Retos, 14(28), 2024 Revista de Ciencias de la Administración y Economía
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
www.retos.ups.edu.ec
octubre 2024-marzo 2025
pp. 325-340
https://doi.org/10.17163/ret.n28.2024.09
Revista de Ciencias de Revista de Ciencias de
Administración y EconomíaAdministración y Economía
La autoevaluación central:
un estudio empírico en el contexto colombiano
Core self-evaluation:
an empirical study in the in the Colombian context
Orlando E. Contreras-Pacheco
Profesor titular e investigador de la Universidad Industrial de Santander, Colombia
ocontrer@uis.edu.co
https://orcid.org/0000-0002-3584-7063
Martha Liliana Torres-Barreto
Profesora asociada e investigadora de Universidad Industrial de Santander, Colombia
mltorres@uis.edu.co
https://orcid.org/0000-0002-4388-5991
Juan Camilo Lésmez-Peralta
Profesor asistente e investigador Universidad Industrial de Santander, Colombia
jclesper@uis.edu.co
https://orcid.org/0000-0003-0400-0270
Recibido: 09/01/24 Revisado: 02/04/24 Aprobado: 02/06/24 Publicado: 01/10/24
Resumen: la autoevaluación central (AEC) se refiere a los juicios esenciales que los individuos hacen sobre su propio desempeño. Este estudio
tiene como objetivo examinar empíricamente la correlación entre la AEC de los empleados y algunas variables organizacionales clave que
incluyen felicidad, motivación, satisfacción laboral, compromiso, y ajuste persona-trabajo. A través de un instrumento autoadministrado de
corte transversal, el estudio ahonda en las perspectivas de 241 empleados en cuatro empresas del sector minorista en el noreste de Colombia.
Utilizando un modelamiento de ecuaciones estructurales mediante mínimos cuadrados parciales, el análisis explora las relaciones entre estas
variables. Los resultados apuntan a una reciprocidad parcial en las asociaciones evaluadas. Al considerar la AEC como variable dependiente,
se validan solo las hipótesis que proponen la satisfacción laboral y la motivación como variables independientes. Sin embargo, surge una
asociación significativa entre la AEC y todas las variables organizacionales examinadas al aplicar un análisis complementario con hipótesis
invertidas. Estos hallazgos subrayan la importancia de adoptar un enfoque multifacético en aras de mejorar los resultados organizacionales
orientados a los empleados pertenecientes a un contexto empresarial. Además, proponen que, además del conocimiento convencional, la AEC
podría funcionar como un catalizador importante para diversos comportamientos organizacionales relevantes, abogando así por su explora-
ción y aplicación en estudios similares.
Palabras clave: comportamiento organizacional, autoevaluación central, desempeño laboral, estudio correlacional, asociaciones no-recíprocas.
Abstract: core self-evaluation (CSE) refers to the essential judgments individuals make regarding their self-performance. This study aims to empi-
rically examine the correlation between employee’s CSE and key organizational variables, encompassing happiness, motivation, job satisfaction,
work commitment, and person-job fit. Through a cross-sectional self-administered instrument, the research delves into the perspectives of 241
employees within four retail industry companies in northeastern Colombia. Employing a partial least squares-structural equation model, the
analysis explores the relationships among these variables. The results identify a lack of full reciprocity in the examined associations. When trea-
ting CSE as the dependent variable, the study validates only the hypotheses proposing job satisfaction and motivation as independent variables.
Nevertheless, a significant association emerges between CSE, and all examined organizational variables when applying a supplemental analysis
with inverted hypotheses. These findings emphasize the importance of adopting a multifaceted approach to enhance organizational outcomes for
employees in a business setting. Furthermore, they suggest that, beyond conventional knowledge, CSR could function as a significant catalyst for
various organizational behaviors, thereby advocating for its exploration and application in similar studies.
Keywords: organizational behavior, core self-evaluation, work performance, correlational study, non-reciprocal associations.
Cómo citar: Contreras-Pacheco, O. E., Torres-Barreto, M. L. y Lésmez-Peralta, J. C. (2024). La autoevaluación central:
un estudio empírico en el contexto colombiano. Retos Revista de Ciencias de la Administración y Economía, 14(28), 325-340.
https://doi.org/10.17163/ret.n28.2024.09
© 2024, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
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326 Orlando E. Contreras-Pacheco, Martha Liliana Torres-Barreto y Juan Camilo Lésmez-Peralta
Introducción
Más que una interpretación categórica cen-
trada en los resultados obtenidos, el rendimien-
to laboral también puede entenderse como un
conjunto de comportamientos y acciones de los
empleados. Los resultados no solo son indicati-
vos del desempeño de un individuo, sino que
también están inuenciados por varios factores
externos (Campbell y Wiernik, 2015). Por lo tanto,
el desempeño de los empleados está moldeado
por una combinación de sus comportamientos y
acciones, así como por las condiciones externas
que inuyen en estos resultados. En la literatura
organizacional, el desempeño individual suele
evaluarse de dos maneras: objetivamente, a través
de evidencia indiscutible como ventas y canti-
dad de producción, y subjetivamente, a través
de juicios hechos por otros y la autoevaluación
del desempeño del empleado (Schachter, 2010).
Este último enfoque, referido en este trabajo como
auto-evaluación central (AEC), enfatiza la eva-
luación interna propia del desempeño de cada
empleado en su entorno laboral.
Este estudio adopta el enfoque propio del AEC
y tiene como objetivo establecer si existe una rela-
ción entre este constructo y otras nociones de com-
portamiento organizacional. Sin embargo, opta
por evaluar el comportamiento de estas correla-
ciones de dos maneras: primero, considerando
la AEC como una variable consecuente (es decir,
modelo original) y, posteriormente, como una
variable antecedente (modelo inverso). En esta
investigación, las nociones o comportamientos
examinados se limitan a seis constructos: Felici-
dad (F), Motivación (M), Satisfacción laboral (SL),
Compromiso laboral (CL) y Ajuste persona-trabajo
(PT). El trabajo de campo se lleva a cabo en cuatro
empresas de la industria minorista colombiana,
donde se aplica un instrumento transversal au-
toadministrado a una muestra de empleados. Des-
pués de la formulación de hipótesis, estos datos se
analizan utilizando dos modelos dede ecuaciones
estructurales a partir de mínimos cuadrados par-
ciales (PLS-SEM): uno para las hipótesis originales
y otro para las hipótesis invertidas.
Los resultados obtenidos son disímiles. Con
el modelo original, el estudio acepta las hipótesis
donde se proponen las relaciones entre M y SL
con el AEC, sugiriendo que estas dos primeras
variables pueden lograr mejores percepciones del
desempeño laboral. Sin embargo, al analizar el
modelo inverso, se ve evidente que el AEC tiene
una relación signicativa con todas las variables
organizacionales estudiadas, y, en ese sentido, se
demuestra que esta variable también actúa sobre
los otros comportamientos.
En general, esta investigación sugiere la impor-
tancia de considerar múltiples factores en el proce-
so de evaluación y mejora del desempeño laboral.
De igual forma, el estudio destaca la relevancia de
entender este comportamiento no solo como una
variable resultante de los comportamientos orga-
nizacionales tradicionales, sino también como una
apreciación de su verdadero valor y entenderlo
como una variable antecedente. Las implicaciones
teóricas y principalmente prácticas se pondrán en
perspectiva al nal del documento.
Al seleccionar los factores para evaluar la
correlación con la AEC, se ha considerado un
enfoque multidimensional basado en la litera
-
tura académica actual sobre el comportamiento
organizacional. En este sentido, se ha incluido
la felicidad en el trabajo debido a su conexión
intrínseca con la productividad y la satisfacción
general en el lugar de trabajo (Oswald et al., 2015).
Asimismo, la motivación, un elemento esencial
en la teoría de la autodeterminación se muestra
como un predictor clave del desempeño laboral
(Deci et al., 2017). Por último, tanto el compromiso
como el ajuste o compatibilidad del individuo
con su cargo, a propósito , de la teoría del ajuste
persona-trabajo basado en Kristof-Brown (2015),
que sugiere que la congruencia entre las caracte-
rísticas individuales y las demandas laborales está
positivamente relacionada con la productividad
obtenida. Esta selección de factores se basa en
una comprensión de cómo estos elementos inte-
rrelacionados inuyen en las percepciones indi-
viduales del rendimiento laboral. En este sentido,
el enfoque teórico proporciona un marco integral
basado en la investigación académica más recien-
te en el comportamiento organizacional.
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Autoevaluación central
El rendimiento laboral de los empleados de-
nota una especie de indicador de eciencia y
productividad útil para toda una organización.
Sin embargo, el desempeño laboral también se
puede denir como un constructo que comprende
comportamientos bajo el control de los emplea-
dos que contribuyen a los objetivos organizacio
-
nales; se puede entender como un conjunto de
comportamientos, no las variables externas que
denen estos comportamientos o sus resultados
(Campbell y Wiernik, 2015).
De igual forma, la autoevaluación central re-
eja el autoconcepto general de un individuo y
se reere a la evaluación subjetiva del desempeño
de las personas. En un sentido más especíco, la
AEC representa las percepciones fundamentales
que los individuos tienen sobre su valor y capa-
cidades en relación con su desempeño laboral.
También, integra constructos psicológicos clave
como la autoestima, la autoecacia generaliza-
da, el locus de control y la estabilidad emocional
(Kammeyer-Mueller et al., 2009).
Muchos factores pueden inuir en esta au-
toevaluación. Por ejemplo, Downes et al. (2021)
encontraron que la autoecacia del trabajo y la
creencia en la capacidad para llevar a cabo tareas
laborales con éxito están relacionadas positiva-
mente con la autoevaluación central. Esto sugie-
re que las personas que se perciben a sí mismas
como más competentes y efectivas en sus trabajos
también tienden a evaluar su desempeño labo-
ral de forma positiva. De manera similar, otros
estudios muestran que las percepciones relacio-
nadas con la AEC pueden estar inuenciadas
por constructos organizacionales como el apoyo
organizacional (Ding et al., 2020), las tácticas de
socialización (Song et al., 2015) y el equilibrio
trabajo-familia (Katou, 2021), entre otros.
La literatura también menciona que la rea-
limentación recibida por el individuo sobre su
desempeño puede inuir en la AEC. Según Su et
al. (2022), la calidad y el tipo de realimentación
que los empleados reciben de sus superiores pue-
den afectar la evaluación del desempeño laboral.
Estos autores encontraron que la realimentación
constructiva y especíca se asoció con mayores
percepciones de un mejor desempeño laboral
percibido. Sin embargo, es importante recordar
que la autoevaluación central puede que no coin-
cida con las evaluaciones realizadas por otros.
Por ejemplo, Dunning et al. (2003) destacan una
inclinación humana generalizada a sobrestimar
el rendimiento y las habilidades de uno mismo,
un fenómeno que prevalece en el tiempo. Este
fenómeno sugiere que las personas tienden a te-
ner una visión más favorable de su desempeño
que las evaluaciones externas.
Pero más allá de lo que se ha mencionado
anteriormente, es necesario comentar que au-
tores como Chang et al. (2012), Gabini (2018) y
Yazdanshenas (2021) abordan la relación entre
las diferentes formas de AEC y otras variables.
Sin embargo, es importante destacar que allí se
considera el desempeño laboral como un ante-
cedente más que una variable de resultado. Esta
perspectiva ofrece una nueva e importante com-
prensión de los factores que pueden inuir en
la autoevaluación central, una perspectiva que,
como se mencionó anteriormente, se adopta en
el presente estudio.
En conclusión, la AEC constituye la evaluación
subjetiva del rendimiento de una persona en el
trabajo. Estas percepciones del desempeño laboral
pueden diferir de las evaluaciones objetivas o las
evaluaciones realizadas por otros. La AEC puede
estar inuenciada y también inuir sobre varios
constructos organizacionales.
Felicidad
El concepto de felicidad depende del enfo-
que de cada autor hacia su trabajo, razón por la
cual muchos investigadores se reeren a él como
“bienestar subjetivo”. De hecho, innumerables
trabajos concluyen que la felicidad surge de una
medición subjetiva realizada por cada individuo
sobre los logros alcanzados en su propia vida
(Oswald et al., 2015).
La felicidad en el trabajo es importante ya
que la mayoría de las personas hacen su trabajo
debido a la necesidad o el deseo. Por lo tanto, la
felicidad puede ser una fuente de ingresos y una
forma de practicar las habilidades personales,
enfrentar desafíos y trabajar por el logro personal.
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328 Orlando E. Contreras-Pacheco, Martha Liliana Torres-Barreto y Juan Camilo Lésmez-Peralta
La felicidad en el trabajo se puede analizar a nivel
global y a nivel organizacional o empresarial, y la
mayoría se centra en el empleado como individuo
o como parte del grupo de trabajo o entorno en el
que opera (Bellet et al., 2023). En este sentido, se
combinan ciertas emociones, motivaciones, per
-
sonalidades y tareas para predecir el rendimiento.
Sin embargo, a través de las diversas tareas típi-
camente requeridas de los empleados, la felicidad
probablemente beneciará a la productividad en
general (Zelenski et al., 2008).
En tal sentido, autores como Lin et al. (2022)
destacan que la AEC no solo abarca las evaluacio-
nes de las personas sobre sus propias habilidades
y autoestima, sino que también afecta signica-
tivamente su felicidad y bienestar general en el
trabajo. Esto subraya la importancia de entender la
relación bidireccional entre la AEC y la felicidad, y
por ello, ell estudio sugiere las siguientes hipótesis:
H1: La F se asocia positivamente con la AEC.
H1i: La AEC se asocia positivamente con la F.
Motivación
La motivación se puede denir como la nece-
sidad de un individuo de demostrar rendimiento
y disposición para obtener las cosas de su entorno
(Ghaari et al., 2017). Este comportamiento re-
quiere que haya alguna necesidad de cualquier
grado; esto puede ser absoluto, relativo, placen-
tero o lujoso. Cada vez que una persona está mo-
tivada para hacer algo, ese “algo” se considera
necesario o conveniente (Rheinberg y Vollmeyer,
2018). Las personas motivadas son siempre cons-
cientes de la meta a alcanzar y dirigen sus esfuer-
zos para lograr esa meta. En consecuencia, hay
que entender la motivación como un predictor
del desempeño laboral (Inam et al., 2023).
Rheinberg y Vollmeyer (2018) señalan que la
motivación es un factor clave en el lugar de tra-
bajo, que depende de factores internos, como la
aliación con la organización, el logro personal y
el poder, así como de factores externos, como la
supervisión constante de los líderes organizaciona-
les, las mejoras salariales, los incentivos para me-
jorar las habilidades profesionales, la promoción
y el avance organizacional, entre otros; es decir, la
motivación depende de factores tanto individuales
como organizacionales. La importancia de la mo-
tivación laboral radica en cómo este factor inuye
en el capital humano de una organización que, al
sentirse motivado, puede adaptarse más fácilmen-
te al mundo empresarial (Deci et al., 2017). Johnson
et al. (2016) destacan que la AEC tiene un impacto
signicativo en los resultados motivacionales, lo
que sugiere que las personas con una AEC alta
tienen más probabilidades de estar motivadas y
desempeñarse mejor en sus tareas. Por lo tanto,
proponemos las siguientes hipótesis:
H2: La M se asocia positivamente con la AEC.
H2i: La AEC se asocia positivamente con la M.
Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es una variable de acti-
tud que indica la percepción positiva o negativa
de los empleados sobre su trabajo, tanto en gene-
ral como en los diferentes aspectos especícos que
los rodean (Guayacán et al., 2022). La satisfacción
laboral varía según el grado de acuerdo entre lo
que un empleado quiere y busca en su trabajo y
lo que recibe de él; por lo tanto, la percepción de
una mayor diferencia negativa entre lo que se
espera y lo que se encuentra conduce a una menor
satisfacción (Wright y Davis, 2003). Se requiere
su comprensión profunda y el descubrimiento de
sus antecedentes, dado que la evidencia empírica
conrma una relación positiva entre esta actitud
y el logro de importantes resultados positivos a
nivel individual y organizacional (Pujol-Cols y
Dabos, 2018; Chiang-Vega et al., 2021).
La percepción de satisfacción o insatisfacción
parecería estar inuenciada por las necesidades,
valores y expectativas de cada persona. En este
sentido, cabe destacar que las causas de satis-
facción laboral dieren de un empleado a otro.
Por ejemplo, algunos factores importantes que
predicen una variación en esta actitud pueden ser
el desafío y el interés del trabajo, las condiciones
de trabajo, las recompensas recibidas del em-
pleador y la relación con colegas y supervisores,
entre otros (Lepold et al., 2018). Por esta misma
razón, la satisfacción laboral es una consecuen-
cia de la experiencia laboral de los empleados y,
por lo tanto, una variable que puede analizarse
a partir de una consulta directa sobre sí mismos
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en contextos especícos (Guayacán et al., 2022).
Investigaciones como la de Johnson et al. (2016)
sugieren que la AEC desempeña un papel crucial
en la conguración de la satisfacción laboral, lo
que indica que las personas con una AEC alta
tienen más probabilidades de experimentar una
mayor satisfacción laboral. Por lo tanto, el estudio
plantea las siguientes hipótesis:
H3: La SL se asocia positivamente con la AEC.
H3i: La AEC se asocia positivamente con la SL.
Compromiso
Según autores como Mercurio (2015), el com-
promiso de cada colaborador con su organización
es más que el simple hecho de trabajar por un
salario, es un factor que lo hace actuar y sentirse
parte de él. Por lo tanto, este compromiso es ne-
cesario para darle a los empleados un sentido de
pertenencia a la organización y sentir la misión,
visión, objetivos, valores y metas organizacionales
como propias.
El compromiso laboral del empleado contiene
tres componentes fundamentales: compromiso
afectivo, que se reere a la relación emocional de
un empleado con la organización; compromiso
de seguimiento se reere a la conciencia de los
costos asociados con la salida de la organización,
de modo que el empleado permanece en la or-
ganización porque cree que necesita el trabajo;
y compromiso normativo que se asocia con el
sentimiento de obligación, donde los empleados
sienten que deben permanecer en la organiza-
ción por alguna circunstancia especica o general
(Prieto et al., 2021). Schaufeli et al. (2002) describen
el compromiso laboral (o compromiso) como un
estado mental positivo, satisfactorio y relacio-
nado con el trabajo caracterizado por el vigor,
la dedicación y la absorción. El vigor se reere a
los altos niveles de energía y resiliencia mental
en el trabajo, la voluntad de invertir esfuerzo y
persistencia frente a las dicultades; la dedicación
se reere a estar fuertemente involucrado en el
trabajo y experimentar sentimientos de impor-
tancia, entusiasmo, inspiración, orgullo y desafío;
y la absorción se reere a estar completamente
concentrado y felizmente absorto en el trabajo
respectivo. En este sentido, el estudio plantea las
siguientes hipótesis:
H4: La CL se asocia positivamente a la AEC.
H4i: La AEC se asocia positivamente a la CL.
Ajuste persona-trabajo
El ajuste de persona-trabajo se reere a la
correspondencia entre las competencias de un
individuo (es decir, el conocimiento, las actitudes
y las habilidades) con la descripción de su trabajo
y los incentivos que nalmente se ofrecen para
realizarlo (Kristof-Brown, 2015; Vogel y Feldman,
2009). En la literatura se han identicado dos
tipos de ajuste persona-trabajo. El primero, la
compatibilidad, es la demanda de habilidades,
que se entiende como la correspondencia entre las
competencias de los individuos y las demandas
especícas del trabajo. Una vez que los empleados
logran las competencias necesarias para satisfacer
las demandas laborales es más probable que se
desempeñen a un nivel más alto, cumplan con las
expectativas de los supervisores y se queden en el
trabajo. El segundo tipo de ajuste persona-trabajo
representa los suministros que se logran una vez
que las necesidades de las personas son satisfe-
chas por los incentivos externos relacionados
con su trabajo. Cuando la organización satisface
las necesidades de aliación, autonomía y segu-
ridad económica de los empleados a través de
colegas con ideas anes, autonomía de horarios
y una buena remuneración, experimentan una
mayor satisfacción laboral y compromiso con la
organización (Vogel y Feldman, 2009). Por otro
lado, el ajuste persona-trabajo se entiende como
la relación entre la persona y las características del
puesto. En otras palabras, la PT ocurre cuando los
conocimientos y habilidades de una persona son
compatibles con las demandas y recursos de su
trabajo (por ejemplo, el salario, las condiciones de
trabajo y los benecios marginales), satisfaciendo
así sus necesidades y preferencias siológicas y
psicológicas (Sau et al., 2020). En tal sentido, esta
investigación sugiere estas dos hipótesis nales:
H5: La PT se relaciona positivamente con la
AEC.
H5i: La ESC se relaciona positivamente con
la PT.
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Materiales y métodos
El diseño de la investigación es de natura-
leza correlacional. Para lograr el objetivo de la
investigación, luego de la recolección de datos,
se midieron y analizaron las variables a través de
un PLS-SEM, que permite el análisis de relaciones
complejas entre variables y se comprueban las
hipótesis propuestas.
Recopilación de datos, tamaños de
muestra e instrumentos de medición
El estudio utilizó un cuestionario transversal
anónimo y estructurado que incluía variables so-
ciodemográcas para investigar las percepciones
de los empleados sobre su desempeño laboral.
Los instrumentos de medición, validados en la
bibliografía pertinente, comprendían un total
de 87 ítems. Cada escala, diseñada para evaluar
constructos distintos, incorporó medidas vali-
dadas como la autoevaluación básica (18 ítems;
Ramos et al., 2019), la felicidad (11 ítems; Ramírez
et al., 2019), la motivación (19 ítems; Gagné et al.,
2015), la satisfacción laboral (11 ítems; Lepold et
al., 2018), el compromiso laboral del empleado
(10 ítems; Prieto et al., 2021) y el ajuste perso-
na-trabajo (seis ítems; Vogel y Feldman, 2009). Los
encuestados evaluaron cada variable utilizando
una escala Likert de cinco niveles (1: “Totalmente
en desacuerdo” a 5: “Totalmente de acuerdo”). La
inclusión de estas escalas validadas en la encuesta
garantizó la abilidad y validez de los resultados
obtenidos. Además, el estudio controló por las
variables empresa, género, edad y antigüedad
dentro de cada empresa.
La investigación se centró en una muestra
de empleados de cuatro empresas colombianas
del sector minorista. La recopilación de datos
implicó el contacto directo en persona, con 296
cuestionarios autoadministrados distribuidos
físicamente. En última instancia, se consideraron
utilizables 241 cuestionarios para el análisis de
datos (70 de la empresa A, 98 de la empresa B, 49
de la empresa C y 24 de la empresa C).
El sector minorista es una de las bases de cual-
quier economía y desempeña un papel crucial
en el impulso del crecimiento económico y la
satisfacción de los consumidores. Está compues-
to por diversas empresas que ofrecen bienes y
servicios directamente a los consumidores; de
igual forma, contribuye signicativamente con el
empleo y el comercio. Dentro de este panorama,
los empleados que se relacionan directamente con
los clientes forman los embajadores de primera
línea de estas empresas. Su papel es fundamental,
ya que no solo representan la cara de la marca,
sino que también ejercen inuencia sobre las ex-
periencias de los clientes (Moss, 2021). Es evi-
dente la relación simbiótica entre el compromiso
de los empleados y la satisfacción del cliente,
donde el contenido y los empleados motivados
contribuyen positivamente a la experiencia de
compra en general (Park et al., 2021). Por lo tanto,
resulta fundamental comprender la dinámica
de las percepciones y el rendimiento laboral de
estos empleados. Este estudio tiene como objetivo
profundizar en las relaciones dentro de este con-
texto, reconociendo la importancia de la industria
minorista y el papel fundamental desempeñado
por los empleados en la conguración de la faceta
de cara al cliente de estos negocios.
Análisis de datos
El modelo fue analizado y evaluado a través de
PLS-SEM. Esta técnica permite a los investigadores
evaluar las relaciones causales entre los indicadores
y las relaciones causales de los constructos latentes
(Hair et al., 2017). El estudio utilizó los procedi-
mientos sugeridos por la literatura relevante para
evaluar las mediciones y el modelo estructural. Los
datos fueron analizados en el software SmartPLS
4.0 ya que resuelve temas relevantes que surgen al
proponer ecuaciones estructurales, como solucio-
nes inadmisibles, indeterminación de factores y la
no necesidad de una distribución normal de datos
(Ringle et al., 2015). Para llevar a cabo el análisis
correspondiente, la metodología se dividió en dos
fases: evaluación del modelo de medición y eva-
luación del modelo estructural. En primer lugar, se
corrió el algoritmo PLS para evaluar la abilidad
y validez del modelo de medición.
Este procedimiento se realizó calculando el
Alfa de Cronbach (𝛼), la conabilidad compuesta
(CR) y la varianza promedio extraída (AVE). Asi-
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mismo, se obtuvieron las cargas factoriales (𝜆),
que representan la conabilidad individual de
cada ítem hacia su variable y se evaluó la validez
discriminante de las construcciones utilizando
el criterio de Fornell y Larcker. Finalmente, para
obtener la validez discriminante, se comprobó
que la raíz cuadrada del AVE de un constructo
debía ser mayor que su correlación con cualquier
otro constructo (Hair et al., 2017).
Como segunda fase en la evaluación del mo-
delo estructural, se ejecutó la función “bootstrap-
ping” para vericar las hipótesis propuestas. En
primer lugar, se estimó la importancia de la rela-
ción entre las variables. Para ello, se obtuvieron
la estadística t-student, el valor p y el coeciente
de trayectoria (𝛽) para cada hipótesis. Con la in-
terpretación de estos resultados se obuvieron las
conclusiones respectivas.
Evaluación del modelo de medición
El primer paso considera una descripción del
modelo (Hair et al., 2017). Para este propósito, tan-
to el modelo original (con hipótesis presentadas
como Hn) como el modelo inverso (con hipótesis
presentadas como Hni) se describen grácamente
en la gura 1.
Figura 1
Modelo estructural-con hipótesis “original” (Hn) e “inversa” (Hni)
La abilidad individual de las variables se eva-
lúa a través de la λ de los elementos del modelo,
la cual debe tener un valor mayor que el valor
mínimo aceptable de 0,50. El criterio se toma para
aceptar aquellos ítems cuyo valor es mayor o igual
a 0,50. Los ítems con λ<0,50 que no cumplan con
el mínimo aceptable se considerarán para su eli-
minación solo si dicha eliminación resulta en un
aumento en la conabilidad compuesta y AVE por
encima del valor recomendado (Hair et al., 2017).
Como lo indicaron Hair et al. (2017), se en-
contró que de los 18 artículos originales de AEC,
seis artículos están fuera de los niveles indica-
dos, por lo que se descartaron AEC11, AEC13,
AEC14, AEC15, AEC16, AEC17 y AEC18. Dentro
de la construcción de F, se eliminaron F06, F07
y F08. Además, se descartaron M01, M02 y M03
del grupo de M. En cuanto a la SL, se eliminaron
SL01, SL02, SL04 y SL06. Continuando con CL,
se eliminaron dos de sus 10 artículos, especí-
camente CL09 y CL10. Por último, en cuanto al
constructo PT, todos sus ítems cumplieron con
los valores propuestos en la teoría.
El criterio de Fornell y Larcker (1981) se uti-
lizó para juzgar la validez discriminante. De
acuerdo con esto, la raíz cuadrada del AVE,
que corresponde a la diagonal principal de la
tabla, debe ser mayor que las correlaciones con
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las otras construcciones. Las construcciones del
modelo comparten más varianza con sus indi-
cadores que otras construcciones. Siguiendo la
lógica propuesta, sobre la construcción SL, se
eliminó el elemento SL03; en la construcción CL,
se eliminó el elemento CL08; en la construcción
M, se eliminaron los elementos M09, M10, M11,
M15 y M19. Estos elementos se eliminaron del
conjunto de datos porque generaron conictos
en su análisis y distorsionaron los resultados. Es
importante mencionar que los análisis anterio-
res se realizaron individualmente para los dos
modelos estructurales propuestos; sin embargo,
se obtuvo el mismo resultado en ambos casos.
Se llevó a cabo un análisis para determinar
la conabilidad del modelo utilizando α y CR
como medidas de consistencia interna. Para am-
bos índices, se acepta un valor de 0,7 para una
abilidad modesta en las primeras etapas de la
investigación y 0,8 para la investigación básica.
Para la validez convergente, se considera AVE
(Chin, 1998). Según Fornell y Larcker (1981), se
sugiere 0,5 como el límite inferior de un AVE
aceptable, lo que signica que más del 50 % de
la varianza del constructo se debe a sus indicado-
res; de esta manera, el ajuste de los indicadores
será signicativo. Se utilizó el criterio de Fornell
y Larcker (1981) y el criterio de razón HTMT para
determinar la validez discriminante.
El modelo se evaluó a través de la signicación
estadística de las cargas y la estimación de los
valores de R2. El valor R2 mide la capacidad de
un modelo para explicar la variabilidad de una
construcción. Chin (1998) considera que un R
2
debería tener un valor de 0,67; 0,33 y 0,10 (fuerte,
moderado y débil, respectivamente).
Evaluación del modelo estructural
Como se mencionó anteriormente, la signi-
cación estadística de los coecientes se obtiene
utilizando la función “bootstrapping”. Los va-
lores β representan los coecientes de regresión
estandarizados. Estos coecientes de regresión
estandarizados, también conocidos como coe-
cientes de trayectoria, son esenciales para analizar
el modelo de investigación, ya que permiten iden-
ticar las relaciones entre las hipótesis. Los valo-
res de β≥0,2 se consideran signicativos, aunque
se espera β≥0,3 (Chin, 1998). El valor p se utiliza
para evaluar la signicación estadística de los
coecientes en un modelo de ecuación estructural.
Se calcula utilizando el método “bootstrapping”
y se compara con un umbral de signicancia para
determinar la relevancia de las relaciones repre-
sentadas en el modelo, que es generalmente 0,05.
Si se considera que el valor p es menor que el
umbral de signicancia, el coeciente se considera
estadísticamente signicativo, y la evidencia res-
palda la relación representada por ese coeciente
en el modelo (Hair et al., 2017). La misma técnica
se utiliza con el propósito de evaluar el efecto
eventual de las variables de control.
Resultados
En primer lugar, para comprender a fondo la
muestra del estudio, se presentan los resultados
en términos de estadísticas descriptivas centradas
en las variables de control: edad, antigüedad y
género dentro de cada una de las cuatro empre-
sas analizadas y en total (tabla 1). Estos factores
demográcos proporcionan información crucial
sobre la composición de los participantes.
Tabla 1
Descripción de la muestra
Empresa A Empresa B Empresa C Empresa D Total
Edad (años); x (σ)32,45 (6,32) 27,83 (4,21) 30,12 (7,75) 29,3(5,21) 29,77 (5,32)
Antigüedad (años); x (σ) 6,27 (3,41) 4,21(2,28) 4,99 (1,63) 3,54 (1,19) 4,87 (2,57)
Sexo (%)
Porcentaje Hombre 45,71 42,86 40,82 20,83 41,08
Mujer % 54,29 54,08 55,10 75,00 56,43
Otros % 0,00 2,04 0,00 0,00 0,83
N/D % 0,00 1,02 4,08 4,17 1,66
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333
Además, el estudio presenta medias aritméticas
(x ) y desviaciones estándar (σ) para una visión
general del comportamiento general de los datos,
como se describe en la tabla 2. Al mismo tiempo,
se proporciona una evaluación de la conabili-
dad del modelo, que abarca una evaluación de
la consistencia interna y la validez convergente.
Posteriormente, se procede a validar las hipótesis
planteadas en el modelo estructural. Este proceso
tiene como objetivo determinar la efectividad de
los constructos seleccionados para explicar la va-
riabilidad de la autoevaluación central (y viceversa)
y vericar si las relaciones previstas entre ellos son
ciertas. Los resultados derivados de este análisis
nos permiten calibrar la calidad del modelo y la
validez de las hipótesis formuladas.
Para garantizar la conabilidad individual,
las variables se evaluaron con base en cargas λ.
La conabilidad de cada constructo se analizó a
través de análisis α y CR. Además, el AVE para
cada construcción superó el umbral recomendado
de 0,5, como se detalla en la tabla 2.
Tabla 2
Fiabilidad y criterios de validez convergentes
Variable latente Elemento x σ λ αCR AVE
Autoevaluación central (AEC)
AEC01
4,347 0,882
0,825
0,908 0,928 0,545
AEC02 0,867
AEC03 0,762
AEC04 0,842
AEC05 0,822
AEC06 0,731
AEC07 0,523
AEC08 0,679
AEC09 0,812
AEC10 0,590
CSE12 0,567
Felicidad (F)
F01
4,133 1,478
0,545
0,861 0,892 0,513
F02 0,767
F03 0,774
F04 0,803
F05 0,617
F09 0,680
F10 0,821
F11 0,674
Motivación (M)
M04
4,006 1,950
0,707
0,906 0,926 0,534
M05 0,629
M06 0,692
M07 0,624
M08 0,666
M12 0,749
M13 0,723
M14 0,774
M16 0,819
M17 0,879
M18 0,736
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334 Orlando E. Contreras-Pacheco, Martha Liliana Torres-Barreto y Juan Camilo Lésmez-Peralta
Variable latente Elemento x σ λ αCR AVE
Satisfacción laboral (SL)
SL05
4,032 1,278
0,477
0,866 0,881 0,558
SL07 0,784
SL08 0,844
SL09 0,819
SL10 0,753
SL11 0,745
Compromiso de trabajo (CL)
CL01
3,890 2,011
0,788
0,892 0,899 0,560
CL02 0,830
CL03 0,765
CL04 0,736
CL05 0,687
CL06 0,758
CL07 0,660
Ajuste Persona-Trabajo (PT)
PT01
3,741 0,798
0,566
0,854 0,879 0,558
PT02 0,876
PT03 0,851
PT04 0,507
PT05 0,863
PT06 0,732
Para evaluar la validez discriminante, la raíz
cuadrada del AVE de una construcción debe ser
mayor que su correlación con cualquier otra
construcción (Fornell y Larcker, 1981). Como se
observa en la tabla 3, este criterio se cumple, por
lo que se logra una validez discriminante.
Tabla 3
Validez discriminante
AEC F M SL CL PT
AEC 0,752
F0,408 0,727
M0,593 0,644 0,732
SL 0,586 0,607 0,673 0,754
CL 0,539 0,540 0,722 0,725 0,748
PT 0,391 0,552 0,658 0,700 0,724 0,739
Además, se evaluó el modelo a través de la sig-
nicación estadística de las cargas y la estimación
de los valores de R2. En el modelo inicialmente
propuesto se obtuvo una R2= 0,471 (valor mo-
derado). Se determinó entonces que las variables
latentes analizadas presentaron una variabilidad
moderada en relación con la AEC, representando
aproximadamente el 47,10 % de la varianza. Estos
resultados sugieren la validez del modelo.
En el análisis del modelo inverso (presentado
en la tabla 4), se obtuvo un valor de 0,168 (valor
débil) para la relación de F; 0,312 (valor débil)
para la relación M; 0,401 (valor moderado) para
la relación SL; 0,306 (valor débil) para la relación
CL; y 0,217 (valor débil) para la relación PT. Estos
valores representan el porcentaje de variabilidad
de los constructos con respecto a AEC. Es decir,
el AEC explica el 16,8 % de la variabilidad de F,
el 31,2 % de la variabilidad de M, el 40,1 % de la
variabilidad de SL, el 30,6 % de la variabilidad
de CL y el 21,7 % de la variabilidad de PT.
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335
Tabla 4
Variabilidad (R2) - Modelo Inverso
F M SL CL PT
R20,168 0,312 0,401 0,306 0,217
Después de establecer el modelo de medición,
el estudio evaluó las variables de control. En par-
ticular, se encontró que las variables empresa, gé-
nero, edad y antigüedad dentro de cada empresa no
tuvieron efecto (p>0.1) sobre la AEC, conrmando
así su rol como variables de control.
Posteriormente, las hipótesis originales e in-
versas se sometieron a prueba utilizando el méto-
do “bootstrapping” con 5000 submuestras, como
propusieron Hair et al. (2017). Los resultados de la
hipótesis original divergen de las hipótesis inversas.
En cuanto al modelo original (tabla 5), solo dos
de las cinco hipótesis propuestas demostraron una
inuencia signicativa en la variable dependien-
te (AEC). Estos hallazgos indican que, dentro del
contexto de este estudio, la M y SL son predictores
notables de un resultado organizacional importante
como la AEC, mientras que la F, CL y PT no parecen
actuar como una inuencia signicativa.
En particular, la relación entre la SL y la AEC es
más fuerte que la relación entre la M y AEC, como lo
indica el coeciente más alto (β = 0,324 para SL vs. β
= 0,275 para M). Esto sugiere que SL puede tener un
impacto más directo o inmediato en la autoevalua-
ción de los empleados de sus capacidades y valor
dentro de la organización. La mayor intensidad de
esta relación podría deberse a la retroalimentación
más intrínseca e inmediata que proporciona la SL en
comparación con la M, que podría estar inuenciada
por más factores externos.
Tabla 5
Coeciente de trayectoria del modelo original
Hn Asociación βvalor t valor p Resultado
H1 F → AEC 0,024 0,445 0,590 H1 Rechazada
H2 M → AEC 0,275 1,972 0,048 H2 Aceptada
H3 SL → AEC 0,324 2,111 0,044 H3 Aceptada
H4 CL → AEC 0,071 0,843 0,206 H4 Rechazada
H5 PT → AEC 0,121 1,506 0,091 H5 Rechazada
Por el contrario, las hipótesis invertidas (tabla
6) revelan un efecto altamente signicativo cuan-
do la AEC actúa como su variable antecedente.
Los resultados muestran que esta percepción in-
uye signicativamente en los cinco constructos
organizacionales en estudio, validando las cinco
hipótesis invertidas planteadas. Este hallazgo es de
gran relevancia ya que conrma la importancia de
la variable principal para explicar la inuencia en
los diferentes constructos del estudio, al permitir la
predicción de su comportamiento. Los coecientes
signicativos de trayectoria y los valores p en todas
las hipótesis sugieren que la AEC es una construc-
ción psicológica esencial que impulsa aspectos clave
del bienestar y el rendimiento de los empleados
dentro del contexto organizacional.
Curiosamente, los resultados del modelo inver-
so resaltan que la AEC tiene un impacto particu-
larmente fuerte en PT y SL, como lo demuestran
los coecientes de trayectoria más altos (β = 0,609
para PT y β = 0,553 para SL). Esto sugiere que la
AEC tiene una inuencia signicativa en la forma
en que las personas perciben sus roles laborales y
qué tan satisfechos se sienten con sus trabajos. El
efecto superior de la AEC en estas construcciones
puede deberse a la naturaleza de la autoevaluación
en la conguración de la percepción de la compa-
tibilidad y satisfacción laboral. Un alto nivel de
AEC probablemente mejore la conanza y la po-
sitividad de una persona, lo que conducirá a una
mejor alineación con los requisitos del trabajo y a
una mayor satisfacción laboral a medida que se
sienta más competente y valorado en sus funciones.
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336 Orlando E. Contreras-Pacheco, Martha Liliana Torres-Barreto y Juan Camilo Lésmez-Peralta
Tabla 6
Coeciente de trayectoria del modelo inverso
Hni Asociación βvalor tvalor pResultado
H1i AEC → F 0,401 3,305 0,000 H1i Aceptada
H2i AEC→M 0,362 2,939 0,000 H2i Aceptada
H3i AEC→ SL 0,553 6,447 0,000 H3i Aceptada
H4i AEC→ CL 0,410 3,508 0,000 H4i Aceptada
H5i AEC→ PT 0,609 7,789 0,000 H5i Aceptada
En pocas palabras, los hallazgos de los coe
-
cientes de trayectoria del modelo original e inverso
proporcionan una comprensión integral de las
relaciones entre AEC y varias construcciones orga-
nizacionales. El modelo original destaca que la M y
SL son predictores signicativos de AEC, mientras
que F, CL y PT no muestran una inuencia directa
signicativa. Por el contrario, el modelo inverso
apoya rmemente la noción de que la AEC actúa
como un antecedente crucial para una gama de
resultados organizacionales positivos, incluidos
F, M, SL, CL y PT.
Discusión y conclusiones
Esta investigación analiza las relaciones entre la
autoevaluación central (Kammeyer-Mueller et al.,
2009) y varias construcciones de comportamiento
organizacional dentro de cuatro empresas de la
industria minorista en el noreste de Colombia.
Mediante la aplicación de dos diferentes modela-
mientos de ecuaciones estructurales —uno ‘origi-
nal’ y otro ‘inverso’— nuestro objetivo principal
fue validar las correlaciones observadas. El estudio
reveló que la mayoría de las asociaciones hipo-
tetizadas no recíprocas. Mientras que el modelo
original enfatiza el papel de la autoevaluación cen-
tral en relación con la motivación y la satisfacción
laboral, el modelo inverso corrobora el impacto
antecedente de la autoevaluación central en todos
los constructos evaluados.
Nuestros hallazgos iniciales se alinean con Deci
et al. (2020), quienes destacaron el rol crucial de la
motivación y la satisfacción laboral para mejorar el
rendimiento laboral. De igual manera, Rheinberg
y Vollmeyer (2018) y Pujol-Cols y Dabos (2018)
corroboran esta relación, enfatizando que los em-
pleados motivados y satisfechos tienden a lograr
más y mejores objetivos relacionados con el trabajo.
Si bien estos estudios abordan el concepto global
de “rendimiento laboral” (que abarca tanto las di-
mensiones objetivas como subjetivas), la presente
investigación se centra en un análisis subjetivo des-
de la perspectiva del empleado, especícamente a
través de la “autoevaluación central”. Esta espe-
cicidad añade una dimensión más individual e
íntima al análisis, destacando la importancia de
la conanza en sí mismo y su impacto en los re
-
sultados de la organización. Este enfoque basado
en las percepciones subjetivas es crucial, ya que
puede tener implicaciones signicativas para los
resultados organizacionales en el corto, mediano
y largo plazo.
Contrariamente a nuestras hipótesis, nuestros
datos no apoyaron la hipotética conexión entre la
felicidad y el rendimiento laboral (H1). Del mis-
mo modo, se rechazaron H4 y H5, desaando la
sabiduría convencional y algunas contribuciones
relevantes (por ejemplo, Mercurio, 2015; Vogel y
Feldman, 2009), que sugieren que la felicidad y
el compromiso laboral del empleado inuyen di-
rectamente en su autoevaluación del rendimiento
laboral. No obstantem estos hallazgos si coinciden
con algunos estudios que sugieren que el impacto
directo de la felicidad en el rendimiento laboral
puede ser menos signicativo de lo que se pensaba
anteriormente (Lin et al., 2022).
El estudio valida las hipótesis que vinculan la
motivación y la satisfacción laboral con la autoeva-
luación central y hace hincapié en que es probable
que un trabajador motivado y satisfecho perciba
su desempeño de forma positiva. Sin embargo,
la falta de evidencia para validar otras hipótesis
destaca la necesidad de precaución, reconociendo
la inuencia de variables inexploradas. Lo anterior
La autoevaluación central:un estudio empírico en el contexto colombiano
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337
está en línea con los hallazgos de Johnson et al.
(2016), quienes sugirieron que, si bien la motivación
y la satisfacción laboral son cruciales, otros factores
como el apoyo organizacional, la identicación
de empleados y empresas y el estilo de liderazgo
también podrían desempeñar un papel importante.
La validación de todas las hipótesis formuladas
en el modelo inverso se alinea con las armaciones
de Gabini (2018) y Yazdanshenas (2021), amplian-
do la relación recíproca entre el desempeño laboral
y la autoevaluación de un individuo en términos
de su realidad organizacional. Esta contribución
es signicativa para el campo del comportamiento
organizacional al presentar el desempeño labo-
ral como un antecedente importante y activando
otras variables. Esta perspectiva es compartida
por Chang et al. (2012), quienes argumentan que la
interacción entre la autoevaluación y los resultados
del trabajo puede ser compleja y bidireccional.
De manera similar, otros estudios proporcionan
evidencia de que la AEC puede verse inuenciada
por constructos organizacionales como el apoyo
organizacional, las tácticas de socialización y el
equilibrio trabajo-familia, entre otros. Por ejemplo,
Ding et al. (2020) encontraron que el apoyo organi-
zacional percibido para el uso de las fortalezas me-
dia la relación entre la AEC y el desempeño laboral,
lo que sugiere que los entornos de apoyo mejoran
los efectos positivos de la AEC en el desempeño.
Song et al. (2015) destacaron el papel de las tácti-
cas de socialización organizacional en la modera-
ción de los efectos de la AEC en la satisfacción y el
compromiso laboral, enfatizando la importancia
de los procesos estructurados de incorporación.
Katou (2021) demostró que el equilibrio trabajo-fa-
milia media la relación entre la AEC y el desem-
peño organizacional, subrayando la importancia
del equilibriovida-trabajo. Kammeyer-Mueller
(2009) y Yazdanshenas (2021) corroboran aún más
estos hallazgos al mostrar que la AEC no es solo
un resultado, sino también un predictor de varias
actitudes y comportamientos relacionados con el
trabajo, dependiendo del contexto organizacional
y los sistemas de apoyo existentes.
Las consecuencias prácticas para la gestión
de los recursos humanos son importantes, pues
ofrecen información sobre los factores que inuyen
en la autoevaluación central. El estudio brinda
orientación para administrar la asignación de re-
cursos y los esfuerzos estratégicos para mejorar el
desempeño de los empleados, con especial énfasis
en la centralidad de la evaluación del desempeño
y la retroalimentación. Al reconocer las limita
-
ciones del estudio, en particular su enfoque en
cuatro empresas dentro de una sola industria y
su diseño transversal, los resultados subrayan
la importancia de considerar estos factores en la
toma de decisiones organizacionales dentro de un
contexto especíco.
Además, estos hallazgos tienen especial re-
levancia en el contexto dinámico de la industria
minorista, donde los empleados sirven como el
vínculo directo entre la organización y sus clientes.
La relación entre la realidad del empleado y la
satisfacción del cliente es un fenómeno bien esta-
blecido en el comercio minorista (Moss, 2021; Park
et al., 2021). El contenido y la motivación de los
empleados, identicados a través de las correlacio-
nes positivas con la autoevaluación central no solo
son fundamentales para la dinámica organizativa
interna, sino que también juegan un papel impor-
tante en la conguración de la percepción externa
de la marca. Los empleados comprometidos y
satisfechos contribuyen a una experiencia positiva
del cliente, fomentando la lealtad e inuyendo
en los comportamientos de compra. Este estudio
arroja luz sobre las conexiones profundas dentro
de esta relación, enfatizando que la percepción del
rendimiento laboral no es solo una métrica interna,
sino un determinante clave de la faceta general de
cara al cliente de estos negocios minoristas. Esto
refuerza la importancia estratégica para compren-
der y mejorar la satisfacción de los empleados, no
solo para la dinámica organizacional interna, sino
como un factor crítico que inuye en la satisfacción
del cliente en el panorama minorista competitivo.
Se deben tomar en cuenta las limitantes del
estudio a la hora de interpretar los resultados. De
igual forma, se debe ampliar la muestra a diversas
organizaciones, industrias y contextos geográcos,
utilizando diseños longitudinales o experimen-
tales y utilizando diferentes medidas objetivas y
subjetivas del rendimiento laboral en investiga-
ciones futuras para mejorar la comprensión de
estas relaciones.
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338 Orlando E. Contreras-Pacheco, Martha Liliana Torres-Barreto y Juan Camilo Lésmez-Peralta
Los resultados obtenidos en este trabajo sub-
rayan el papel fundamental de la autoevaluación
central tanto en la predicción como en la inuen-
cia de variables organizacionales clave, lo que
sugiere una relación compleja y bidireccional.
Esta comprensión fundamental sienta las bases
para una exploración y discusión más profun
-
da de las implicaciones, limitaciones y posibles
direcciones futuras de investigación en trabajos
posteriores. En conclusión, este estudio no solo
aporta información valiosa para la gestión, sino
que también sugiere que la realimentación basada
en las evaluaciones del desempeño puede tener un
impacto positivo en las percepciones y comporta-
mientos organizacionales signicativos. A pesar
de las contribuciones del estudio, la investigación
futura debe abordar las limitaciones mencionadas
anteriormente para ampliar la aplicabilidad de
los hallazgos y enfatizar aún más el papel crítico
de la realimentación en la conguración de las
percepciones y el rendimiento de los empleados.
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