Retos, 14(28), 2024 Revista de Ciencias de la Administración y Economía
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
www.retos.ups.edu.ec
octubre 2024-marzo 2025
pp. 203-220
https://doi.org/10.17163/ret.n28.2024.02
Revista de Ciencias de Revista de Ciencias de
Administración y EconomíaAdministración y Economía
Compromiso con la tarea y satisfacción laboral:
evidencia en el sector comercial peruano
Engagement and job satisfaction:
evidence in the Peruvian commercial sector
Pilar Esperanza García-Tamariz
Profesora e investigadora de la Universidad de Piura, Lima, Perú
pilar.garcia@udep.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-2020-7773
Macarena Ayleen Mansilla-Mahmud
Investigadora de la Universidad de Piura, Lima, Perú
macarena.mansilla.m@udep.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-4345-6254
Ricardo Mateo-Dueñas
Profesor e investigador de la Universidad de Navarra, Pamplona, España
rmateo@unav.es
https://orcid.org/0000-0001-6772-8002
Recibido: 17/01/24 Revisado: 04/06/24 Aprobado: 19/08/24 Publicado: 01/10/24
Resumen: el objetivo principal de este estudio fue investigar cuáles son los componentes del compromiso con la tarea más relevantes para la
satisfacción laboral de los empleados pertenecientes al sector comercial en Perú. Se distribuyeron cuestionarios en línea y en formato impreso a
empleados de 25 empresas que operan en los sectores comerciales de Lima. La Escala de Compromiso Laboral de Utrecht (UWES) fue seleccionada
como instrumento de encuesta después de una exhaustiva revisión de la literatura, lo que resultó en la recopilación de 260 encuestas. Se establecieron
criterios específicos para la participación de empresas, exigiendo que pertenecieran al sector privado, y la investigación adoptó un diseño transversal.
Es importante destacar que la encuesta se administró de forma gratuita, garantizando completa anonimidad para los encuestados. El instrumento
utilizado en este estudio fue un modelo de mínimos cuadrados ordinarios, incorporando una variable cuadrática para la edad. Los resultados de este
modelo brindaron el respaldo necesario para demostrar una estrecha relación entre las variables de compromiso, como el desafío (β = 0.0147, p <
0.05), la inspiración (β = 0.0224, p < 0.01), el flow o la inmersión en el trabajo (β = 0.0156, p < 0.05) y la satisfacción laboral en empleados comerciales.
Además, estas variables fueron analizadas gráficamente según la edad de los trabajadores, observándose una tendencia cuadrática específicamente
en la relación entre la satisfacción laboral y la edad. Los hallazgos contribuyen a la literatura al presentar una perspectiva diferente sobre el estudio
del compromiso, proporcionando valiosos conocimientos para la formulación de políticas de gestión humana más efectivas.
Palabras clave: desafío, trabajadores comerciales, compromiso con la tarea, inspiración, satisfacción laboral, comportamiento organizacional, flow.
Abstract: the primary objective of this study was to explore the components of engagement that are most significant to the job satisfaction of
employees in Peru’s commercial sector. Questionnaires were distributed online and printed to employees from 25 businesses operating within
Lima’s commercial sectors. Following an exhaustive literature review, the Utrecht Work Engagement Scale (UWES) was chosen as the survey
instrument, resulting in the collection of 260 responses. The participating companies were required to be part of the private sector, and the
research adopted a cross-sectional design. The survey was administered free of charge, ensuring complete anonymity for the respondents. The
study employed an ordinary least squares model as the instrument, incorporating a quadratic variable for age. The model’s results provided
the necessary support to demonstrate a close relationship between the engagement variables of challenge (β = 0.0147, p < 0.05), inspiration (β =
0.0224, p < 0.01), flow state (β = 0.0156, p < 0.05), and job satisfaction among commercial employees. Additionally, these variables were graphi-
cally analyzed according to the workers’ age. A quadratic trend is specifically observed in the relationship between job satisfaction and age. Our
findings contribute to the literature by offering a unique perspective on engagement studies, providing valuable insights for the development of
improved human management policies.
Keywords: Challenge, commercial workers, engagement, inspiration, job satisfaction, organizational behavior, flow.
Cómo citar: García-Tamariz, P. E., Mansilla-Mahmud, M. A. y Mateo-Dueñas, R. (2024). Compromiso con la tarea y satisfac-
ción laboral: evidencia en el sector comercial peruano. Retos Revista de Ciencias de la Administración y Economía, 14(28), 203-220.
https://doi.org/10.17163/ret.n28.2024.02
© 2024, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
204 Pilar Esperanza García-Tamariz, Macarena Ayleen Mansilla-Mahmud y Ricardo Mateo-Dueñas
Introducción y estado del arte
El compromiso con la tarea y la satisfacción
laboral son dos conceptos fundamentales en la
literatura sobre comportamiento organizacio-
nal y recursos humanos. El compromiso con la
tarea, como lo denen Schaufeli et al. (2002), se
conceptualiza como un estado mental positivo,
satisfactorio y relacionado con el trabajo, caracte-
rizado por el vigor, la dedicación y la absorción. El
vigor implica altos niveles de energía y resiliencia
mental mientras se trabaja, así como la voluntad
de invertir esfuerzo en tareas laborales y de per-
sistir a pesar de las dicultades (Bakker et al.,
2008). La dedicación se reere a estar fuertemente
involucrado en el trabajo, acompañado de senti-
mientos de importancia, entusiasmo, inspiración,
orgullo y desafío (Macey y Schneider, 2008). La
absorción, por otro lado, se describe como un
estado de plena concentración y profundo dis-
frute en el trabajo, donde el tiempo parece pasar
rápidamente (Csikszentmihalyi, 1975).
La satisfacción laboral, denida por Locke
(1976), es una actitud positiva o placentera que
resulta de la percepción de que el trabajo es sa-
tisfactorio. Es un constructo multidimensional
que incluye factores como la satisfacción con la
supervisión, las oportunidades de promoción, las
condiciones de trabajo, las relaciones con los com-
pañeros de trabajo y el contenido del trabajo en sí
(Judge et al., 2001). La literatura ha demostrado
que la satisfacción laboral está relacionada con
múltiples resultados organizacionales, incluyen-
do productividad, rotación y compromiso con la
tarea (Judge y Klinger, 2008).
En el contexto peruano, estos conceptos cobran
especial relevancia. Perú, con su economía emer-
gente y su mercado laboral en constante evolución,
presenta un escenario único para estudiar el com-
promiso con la tarea y la satisfacción laboral. El sec-
tor comercial, uno de los más dinámicos del país,
es especialmente relevante dado su impacto en el
crecimiento económico y la creación de empleo
(Instituto Nacional de Estadística e Informática,
2023). El comprender cómo los empleados de este
sector experimentan y gestionan su compromiso
y satisfacción puede ofrecer información valiosa
para la gestión de recursos humanos y el desarrollo
organizacional en Perú.
Este estudio se enfoca en analizar los compo-
nentes del compromiso con la tarea que son más
relevantes para la satisfacción laboral entre los
empleados del sector comercial peruano. Especí-
camente, busca responder las siguientes preguntas
de investigación: ¿Qué elementos del compromiso
con la tarea (vigor, dedicación y absorción) tienen
el mayor impacto en la satisfacción laboral? ¿Cómo
varía la satisfacción laboral con la edad de los em-
pleados en el sector comercial? Estas preguntas
son cruciales para desarrollar estrategias efectivas
de gestión del talento que mejoren el bienestar y
el rendimiento de los empleados en este contexto
económico y cultural especíco.
El documento se organiza sistemáticamente
para explorar la relación entre la satisfacción la-
boral y el compromiso con la tarea. Después de
la revisión de la literatura, la sección de objeti-
vos establece el propósito del estudio y las metas
especícas. La sección de metodología detalla el
enfoque de investigación, incluida la recopilación y
medición de datos, y el uso del análisis de mínimos
cuadrados ordinarios (OLS). En la sección de re-
sultados se presentan los resultados del análisis de
datos, destacando las relaciones identicadas entre
la satisfacción laboral y el compromiso con la tarea.
Finalmente, la conclusión resume los resultados
claves y sus implicaciones, ofreciendo reexiones
y orientación para futuras investigaciones.
Compromiso con la tarea
El compromiso con la tarea, como lo descri-
ben Schaufeli et al. (2002), es un estado mental
positivo sostenido relacionado con el trabajo.
Este estado se caracteriza por el entusiasmo, el
compromiso y la absorción completa, y no se li-
mita a ningún momento, objeto, evento, persona
o acción en especíco. El primer componente, el
vigor, incluye elementos conductuales y ener-
géticos, lo que implica altos niveles de energía,
resiliencia mental, disposición a invertir esfuerzo
y perseverancia en situaciones difíciles (Gonzá-
lez-Romá et al., 2006; Le Blanc et al., 2021).
La dedicación implica una fuerte motivación
para trabajar y sentimientos de ser valorado, en-
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tusiasta, inspirado, orgulloso y desaado (Made-
ro-Gómez et al., 2021). Se maniesta en la centra-
lidad e importancia del trabajo para el individuo,
junto con altos niveles de entusiasmo, inspiración
y orgullo. La absorción se dene como el enfoque
completo y la satisfacción en el trabajo, la efecti-
vidad en la nalización de la tarea y la sensación
de que el tiempo pasa rápidamente (Salanova et
al., 2000; Shimazu y Schaufeli, 2009; Watanabe
et al., 2023). Este componente está marcado por
un intenso enfoque y compromiso con la tarea,
lo que diculta la desconexión y causa una per-
cepción de que el tiempo vuela (Schaufeli y Taris,
2005). Es un estado cognitivo donde el individuo
logra una concentración profunda, perdiendo
potencialmente la noción del tiempo debido a la
satisfacción y la concentración durante la jornada
laboral (Llorens et al., 2010).
Este sentido de concentración intensa tam-
bién se conoce por Csikszentmihalyi (1975) como
“ow” quien lo describe como un sentimiento
integral experimentado cuando los individuos
se involucran con dedicación completa. El ow
o inmersión en el trabajo se caracteriza como un
estado de trabajo con la máxima capacidad con
un fuerte compromiso y facilidad, donde las ha-
bilidades personales se alinean perfectamente
con los desafíos presentados (Nakamura y Csi-
kszentmihalyi, 2009). Estos términos a menudo
utilizados indistintamente se consideran como
una “experiencia óptima”.
Satisfacción laboral
La denición de satisfacción laboral ha varia-
do con el tiempo, pero generalmente se reere a la
medida en que un individuo encuentra su trabajo
agradable (Spector, 1997). Se ha conceptualizado
como una evaluación del trabajo propio que in-
volucra aspectos cognitivos, así como respuestas
emocionales o actitudes generales hacia el trabajo
(Brief, 1998; Spector, 1997). Según Weiss (2002), la
satisfacción laboral es esencialmente una actitud,
y su investigación se diferencia entre los aspectos
cognitivos como las emociones, las creencias y
los comportamientos. También, argumenta que
las mediciones previas de satisfacción laboral a
menudo han combinado la percepción laboral,
que es cognitiva, con la satisfacción laboral, que
es una evaluación emocional.
Hamermesh (2001) realizó una investigación
sobre la inuencia de la satisfacción laboral tanto
en Estados Unidos como en Alemania, descu-
briendo que la satisfacción laboral tendía a ser
más alta entre las personas con mayores niveles
de ingresos. Estos estudios han impulsado nu-
merosas investigaciones sobre la relación entre
los salarios y la satisfacción laboral.
Reconociendo la importancia de la satisfacción
laboral, se han realizado esfuerzos para desarro-
llar políticas en el lugar de trabajo destinadas
a mejorarla. Por ejemplo, Ellickson y Logsdon
(2002) han creado políticas que consideran nu-
merosos factores que contribuyen a la satisfacción
laboral, clasicándolos en dos dominios princi-
pales: antecedentes ambientales y características
personales. Los factores ambientales de fondo
incluyen las perspectivas de avance, la remune-
ración, los benecios marginales, la colaboración
y los recursos efectivos del equipo, el entorno
físico de trabajo, las medidas de seguridad, la
capacitación adecuada, la distribución equitativa
de la carga de trabajo, las relaciones positivas con
los supervisores inmediatos, las evaluaciones del
desempeño y las conexiones interpersonales. Las
características personales se reeren a atributos
como el género y la edad.
Otro enfoque para la satisfacción laboral es a
través del concepto de felicidad en el trabajo. Este
concepto tiene varias deniciones, lo que hace
que sea difícil de denir precisamente debido
a sus muchas facetas (Zelenski et al., 2008). Por
lo general se dene como la experiencia de las
emociones positivas (Tkach y Lyubomirsky, 2006;
Foncubierta-Rodríguez y Sánchez-Montero, 2019;
Roth et al., 2023). La denición más conocida de
felicidad en el trabajo proviene de Fisher (2010),
quien la articula en tres niveles distintos. En el
nivel transitorio, implica experiencias inmedia-
tas y fugaces de alegría y satisfacción derivadas
de eventos de trabajo, así como las emociones
y el estado de ánimo que un individuo puede
experimentar como resultado. A nivel personal,
se centra en aspectos especícos de las personas
en su entorno de trabajo, incluidos sus niveles de
compromiso, la presencia de humor, el bienestar
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206 Pilar Esperanza García-Tamariz, Macarena Ayleen Mansilla-Mahmud y Ricardo Mateo-Dueñas
general y las emociones positivas. Por último, a
nivel grupal, la felicidad en el trabajo se caracte-
riza como un fenómeno colectivo, que abarca la
moral del equipo, la atmósfera emocional dentro
del grupo, la presencia de humor, el compromiso
colectivo y la satisfacción grupal.
Relación entre satisfacción laboral y
compromiso con la tarea
El compromiso con la tarea, en el lugar de
trabajo, como lo destaca Saks (2006) utilizando la
Teoría del Intercambio Social, está positivamente
correlacionado con la cantidad de tiempo que los
empleados pasan en el trabajo. Por el contrario, la
satisfacción laboral, como lo señalaron Macklin
et al. (2006) a través del Modelo de Recursos y
Demandas de Empleo, tiende a disminuir a me-
dida que aumentan las horas dedicadas al trabajo.
Esto sugiere que las altas demandas de empleo
pueden mejorar el compromiso si no se vuelven
abrumadoras. Por el contrario, las elevadas de-
mandas de trabajo a menudo conducen a una
menor satisfacción laboral.
En la literatura, es evidente que los empleados
comprometidos a menudo se sienten desaados,
inspirados y orgullosos en sus roles. Este estado
emocional es el resultado de la interacción entre
el compromiso del empleado y la satisfacción
laboral. Karanika-Murray et al. (2015), basándose
en la teoría de la conservación de los recursos,
descubrieron que aquellos que están profunda-
mente comprometidos con su trabajo, buscando
energía y dedicación, tienden a experimentar
satisfacción en sus esfuerzos profesionales. Por
otro lado, Britt et al. (2005), utilizando la Teoría del
Estrés Laboral, descubrieron que los empleados
con un fuerte compromiso con su trabajo y orga
-
nizaciones pueden verse afectados negativamente
por eventos laborales negativos, lo que resulta
en un mayor estrés relacionado con el trabajo.
En un estudio realizado por Yeh (2013) que
involucró a 336 empleados de hoteles de 22 ho-
teles en Taiwán, se investigó la relación entre
la participación del turismo, el compromiso y
la satisfacción laboral a través de la Teoría del
Compromiso. Yeh (2013) encontró una conexión
signicativa y positiva entre la satisfacción laboral
y el compromiso.
En ese sentido, es importante considerar el
estilo y tipo de liderazgo, especialmente el li-
derazgo transformacional (Donkor et al., 2022),
ya que impacta la relación entre la satisfacción
laboral y el compromiso, basada en la Teoría del
Liderazgo de Rango Completo (Swid, 2016). Ade-
más, comprender el ciclo de vida del empleado,
enmarcado por la Teoría del Desarrollo de la Vida
Útil, es crucial para identicar sus necesidades
especícas en función de la edad y otros factores
(Sandhya y Sulphey, 2019).
Materiales y métodos
Hay varios estudios que analizan la relación
entre el compromiso con la tarea y la satisfacción
laboral. Si bien muchos estudios han profundi-
zado en la correlación general, existe una brecha
signicativa en la literatura en relación con las
diversas facetas de la participación en el sector
comercial, con especial énfasis en los factores re-
lacionados con la edad. Esto representa un vacío
crítico en nuestra comprensión del bienestar de
los empleados, ya que la edad puede inuir signi-
cativamente en las perspectivas, expectativas y
preferencias de las personas en el lugar de trabajo.
Al cerrar esta brecha e investigar los matices
del compromiso, podemos obtener una visión
más profunda de los factores especícos que con-
tribuyen a la satisfacción laboral dentro de los
diferentes segmentos demográcos. Este conoci-
miento no solo es crucial para nes académicos,
sino que también tiene implicaciones prácticas
para las organizaciones que buscan adaptar sus
estrategias de participación a las diversas nece-
sidades de su fuerza laboral. Por esta razón, los
siguientes objetivos son:
•
Averiguar qué componentes del compro-
miso (vigor, dedicación y absorción) son
más relevantes en la satisfacción laboral
de los empleados comerciales.
•
Averiguar si a medida que las personas
envejecen, su satisfacción laboral cambia
de una manera que no es necesariamente
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constante, pero que podría experimentar
ambas cosas: crecimiento y disminución.
Sobre la base de estos objetivos, las hipótesis
para el estudio son las siguientes:
H1: Existe una relación positiva y signica-
tiva entre el vigor, la dedicación y la absorción
en la satisfacción laboral entre los empleados
comerciales.
H2: La satisfacción laboral varía signicati-
vamente según la edad de los empleados en el
sector comercial.
Para validar estas hipótesis, se lleva a cabo un
proceso de recopilación de datos, como se des-
cribe a continuación. Esto incluye la medición de
variables y la aplicación del modelo de mínimos
cuadrados ordinarios (MCO).
Recopilación de datos
El presente estudio se lleva a cabo en Perú,
un país caracterizado por su rica diversidad cul-
tural y economía emergente. Con una población
superior a los 33 millones de habitantes, Perú
destaca por su crecimiento económico sostenido
en las últimas décadas, siendo el sector comercial
uno de los pilares fundamentales de su economía
(Actividad Económica, 2022). Además, el sector
comercial en Perú representa aproximadamente el
5,42 % del Producto Interno Bruto (PBI) del país,
lo que reeja su importancia en la creación de
empleo y su contribución al desarrollo económico
(Instituto Nacional de Estadística e Informática,
2023). La ciudad de Lima, capital del país, es el
principal centro comercial y nanciero, concen-
trando la mayoría de las empresas participantes
en este estudio (Coloma, 2020).
Comprender la dinámica de compromiso y
satisfacción laboral en este contexto especíco
no solo proporciona información valiosa para la
gestión de recursos humanos, sino que también
ofrece información práctica para diseñar políticas
organizacionales que promuevan un entorno de
trabajo más productivo y satisfactorio en el sec-
tor comercial peruano. Por lo tanto, teniendo en
cuenta este contexto y con el n de validar las
hipótesis, se diseñó un cuestionario para recopilar
la información necesaria para comprender las
relaciones entre las variables y posteriormente
encontrar soporte estadístico para demostrar las
relaciones propuestas.
En cuanto a la sección de compromiso, se uti-
lizó una adaptación del cuestionario de la Escala
de Compromiso Laboral de Utrecht (UWES), que
ha sido validada por estudios anteriores (Nunna-
lly y Bernstein, 1994; Salanova et al., 2000). Este
cuestionario incluye ítems correspondientes a tres
categorías: vigor, dedicación y absorción, resul-
tando en un total de diez preguntas (Schaufeli
et al., 2006). Se seleccionaron algunas pregun-
tas representativas para este estudio, utilizando
una escala de Likert del 1 al 6 donde 0 signica
“nunca” y 6 signica “siempre”. Las preguntas
utilizadas son las siguientes:
1. Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo.
2.
Puedo seguir trabajando por largos pe-
ríodos de tiempo.
3.
Incluso cuando las cosas no van bien, sigo
trabajando.
4.
Mi trabajo está lleno de signicado y pro-
pósito.
5. Mi trabajo me inspira.
6. Estoy orgulloso del trabajo que hago.
7. Mi trabajo es desaante.
8.
El tiempo vuela cuando estoy trabajando.
9. Cuando estoy trabajando, olvido todo lo
demás a mi alrededor.
10.
Soy feliz cuando estoy inmerso en mi
trabajo.
Para medir la satisfacción laboral, se eligió la
encuesta del estudio de Macdonald y MacIntyre
(1997), que valida un cuestionario especícamen-
te basado en la medición de las reacciones a las
características del trabajo. Este modelo es muy
versátil, breve y genérico, y se puede aplicar a
una amplia gama de grupos ocupacionales. La
encuesta se distribuyó a través de diferentes nive-
les jerárquicos e incluyó las siguientes preguntas,
utilizando una escala Likert de 1 a 6, donde 0
signica “nunca” y 6 signica “siempre”:
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1. Considero que el salario es bueno.
2.
Recibo reconocimiento cuando hago un
buen trabajo.
3. Me llevo bien con mis colegas.
4. Tengo seguridad laboral a largo plazo.
5.
Me llevo bien con mi supervisor (respues-
ta si corresponde).
6. Mis talentos y habilidades se utilizan en
el trabajo.
7.
Tengo la oportunidad de avanzar dentro
de la organización.
8.
En general, creo que el trabajo es bueno
para mi salud física.
9. Me siento bien con mi trabajo.
Una vez estructurada la encuesta, se envió el
formato propuesto a profesionales académicos;
cuatro de la Universidad de Piura y uno de la Uni-
versidad de Navarra. Además, para comprobar la
comprensión de las preguntas, se distribuyeron
encuestas a varios trabajadores con el perl bus-
cado relacionado con las ventas y las funciones
administrativas. Como resultado de estas valida-
ciones, se realizaron correcciones en la escala, el
formato y el estilo de redacción de las preguntas.
Se enviaron varias invitaciones a empresas
comerciales para participar en este estudio. Las
empresas comerciales representativas que mostra-
ron disposición a participar en el estudio tenían
como objetivo estudiar varios niveles jerárquicos.
Se distribuyeron cuestionarios en línea e impre-
sos a trabajadores de 25 empresas que operan
en los sectores comerciales de Lima, solicitando
su participación en el proyecto de investigación.
Antes de la recopilación de datos, se establecie-
ron criterios especícos. Estos criterios estipulaban
que las empresas participantes debían pertenecer
al sector privado, y el estudio adoptó un diseño
transversal. Es importante señalar que la encues-
ta se administró de forma gratuita y garantizó el
anonimato completo de los encuestados.
Medición de variables
En términos de medición variable, la infor-
mación se procesó en el Stata15. Las variables
independientes en nuestro modelo correspon-
den a los componentes de satisfacción laboral
como se describe en la encuesta utilizada para
esta investigación. Cada una de estas variables se
recogió utilizando una escala de Likert, aunque
es importante tener en cuenta que las escalas no
eran uniformes en todas las variables.
Vale la pena subrayar que el índice menciona-
do anteriormente se formuló de tal manera que
representa un porcentaje derivado de la suma
de las respuestas en relación con la puntuación
máxima alcanzable. Este índice considera el nú-
mero de preguntas de la encuesta respondidas,
ya que el valor máximo alcanzable depende del
número total de preguntas abordadas.
Además, tomamos la decisión de incorporar
variables de control en nuestro análisis. Estos
incluyen Género (codicado como 1 para hom-
bres y 0 para mujeres), Edad, Estado Civil (con
un valor de 1 que denota casado y 0 que denota
lo contrario), Hijos (una variable binaria con 1
que indica la presencia de niños y 0 que indica su
ausencia), Nivel de Educación, Tipo de Contrato
de Empleo, Tenencia dentro de la organización y
un término constante. Estas variables de control
se introdujeron para ayudar a mitigar las posibles
inuencias en los resultados de la investigación.
Las variables centrales de la investigación son
la satisfacción laboral como variable dependiente
y algunas declaraciones tomadas de la encues-
ta de participación de UWES. Para analizar las
relaciones entre estas variables se denió la sa-
tisfacción laboral y se construyó el índice con la
siguiente ecuación:
Índice de satisfacción laboral
Dónde:
Si : variables que contienen satisfacción la-
boral.
N1: número de preguntas sin responder en la
sección de satisfacción laboral.
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Para validar la encuesta, se realizó un examen
conciso de las características psicométricas de los
instrumentos. Esto implicó evaluar la consistencia
y conabilidad de la encuesta. Es importante des-
tacar que hubo una completa ausencia de datos
faltantes en cualquiera de las encuestas, lo que
resultó en una integridad de los datos del 100,00 %.
Para la evaluación de conabilidad, se aplicó la
estadística Alfa de Cronbach (como se muestra en la
tabla 1), que proporciona una medida de conabi-
lidad para las variables asociadas con un construc-
to especíco. En el caso del índice de satisfacción
laboral, se alcanzó un valor Alfa de Cronbach de
0,894. Esto indica un alto grado de conabilidad y
consistencia interna dentro de la escala.
Tabla 1
Estadísticas de conabilidad de la satisfacción y el compromiso laboral
Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach considerando cada elemento Número de elementos
0,894 0,805 9
0,917 0,868 10
Mínimos cuadrados ordinarios
Para la regresión, se decidió utilizar el modelo
de mínimos cuadrados ordinarios con una variable
cuadrática, la edad. A continuación se presenta la
forma principal de cada regresión a estimar:
Satisfacción laboral i =
Dónde:
•
Satisfacción laboral i: es el índice de sa-
tisfacción laboral.
• П: es un vector que representa las varia-
bles que componen el compromiso del tra-
bajador. Entre ellos hay: fuerte y vigoroso
en el trabajo; trabaja por largos períodos;
trabaja cuando las cosas van mal; el tra-
bajo es signicativo; el trabajo inspira al
trabajador; el trabajador está orgulloso
de su trabajo; el trabajo es desaante, el
tiempo vuela mientras trabaja; se olvida
de todo; está feliz cuando está inmerso
en el trabajo (ow).
• Υ: es un vector que representa las varia-
bles de control del modelo, que son el
tiempo de servicio en meses, el estado
civil y si tienen hijos.
• Agei: es la edad del empleado.
•
Age
i2
: es la edad del empleado al cuadra-
do.
• β0: interceptación de la ecuación.
• ε: error de regresión.
Resultados y discusión
Las estadísticas descriptivas han sido calculadas
centrándose en variables clave. La tabla 2 muestra
las diferentes edades de los participantes, lo que
nos da una idea de la diversidad de edades de los
empleados. Tanto la edad como los años de servicio
muestran una amplia gama de respuestas, lo que
indica una variedad de experiencias y períodos
de empleo entre la fuerza laboral. Es importante
destacar que el 43,00 % de la muestra son mujeres
y el 57,00 % son hombres. Esta variabilidad pone
de relieve la complejidad de la fuerza de trabajo y
la necesidad de comprender en detalle las perspec-
tivas y contribuciones de los empleados.
Tabla 2
Resumen de las principales variables
Variable Media N Mín Máx Desviación típica Varianza
Satisfacción laboral 0,78 260 0,28 1 0,11 0,01
Edad 32,68 257 18. 71 9,38 88,01
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Variable Media N Mín Máx Desviación típica Varianza
Años de Educación 15,94 256 2,5 29 3,85 14,83
Tiempo de servicio (en meses) 80,5 260 0,02 370,5 4,98 24,82
Fuerte y vigoroso en el trabajo 4,69 260 3 6 0,12 0,02
Trabaja durante largos períodos 4.74 260 3 6 0,11 0,01
Trabaja cuando las cosas salen mal 4,61 260 3 6 0,10 0,03
Considera que su trabajo es significativo 4,45 260 3 5 0,09 0,04
El trabajo inspira al trabajador 4,52 260 3 4 0,16 0,01
El trabajador está orgulloso de su trabajo 4,64 260 3 6 0,19 0,03
El trabajo es un reto 4,76 260 3 5 0,10 0,02
El tiempo vuela mientras se trabaja 4,64 260 3 6 0,17 0,02
Se olvida de todo mientras trabaja 4,47 260 3 6 0,12 0,05
Está feliz cuando está inmerso en el trabajo 4,52 260 3 5 0,11 0,01
La gura 1 ilustra la tendencia cuadrática ob-
servada en los datos sobre la satisfacción laboral.
Un punto de inexión notable aparece a la edad
de 38 años, donde la satisfacción laboral dismi-
nuye de los 18 a los 38 años, y luego muestra una
trayectoria ascendente más allá de los 38.
Figura 1
Tendencia cuadrática de satisfacción laboral
Para abordar la posible multicolinealidad en-
tre las variables explicativas del modelo, se realizó
un análisis matricial exhaustivo de correlación.
Los resultados, que se muestran en la tabla 3,
indican que ninguna correlación supera el umbral
de 0,5. Esta falta de correlaciones sólidas alivia
las preocupaciones sobre la multicolinealidad,
asegurando la conabilidad de las relaciones va-
riables del modelo y reforzando la robustez de
nuestro enfoque analítico.
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Tabla 3
Matriz de correlación
# Variable 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1Fuerte y vigoro-
so en el trabajo 1
2Trabaja durante
largos períodos 0,49 1
3
Trabaja cuando
las cosas salen
mal
0,45 0,56 1
4El trabajo es
significativo 0,42 0,40 0,40 1
5El trabajo inspi-
ra al trabajador 0,39 0,36 0,30 0,40 1
6
El trabajador
está orgulloso
de su trabajo
0,41 0,28 0,31 0,49 0,42 1
7El trabajo es un
reto 0,33 0,27 0,26 0,45 0,40 0,40 1
8
El tiempo vuela
mientras se
trabaja
0,24 0,31 0,17 0,33 0,35 0,37 0,34 1
9
Se olvida de
todo mientras
trabaja
0,08 0,16 0,08 0,11 0,12 0,08 0,19 0,36 1
10 Inmersión en el
trabajo (flow) 0,35 0,33 0,24 0,35 0,41 0,42 0,36 0,32 0,31 1
11 Sexo 0,06 -0,03 -0,13 -0,06 -0,06 0,01 0,07 -0,06 -0,01 0,00 1
12 Edad 0,11 0,06 0,01 0,11 0,13 0,14 0,09 0,10 0,04 0,20 0,16 1
13 Tiempo de
servicio -0,03 -0,05 -0,04 0,03 0,03 0,08 0,07 0,04 0,03 0,11 0,24 0,55 1
14 Estado civil 0,15 0,06 0,03 0,11 0,12 0,07 0,06 0,07 -0,04 0,09 0,16 0,50 0,25 1
15 Tiene hijos 0,20 0,14 0,09 0,05 0,09 0,11 0,07 0,04 -0,01 0,14 0,13 0,39 0,24 0,37 1
16 Años de
educación 0,08 0,08 0,09 0,11 0,16 0,00 0,09 0,08 -0,02 0,07 -0,21 0,03 -0,11 0,10 -0,07 1
17 Tipo de contrato 0,05 0,02 0,02 0,13 0,15 0,11 0,14 0,06 0,02 0,05 0,01 0,18 0,29 0,17 0,07 0,08 1
Los resultados de la regresión, detallados en
la tabla 4, ilustran los factores que inuyen en la
satisfacción laboral. En particular, dentro de la
variable de dedicación, tanto la inspiración en el
trabajo como las tareas atractivas surgen como
contribuyentes signicativos a una mayor satisfac-
ción laboral, como lo demuestran sus coecientes
positivos. Esto indica que un aumento de estos
componentes se correlaciona con un aumento en la
satisfacción laboral. Por lo tanto, la primera hipó-
tesis se rechaza parcialmente, ya que no todas las
variables dentro de cada componente (dedicación,
absorción, vigor) fueron signicativas.
Un hallazgo intrigante en la categoría de ab-
sorción destaca la importancia de sentirse ‘feliz
y absorto en el trabajo (inmersión en el trabajo/
ow)’, lo que indica un impacto positivo en la
satisfacción laboral.
Al considerar la edad como una variable de con-
trol, se observa una tendencia cuadrática cóncava
signicativa. Esto sugiere un punto de inexión en el
que la satisfacción laboral inicialmente aumenta con
la edad, pero comienza a disminuir más allá de cierta
edad. Por lo tanto, la hipótesis 2 no es rechazada,
ya que existe una relación cuadrática signicativa
entre los empleados en el sector comercial estudiado.
Adicionalmente, la variable relacionada con
tener hijos muestra signicancia con un coeciente
negativo. Esto sugiere que tener hijos se asocia con
una disminución en la satisfacción laboral, posible-
mente debido a las demandas de tiempo impuestas
por las responsabilidades de cuidado infantil.
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212
Tabla 4
Regresión de las variables de compromiso y satisfacción laboral
Satisfacción laboral
Vigor
Fuerte y vigoroso en el trabajo -0,00801
(0,282)
Trabaja durante largos períodos 0,0107
(0,163)
Trabaja cuando las cosas salen mal 0,00054
(0,943)
Dedicación
El trabajo es significativo 0,00475
(0,585)
El trabajo inspira al trabajador 0,0224**
(0,008)
El trabajador está orgulloso de su trabajo 0,00764
(0,364)
El trabajo es un reto 0,0147*
(0,024)
Absorción
El tiempo vuela mientras trabaja 0,00976
(0,138)
Se olvida de todo mientras trabaja -0,000706
(0,882)
Inmersión en el trabajo (flow) 0,0156*
(0,022)
Sexo (1=Femenino) 0,0185
(0,068)
Edad 0,0210**
(0,003)
Edad2-0,0320*
(0,017)
Tiempo de servicio -0,000531
(0,186)
Estado civil 0,017
(0,156)
Tiene hijos (1=Sí) -0,00694**
(0,009)
Años de educación 0,000177
(0,992)
Tipo de contrato 0,0167
(0,519)
Constante 0,421***
(0.000)
N 260
R20,308
F (22.437) 28,67
Prob > F0,037
Estadísticos t entre paréntesis
* p < 0,05, ** p < 0,01, *** p < 0,001
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Basándonos en nuestros principales hallazgos,
realizamos un análisis gráco exhaustivo de las
variables relevantes en relación con la edad. El
objetivo es obtener una comprensión más pro
-
funda de cómo evolucionan estos factores con
el tiempo. Comenzamos centrándonos en la va-
riable relacionada con la inspiración en el lugar
de trabajo (gura 2). Los resultados indicaron
una clara tendencia al alza, lo que sugiere una
correlación positiva con la edad. A lo largo de
los años observados, los niveles de inspiración
aumentaron signicativamente dentro de nuestro
grupo de estudio.
Este resultado se alinea con las investigaciones
anteriores llevadas a cabo por Thrash y Elliot
(2004), quienes enfatizan la importancia de com-
prender las tareas para inspirar la motivación.
Además, nuestras observaciones sugieren que,
con la experiencia y el tiempo, las personas se
dedican más a sus tareas, motivadas por sus as-
pectos funcionales y potencialmente también por
los valores, el diseño, la participación y el estilo
de liderazgo de la empresa.
Figura 2
Relación entre la edad y la inspiración laboral
Los datos revelan una relación signicativa
entre la edad y la percepción del trabajo como un
desafío. La gura 3 ilustra la tendencia de esta
variable en los grupos de edad estudiados. El
gráco demuestra que esta percepción aumenta
con la edad, se hace más signicativa a partir de
los 28 años y continúa aumentando. Este patrón
sugiere que si bien las primeras etapas de la ca-
rrera pueden presentar mayores obstáculos, a
medida que las personas superan estos desafíos
y adquieren experiencia, desarrollan conanza
en sus habilidades. A partir de los hallazgos de
Gutiérrez Zarza (2015), podemos inferir que esta
tendencia puede deberse a una mayor autono-
mía en la ejecución de tareas y supervisión de
apoyo, lo que permite a los empleados utilizar
ecazmente sus habilidades.
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214 Pilar Esperanza García-Tamariz, Macarena Ayleen Mansilla-Mahmud y Ricardo Mateo-Dueñas
Figura 3
Relación entre la edad y el reto laboral
Este estudio también profundiza en el concep-
to de felicidad en el lugar de trabajo en relación
con el ow o inmersión en el trabajo experimen-
tado por los empleados. La investigación sobre
cómo este sentimiento varía entre diferentes gru-
pos de edad ofrece información sobre las tenden-
cias prevalentes. Llorens et al. (2010) encontraron
un vínculo entre la absorción relacionada con
el trabajo y el capital psicológico positivo, que
abarca la satisfacción y el compromiso laboral.
La clave de esta relación radica en la reducción
de los niveles de estrés asociados con la absor-
ción, lo que permite a los empleados mantener
la vitalidad en sus funciones.
La gura 4 ilustra la progresión de la absor-
ción en el lugar de trabajo en todos los tramos de
edad. La tendencia parece ser relativamente lineal
entre las personas de 18 a 30 años, tras lo cual se
observa un marcado aumento. Este patrón puede
deberse a las mayores presiones que enfrentan
los empleados más jóvenes que son nuevos en la
fuerza laboral, ya que se esfuerzan por cumplir
con las expectativas de desempeño y garantizar
oportunidades de avance profesional.
Después de realizar el análisis de regresión
principal, se realizó la prueba del Factor de Ina-
ción de Varianza (FVI) para evaluar la multicoli-
nealidad entre las variables independientes. La
prueba VIF es una técnica ampliamente utilizada
para identicar intercorrelaciones problemáticas
en modelos de regresión (Belsley, 1991; Montgo-
mery et al., 2012). Como se muestra en la tabla 5,
todos los valores de VIF fueron inferiores a 10, lo
que indica la ausencia de multicolinealidad grave.
Estos valores bajos de VIF sugieren que la varianza
de los coecientes de regresión no está sustancial-
mente alta debido a las intercorrelaciones entre los
predictores. Este hallazgo refuerza la conabilidad
del modelo de regresión y conrma la indepen-
dencia de las variables incluidas, alineándose con
las pautas proporcionadas en la literatura.
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Figura 4
Relación entre la edad y el ow en el trabajo
Tabla 5
Regresiones de las variables de compromiso y satisfacción laboral
Variable VIF 1/VIF
Fuerte y vigoroso en el trabajo 1,67 0,598024
Trabaja durante largos períodos 1,81 0,552179
Trabaja cuando las cosas salen mal 1,7 0,588646
El trabajo es significativo 2,36 0,424108
El trabajo inspira al trabajador 2,56 0,390293
El trabajador está orgulloso de su trabajo 2,27 0,440053
El trabajo es un reto 1,99 0,502875
El tiempo vuela mientras se trabaja 1,47 0,680059
Se olvida de todo mientras trabaja 1,3 0,770285
Está feliz cuando está inmerso en el trabajo (flow) 1,54 0,647682
Sexo 1,34 0,743849
Edad 1,32 0,194875
Edad2 7,96 0,208531
Tiempo de servicio 1,69 0,591736
Estado civil 1,5 0,667344
Tiene hijos 1,35 0,743342
Años de educación 1,38 0,723781
Tipo de contrato 6 075 0,164737
Media VIF 2,293611111
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Conclusiones
El objetivo de este estudio fue investigar la
relación entre los componentes de compromiso y
satisfacción laboral entre los empleados de las em-
presas comerciales en el Perú. Las investigaciones
anteriores han demostrado que el compromiso
inuye en la satisfacción laboral, y al analizar
cada variable de este, los resultados signicativos
son la dedicación y la absorción, especícamente
la inspiración, el desafío y el ow en el trabajo.
La naturaleza de la satisfacción laboral implica
cierto grado de endogeneidad, lo que potencial-
mente genera efectos de sesgo debido a la cau-
salidad inversa y las variables omitidas. En esta
investigación, hemos incorporado medidas para
mitigar las preocupaciones relacionadas con este
tema, como la adición de variables de control y la
descomposición de las variables de compromiso
según Schaufeli et al. (2002).
Además, algunos estudios han corroborado
nuestros hallazgos, especícamente Straume y
Vitterso (2012), quienes han proporcionado evi-
dencia que sugiere que la conexión entre el trabajo
y la inspiración es más signicativa que los desa-
fíos encontrados en el lugar de trabajo. De igual
forma, argumentan que cuando un empleado se
inspira, no solo conduce a la satisfacción laboral,
sino que también los prepara para superar las
dicultades que pueden surgir al abordar proble-
mas relacionados con el trabajo. Esto sugiere que
las empresas deberían fomentar la inspiración en
sus empleados para mejorar tanto su satisfacción
como su capacidad para abordar los desafíos.
Esto es muy importante para los empleados
de las empresas comerciales que se esfuerzan por
cumplir con sus objetivos de ventas. Nuestros resul
-
tados arman que la inspiración es el aspecto más
signicativo relacionado con la satisfacción laboral.
Otro aspecto signicativo del compromiso
es el desafío; según Zarza (2013), esta variable a
un nivel moderado contribuye a la satisfacción
laboral cuando hay libertad en la tarea y retroali-
mentación de los superiores. Esto es fundamental
porque los empleados pueden utilizar y demos-
trar sus habilidades.
Además, Llorens (2009) demuestra una fuerte
relación entre la absorción en el trabajo y el capital
psicológico positivo que incluye la satisfacción y el
compromiso laboral. Esta absorción, que se mani-
esta como inmersión en el trabajo o ow, propor-
ciona bajos niveles de estrés, lo que permite a los
empleados permanecer con energía en el trabajo.
Estos hallazgos resaltan la importancia del
papel del gerente en la conducción del compro-
miso y la satisfacción laboral. Según Robbins y
Finley (2004), los líderes deben inspirar y motivar
a sus colaboradores para lograr la inspiración
y el compromiso. Swid (2016) agrega además
que el estilo de liderazgo afecta directamente la
satisfacción laboral a través de una participación
y comunicación efectivas.
A partir de los resultados obtenidos en esta
investigación, el perl de un líder transformador
emerge como un impulsor clave del compromi-
so al fomentar una comunicación abierta, trans-
parente y motivacional entre los colaboradores,
ejerciendo un efecto inspirador.
Del mismo modo, el líder transformador in-
vierte tiempo en comprender a los empleados
tanto a nivel personal como profesional, abor-
dando no solo los objetivos organizacionales, sino
también las aspiraciones y desafíos individuales
de cada miembro del equipo. Este enfoque no
solo promueve la alineación con los objetivos
organizacionales, sino que también establece una
conexión personal con las metas y aspiraciones
individuales (Reynoso y Arbaiza, 2023).
Estos rasgos de liderazgo contribuyen signi-
cativamente a la inmersión en el lugar de trabajo,
estableciendo condiciones propicias para el esta-
do de ow y, en última instancia, produciendo un
impacto positivo en la satisfacción laboral. Por lo
tanto, las empresas deben promover este estilo
de liderazgo para mejorar el entorno de trabajo
y el compromiso de los empleados.
El estudio reveló la diversidad en los ran-
gos de edad y la variabilidad en la satisfacción
laboral en las diferentes etapas del desarrollo
profesional. Se observa una disminución de la
satisfacción laboral entre los 18 y los 38 años. Al
destacar la importancia de que las empresas sean
conscientes de esta realidad, Sandhya y Sulphey
(2019) sugieren que las organizaciones se centren
en comprender las diversas etapas del ciclo de
vida de los empleados para fomentar contratos
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relacionales más fuertes. Además, proponen la
implementación de programas Buddy, ya que a
largo plazo esto contribuye signicativamente
al compromiso. Esto, junto con un estilo de lide-
razgo transformacional que promueve un trabajo
inspirador y desaante, puede mitigar el efecto
de la reducción de la satisfacción laboral (Donkor
et al., 2022). Además, las empresas deben diseñar
una propuesta de valor para los jóvenes basada
en oportunidades de aprendizaje y desarrollo,
horarios exibles, promoción de la integración
social en el trabajo y un sistema de remuneración
variable que estimule un mejor rendimiento.
Sobre la base de los resultados de esta inves-
tigación, se recomienda que se lleven a cabo más
investigaciones sobre la participación y la satis-
facción laboral en diferentes grupos de edad, es-
pecialmente en diversos sectores de la economía.
Se debe prestar atención a la comprensión de
los factores que inuyen en el compromiso en el
sector comercial, teniendo en cuenta que nuestro
estudio identicó el desafío, la inspiración, la
absorción y la felicidad cuando la persona se ab-
sorbe en el trabajo como las principales variables
signicativas. Otro punto de estudio será explorar
el impacto de la edad en la satisfacción laboral en
diversos sectores, dado que nuestros hallazgos
indican una relación cuadrática y cóncava.
Además, es esencial reconocer el impacto
potencial de los eventos de la vida, como la pa-
ternidad en la satisfacción laboral, ya que los
resultados mostraron una alta importancia ne-
gativa. La investigación en esta área indica que
las responsabilidades asociadas con la paterni-
dad, como las obligaciones de cuidado infantil
y el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar,
pueden crear factores estresantes adicionales que
pueden disminuir la satisfacción laboral en ge-
neral (Walsh y Murphy, 2021). Esto se alinea con
la comprensión más amplia del equilibrio entre
el trabajo y la vida privada y su importancia en
el bienestar de los empleados.
Además, la presencia de los niños puede in-
uir en diversos aspectos de la vida profesional
de una persona, incluidas las oportunidades de
promoción profesional, la exibilidad en las dis-
posiciones laborales y la participación general
en el trabajo. Estos factores pueden contribuir
a las diferencias en los niveles de satisfacción
laboral entre los empleados con y sin hijos (Es-
tes, 2005; Glass et al., 2016; Windsor y Crawford,
2019; Walsh y Murphy, 2021). Por lo tanto, si bien
nuestro estudio se centra en los componentes del
compromiso y su relación con la satisfacción labo-
ral, es fundamental para la investigación futura
explorar cómo los factores como la paternidad
se relacionan con estas dinámicas.
Si bien se reconocen estos valiosos conoci-
mientos, es importante tener en cuenta las li-
mitaciones del modelo. Somos conscientes de
ciertas deciencias, como la ausencia de datos
sobre las variables demográcas especícas que
podrían renar aún más nuestro análisis. Ade-
más, la ampliación del alcance de la información
para abarcar una gama más amplia de sectores y
diferentes períodos de tiempo, incluido un aná-
lisis de series temporales, proporcionaría una
perspectiva más integral. Esta extensión podría
ofrecer información valiosa sobre la dinámica de
la participación y la satisfacción laboral, lo que
permitiría un enfoque más informado y estraté-
gico para la formulación de políticas.
Por otro lado, estos tipos de datos se prestan a
la aplicación de modelos estadísticos más robus-
tos. La utilización de otras estrategias estadísticas
mejoraría nuestra capacidad para discernir los
efectos causales.
En conclusión, este estudio profundizó en la
relación entre el compromiso y la satisfacción la-
boral entre los empleados de las empresas comer-
ciales en el Perú. A través de un enfoque metodo-
lógico que permitió la inclusión de variables de
control y el estudio detallado de los componentes
del compromiso se ha proporcionado evidencia
empírica para apoyar la importancia de la inspi-
ración, el desafío, la absorción y la felicidad en
el trabajo para impulsar la satisfacción laboral.
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