems se midieron utilizando una escala Likert de
cinco puntos que se clasicó como (1 = muy en
desacuerdo, 2 = en desacuerdo, 3 = neutral, 4 =
de acuerdo y 5 = muy de acuerdo) ( ver anexo 1).
La recopilación de los datos se realizó mediante
un cuestionario autoadministrado, alojado en un
formulario de Google. Con la nalidad de validar
el cuestionario, previo a su aplicación denitiva,
se realizó una pruebe piloto a 40 individuos, lo
que mostró una buena comprensión de los ítems.
La población de estudio estuvo conformada por
personas mayores de 18 años que se encontraban
laborando en alguna empresa en la ciudad de
Lima, el perl sociodemográco de los partici-
pantes se puede apreciar en la tabla 1. Todos los
participantes fueron informados del objetivo del
estudio y participaron de manera voluntaria, para
lograr participar debían brindar su consentimien-
to informado al inicio del formulario digital.
Tabla 1
Datos sociodemográcos (N= 863)
Información demográfica Categorías Frecuencia (n) Porcentaje (%)
Sexo
Femenino 309 35,8
Masculino 538 62,3
Prefiero no decirlo 16 1,9
Edad
18-26 383 44,4
27-39 345 40,0
40-52 126 14,6
53-61 9 1,0
Estado civil
Casado 244 28,3
Conviviente 102 11,8
Divorciado 17 2,0
Soltero 489 56,7
Viudo 11 1,3
Nivel educativo más alto
Posgrado 51 5,9
Primaria 2 0,2
Secundaria 263 30,5
Técnico superior 252 29,2
Universitario (pregrado) 295 34,2
Antigüedad laborando en la
empresa
Menos de 1 año 233 27,0
De 1 a 3 años 324 37,5
De 3 a 5 años 178 20,6
De 5 a 7 años 67 7,8
De 7 a 9 años 37 4,3
De 9 a 11 años 19 2,2
Mas de 11 años 5 0,6
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Información demográfica Categorías Frecuencia (n) Porcentaje (%)
Tamaño de la empresa
Gran empresa (más de 200 trabajadores) 654 75,8
Mediana empresa (51-200 trabajadores) 136 15,8
Pequeña empresa (11-50 trabajadores) 48 5,6
Microempresa (0-10 trabajadores) 25 2,9
Tipo de empresa Privada 845 97,9
Pública 18 2,1
Sector empresarial
Metalmecánica 366 42,4
Servicios 240 27,8
Comercial 185 21,4
Otros 72 8,4
Para el análisis de los datos se utilizó el mo-
delo de ecuaciones estructurales de mínimos
cuadrados parciales (PLS-SEM) con el programa
SmartPLS3. Las pruebas de validez y conabi-
lidad proporcionadas por PLS-SEM ayudan a
analizar los aspectos importantes de las variables
que indican la capacidad de los ítems de medi-
ción. La investigación presentó dos modelos, el
de medición y el estructural. El primero, prueba
la validez del modelo a través de la validez con-
vergente y discriminante; y el segundo prueba
y examina el marco de investigación hipotético
(Memon et al., 2021).
Análisis de datos
Este estudio utilizó el modelo de ecuaciones
estructurales de mínimos cuadrados parciales
(PLS-SEM) para el análisis de datos. PLS-SEM
puede ejecutar fácilmente análisis de regresión
para probar relaciones complejas entre las cons-
trucciones. Debido a la naturaleza no paramétrica
de PLS-SEM, no requiere la suposición de nor-
malidad y tamaño de muestra grande (Hair et al.,
2012). Es una técnica multivariante que evalúa el
modelo estructural y de medida con una varianza
de error baja. En este estudio, se utiliza la versión
4 del software PLS-SEM para probar el marco
conceptual y describir las relaciones entre los
constructos (Hair et al., 2014). PLS-SEM es ade-
cuado ya que valida y describe simultáneamente
la relación entre los constructos (Hair et al., 2014).
Con la ayuda del software SmartPLS se utilizó
PLS-SEM para realizar el análisis de datos en este
estudio (Ringle et al., 2015). Se utilizó un enfoque
de evaluación de dos pasos que incluye los mode-
los estructural y de medición para analizar los da-
tos recopilados (Hair et al., 2017). Hay varias razo-
nes para la selección de PLS-SEM en este estudio.
En primer lugar, se cree que es una opción ideal
cuando los investigadores pretenden establecer
una teoría existente (Urbach N., 2010). En segundo
lugar, los estudios exploratorios contienen modelos
complejos que idealmente pueden ser atendidos
por PLS-SEM ( Hair et al., 2016). En tercer lugar,
en lugar de dividirlo en partes, el modelo com-
pleto se analiza como una unidad en PLS-SEM
(Goodhue et al., 2012). En cuarto lugar, PLS-SEM
proporciona un análisis concurrente tanto para el
modelo estructural como para la medición, lo que
posteriormente da como resultado estimaciones
claras y precisas (Barclay et al., 1995).
Resultados
La contrastación del modelo se realiza median-
te un procedimiento de dos etapas. La primera
consiste en evaluar las propiedades psicométricas
de la escala de medida, como la abilidad, validez
convergente, y discriminante. La segunda etapa
consiste en contrastar las hipótesis mediante el
sistema de ecuaciones estructurales.
Validez convergente
Siguiendo a Hair et al. (2017), para evaluar el
modelo de medida, se propuso una estimación de
la conabilidad de los constructos (conabilidad
compuesta y alfa de Cronbach) y validez (validez
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discriminante y convergente). Los valores del
Alfa de Cronbach están entre 0,875 y 0,900, y el
valor umbral de 0,7 cae por debajo de estos valo-
res (Hair et al., 2017), Asimismo, la conabilidad
compuesta (CR) arroja valores entre 0.876 y 0.904,
los cuales estuvieron por encima del valor suge-
rido de 0.7 (Kline, 2015). De acuerdo con estos
hallazgos, todos los constructos se consideraron
libres de errores y se estableció la conabilidad
del constructo (ver tabla 2).
Tabla 2
Resultados de validez convergente
Constructo Ítems Carga factorial Alfa de Cronbach CR AVE
Apego emocional (AE)
AE1 0.846
0.894 0.894 0.759
AE2 0.881
AE3 0.885
AE4 0.872
Compromiso
organizacional afectivo
(COA)
COA1 0.827
0.900 0.904 0.714
COA2 0.856
COA3 0.852
COA4 0.863
COA5 0.826
Clima organizacional
proambiental
(COP)
COP1 0.877
0.900 0.900 0.768
COP2 0.874
COP3 0.868
COP4 0.887
Comportamiento
proambiental en el
lugar de trabajo
(CPLT)
CPLT1 0.853
0.883 0.885 0.740
CPLT2 0.849
CPLT3 0.870
CPLT4 0.868
Entusiasmo por la marca
empleadora (EME)
EME1 0.876
0.875 0.876 0.727
EME2 0.836
EME3 0.832
EME4 0.866
Nota. Los resultados de validez convergente aseguraron valores aceptables (Carga factorial, Alfa de Cronbach y
conabilidad compuesta (CR) ≥ 0,70 y Varianza media extraída (AVE)>0,5).
La varianza promedio extraída (AVE) y la
carga factorial deben probarse para la validez
convergente (Hair et al., 2017). Según la tabla 2,
todas las cargas factoriales tenían valores por
encima del valor sugerido de 0,7. Además, la ta-
bla 2 indicó que los rendimientos del AVE en los
valores entre 0,714 y 0,768 estaban por encima
del valor umbral de 0,5. Con estos resultados se
satisfacen adecuadamente la validez convergente
para todos los constructos.
Validez discriminante
Para determinar la validez discriminante se
tomaron en cuenta dos criterios: (1) El criterio de
Fornell-Larker y (2) la relación Heterotrait-Mono
-
trait (HTMT) (Hair et al., 2017). Según la tabla 3,
los requisitos fueron conrmados por la condición
de Fornell-Larker ya que todos los AVE y sus raí-
ces cuadradas son mayores que sus correlaciones
con otros constructos (Fornell y Larcker, 1981).
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Tabla 3
Escala de Fornell-Larcker
AE COA COP CPLT EME
AE 0.871
COA 0.598 0.845
COP 0.609 0.584 0.877
CPLT 0.601 0.606 0.637 0.860
EME 0.681 0.585 0.598 0.551 0.853
Nota. Los valores de la diagonal en negrita representan el cuadrado de la varianza promedio extraída (AVE).
Los resultados de la relación HTMT se pro-
porcionan en la tabla 4, que muestra que el valor
umbral de 0,85 es mayor que el valor de cada
constructo (Henseler et al., 2015)such as partial
least squares, the Fornell-Larcker criterion and the
examination of cross-loadings are the dominant
approaches for evaluating discriminant validity.
By means of a simulation study, we show that
these approaches do not reliably detect the lack
of discriminant validity in common research
situations. We therefore propose an alternative
approach, based on the multitrait-multimethod
matrix, to assess discriminant validity: the he-
terotrait-monotrait ratio of correlations. We de-
monstrate its superior performance by means
of a Monte Carlo simulation study, in which we
compare the new approach to the Fornell-Larcker
criterion and the assessment of (partial. Por lo
tanto, se estableció la relación HTMT. La validez
discriminante se determina de acuerdo con es-
tos hallazgos. De acuerdo con los resultados del
análisis, no surgieron problemas relacionados
con su validez y conabilidad para la evaluación
del modelo de medición. Por lo tanto, el modelo
estructural puede evaluarse mediante una mayor
utilización de los datos recopilados.
Tabla 4
Relación Heterorrasgo-Monorrasgo (HTMT)
AE COA COP CPLT EME
AE
COA 0.664
COP 0.678 0.646
CPLT 0.676 0.674 0.713
EME 0.770 0.658 0.672 0.624
Análisis del modelo estructural
Las hipótesis propuestas se contrastaron me-
diante la técnica PLS-SEM. Los valores de rele-
vancia predictiva se utilizaron para el ajuste del
modelo. Los valores de redundancia con vali-
dación cruzada (Q2) representan la relevancia
predictiva del modelo. Los valores de Q2 deben
ser mayores que 0 para la precisión del modelo
(Hair et al., 2014; Henseler et al., 2015). Los valo-
res de Q2 se determinaron mediante el método
blindfolding donde todos los valores de la cons-
trucción endógena fueron mayores que 0, lo que
representa la precisión del modelo (ver tabla 5).
Tabla 5
R2 de las variables latentes endógenas
Constructo R2
Comportamiento proambiental en el lugar de trabajo (CPLT) 0.510
Entusiasmo por la marca Empleadora (EME) 0.465
Apego emocional (CAE) 0.461
Compromiso Organizacional afectivo (COA) 0.420
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Los valores del coeciente de ruta, el valor p
y las estadísticas t se utilizaron para aceptar y re-
chazar las hipótesis como se muestra en la gura
2 y tabla 6. La fuerza de la relación entre las va-
riables se puede examinar a través de los valores
del coeciente de ruta. Los valores del coeciente
de ruta cercanos a +1 indican una fuerte relación
y viceversa (Hair et al. 2016). Los valores p y los
estadísticos t se reeren a la aceptación y rechazo
de las hipótesis propuestas. En este estudio, el
modelo conceptual contiene cuatro hipótesis. Los
resultados de las hipótesis probadas se han resu-
mido en la tabla 6. Se acepta H1 la cual propuso
que el clima organizacional proambiental (COP)
tiene un impacto positivo en el comportamiento
proambiental en el lugar de trabajo (CPLT) (β =
0.714, p < 0.000, t = 23.204); se aceptó H2, que pro-
ponía que el clima organizacional proambiental
(COP) tiene un impacto positivo en el entusiasmo
por la marca empleadora (EME) (β = 0.673, p<
0,001, t = 21,073); y H3 se acepta, que proponía
que el clima organizacional proambiental (COP)
tiene un impacto positivo en el compromiso or-
ganizacional afectivo (COA) (β = 0.648, p < 0.003,
t = 19.671). Finalmente, H4 es aceptada, la cual
propuso que el clima organizacional proambien-
tal (COP) tiene un impacto positivo en el apego
emocional (AE) (β = 0.679, p < 0.002, t = 23.844).
De este modo, se comprobaron todas las hipótesis
y de estos hallazgos se desprende que el clima or-
ganizacional proambiental tiene un gran impacto
en las cuatro variables propuestas en el modelo
teórico (ver gura 1). En la tabla 5 se muestran
las variables latentes endógenas donde se aprecia
su respectivo R2 .
Figura 2
Modelo estructural
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Tabla 6
Resultados del Modelo Estructural
H Hipótesis Coeficiente de ruta p-valores valores t Dirección Decisión
H1 COP - CPLT 0.714 0.000 23.204 Positivo Aceptada
H2 COP -EME 0.673 0.001 21.073 Positivo Aceptada
H3 COP -COA 0.648 0.003 19.671 Positivo Aceptada
H4 COP-AE 0.679 0.002 23.844 Positivo Aceptada
Discusión y conclusiones
El presente estudio construyó un modelo teó-
rico basado en la literatura cientíca, donde el
clima organizacional proambiental (CPA) impacta
en el entusiasmo por la marca empleadora (EME),
el compromiso organizacional afectivo (COA),
el apego emocional (AE) y el comportamiento
proambiental en el lugar de trabajo (CPLT). Los
hallazgos del estudio contribuyen a la literatura
del estudio del clima organizacional proambiental
y su impacto en varios aspectos de la experiencia
laboral de los empleados y sugieren información
valiosa para los empresarios con respecto a la
implementación de una cultura organizacional
enfocada a la sostenibilidad. La literatura actual
muestra que se han realizado estudios muy limi-
tados sobre el impacto de la orientación empresa-
rial proambiental en el entusiasmo por la marca
empleadora que crea una ventaja competitiva y
mejora el desempeño sostenible de las empresas.
El estudio del impacto de una cultura organiza-
cional proambiental aún se encuentra en la fase
inicial; por lo tanto, este estudio contribuirá teó
-
ricamente y proporcionará información valiosa a
los empresarios de los diversos sectores empre-
sariales, que les ayuden a lograr un desempeño
empresarial sostenible.
Los resultados de este estudio revelan el
impacto positivo de la cultura organizacional
proambiental en el comportamiento proambiental
en el lugar de trabajo, lo que corrobora el trabajo
de (Norton et al., 2012; Zientara y Zamojska, 2018).
Esto demuestra que los gerentes y altos ejecutivos
de las empresas en el Perú deberían fomentar
una cultura organizacional proambiental en sus
organizaciones. Además, los hallazgos revelan
que el clima organizacional proambiental tiene un
impacto positivo en el entusiasmo por la marca
empleadora de las empresas, lo que respalda el
trabajo de (Ahmad et al., 2020; Deepa y Baral,
2017; Huseynova y Matošková, 2022). Esto indica
que un clima organizacional proambiental es un
componente importante e integral en la cons-
trucción de su marca. Asimismo, los resultados
revelan que el clima organizacional proambiental
tiene un impacto signicativo en el compromiso
organizacional afectivo en las empresas, lo cual
está en línea con el trabajo de (Bhatti et al., 2022;
Chordiya et al., 2017; Wang et al., 2021). Los ha-
llazgos del estudio también conrman el impacto
positivo del clima organizacional proambiental
en apego emocional con la organización, lo que
respalda la postura de investigadores anteriores
que argumentaron que el apego emocional que
los empleados desarrollan con la empresa genera
un sentido de pertenencia, lealtad y compromiso
hacia la organización (Scrima, 2015; Zhu y Lo,
2022). Como sugirieron los investigadores, las
organizaciones son una parte importante de la
sociedad y tienen un papel clave en la promoción
de prácticas sostenibles (Aluchna y Boleslaw,
2018). Una organización comprometida en pro-
mover la sostenibilidad puede no solo reducir
su impacto negativo en el medioambiente, sino
también mejorar su imagen, su productividad y
su rentabilidad a largo plazo (Cupertino et al.,
2020; Datta et al., 2015; Zhou y Jin, 2023). Por lo
tanto, es imperativo que las empresas de dife-
rentes sectores en Lima implementen estrate-
gias para promover una cultura organizacional
proambiental e impulsar su desempeño a nivel
ambiental, social y económico.
El clima organizacional proambiental tiene
una inuencia signicativa en varios aspectos de
la experiencia laboral de los empleados. Fomenta
el comportamiento proambiental en el lugar de
trabajo, promueve el entusiasmo por la marca
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empleadora, fortalece el compromiso organiza-
cional afectivo y fomenta el apego emocional con
la organización. Las organizaciones que adoptan
prácticas sostenibles y promueven un clima or-
ganizacional proambiental no solo contribuyen
al cuidado del medioambiente, sino que también
pueden mejorar la satisfacción y el compromiso
de sus empleados. Esto puede tener efectos po-
sitivos en la reputación, la retención de talento y
el desempeño general de la organización.
En el contexto peruano, el clima organizacio-
nal proambiental tiene un impacto signicativo
en el comportamiento proambiental en el lugar de
trabajo, el entusiasmo por la marca empleadora,
el compromiso organizacional afectivo y el apego
emocional con la organización. Las organizacio-
nes en Perú que promueven prácticas sostenibles
y un clima organizacional proambiental generan
un impacto positivo en el medioambiente y forta-
lecen su imagen de marca empleadora. Además,
fomentan un mayor compromiso y apego emo-
cional de los empleados, lo que contribuye a la
retención de talento y al logro de los objetivos
organizacionales. Por tanto, es fundamental que
las organizaciones peruanas reconozcan la impor-
tancia de un clima organizacional proambiental
y trabajen activamente para promover prácticas
sostenibles y fortalecer la conexión emocional
con sus empleados.
Aunque este estudio presentó un marco
novedoso que aborda el clima organizacional
proambiental y su impacto en variables claves
de la gestión del talento humano, existen varias
limitaciones de este estudio. La investigación
futura debería investigar el impacto del clima
organizacional proambiental en otras variables
de gestión del talento humano. Otra limitación
está relacionada con la población del estudio,
que son trabajadores de diferentes empresas de
la ciudad de Lima. Esto indica que puede haber
problemas de generalización, ya que diferentes
contextos puede haber diferentes percepciones
de los trabajadores. Por lo tanto, se sugiere que
futuras investigaciones intenten sacar conclu-
siones de diferentes economías emergentes, que
podría ser en Latinoamérica y otro contexto em-
presarial global.
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221
Anexo 1
Instrumento para recolección de los datos
Constructo Cod. Ítems
Comportamientos proambientales
en el lugar de trabajo (CPLT)
En mi lugar de trabajo …
CPLT1 Trato de reducir mi consumo de energía eléctrica (ej. apago las luces,
máquinas, computadoras ...si no los estoy usando)
CPLT2 Trato de ahorrar agua (ej. Cierro los caños si no los estoy usando…)
CPLT3 Trato de reciclar, reutilizar y reducir el uso de materiales (por ejemplo,
imprimir a doble cara)
CPLT4 Ofrezco ideas para reducir el impacto negativo de la empresa en el
medioambiente.
Compromiso organizacional
Afectivo (COA)
En la empresa donde laboro yo siento que …
COA1 Cuando alguien la crítica, se siente como un insulto personal.
COA2 Cuando hablo de ella, suelo decir ‘nosotros’ en vez de ‘ellos’.
COA3 Sus éxitos son mis éxitos.
COA4 Cuando alguien la elogia, se siente como un cumplido personal.
COA5 Si una noticia la criticara, me sentiría avergonzado.
Clima organizacional
proambiental (CPA)
Nuestra empresa…
CPA1 Manifiesta públicamente una política medioambiental.
CPA2 Promueve medidas ambientales en el lugar de trabajo.
CPA3 Capacita continuamente a los empleados en educación ambiental.
CPA4 Los jefes apoyan la tarea de protección ambiental.
Entusiasmo con la marca
empleadora (EME)
En la empresa donde laboro ...
EME1 Siento que sus proyectos son míos.
EME2 Mantengo firme mi compromiso.
EME3 Sus problemas me afectan.
EME4 Sus éxitos también son míos.
Apego Emocional (AE)
En la empresa donde laboro ...
AE1 Me gusta su marca.
AE2 He desarrollado un fuerte vínculo con su marca.
AE3 Estoy apegado emocionalmente a su marca.
AE4 Siento los colores de su marca.
