Retos, 14(28), 2024 Revista de Ciencias de la Administración y Economía
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
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octubre 2024-marzo 2025
pp. 311-323
https://doi.org/10.17163/ret.n28.2024.08
Revista de Ciencias de Revista de Ciencias de
Administración y EconomíaAdministración y Economía
Diferencias de género en los valores laborales.
Un estudio en la fuerza de trabajo colombiana
Gender differences in work values.
A study in the Colombian labor force
Carolina Monsalve-Castro
Profesora e investigadora de la Universidad Autónoma de Bucaramanga, Colombia
lmonsalve628@unab.edu.co
https://orcid.org/0000-0002-1572-8876
Eddy Johanna Fajardo-Ortiz
Profesora e investigadora de la Universidad Autónoma de Bucaramanga, Colombia
efajardo@unab.edu.co
https://orcid.org/0000-0002-4635-8003
Reynier Israel Ramírez-Molina
Profesor e investigador de la Universidad de la Costa, Colombia
rramirez13@cuc.edu.co
https://orcid.org/0000-0002-5073-5158
Recibido: 06/03/24 Revisado: 29/04/24 Aprobado: 27/08/24 Publicado: 01/10/24
Resumen: los cambios en las dinámicas empresariales requieren atender con mayor detalle los intereses y motivaciones del talento humano
con el fin de cautivar, retener y fidelizar a los individuos para que cumplan sus expectativas personales y objetivos de la organización. El
propósito de este estudio es examinar si el género presenta una orientación hacia los valores laborales extrínsecos, intrínsecos, sociales y de
prestigio de los individuos en su lugar de trabajo. Se realiza una investigación cuantitativa de corte transeccional, la recolección de información
se llevó a cabo a través de un cuestionario. Se aplica el análisis factorial y adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin para analizar las corre-
laciones entre variables y evaluar el ajuste de los datos, así como la prueba de hipótesis que proporciona la diferencia de medias para realizar
comparaciones. En el estudio participaron 535 individuos clasificados en 331 mujeres y 204 hombres ubicados en Colombia. Los resultados
mostraron que existe una mayor orientación de las mujeres hacia los valores laborales extrínsecos, aspectos como el salario y seguridad laboral
son esenciales a la hora de buscar un empleo o permanecer durante mucho tiempo en una organización, con nulas diferencias entre hombres
y mujeres frente a los valores intrínsecos, sociales y de prestigio.
Palabras clave: valores laborales, género, talento humano, trabajadores, gestión de recursos humanos.
Abstract: changes in business dynamics require closer attention to the interests and motivations of the human talent to captivate, retain, and retain
individuals to meet their personal expectations and organizational goals. This study aims to examine whether gender presents an orientation
towards extrinsic, intrinsic, social, and prestige work values of individuals in the workplace. Quantitative cross-sectional research was conducted,
and the data was collected through a questionnaire. The Kaiser-Meyer-Olkin factor analysis and sample adequacy analysis were used to analyze
the correlations between variables and evaluate the fit of the data, as well as the hypothesis test that provides the difference of means for compa-
rison. The study involved 535 individuals, who were classified into 331 women and 204 men, located in Colombia. The results showed that there
is a greater orientation of women towards extrinsic work values, aspects such as salary and job security are essential when looking for a job or
staying for a long time in an organization, with no differences between men and women to intrinsic, social and prestige values.
Keywords: work values, gender, human talent, workers, human resource management.
Cómo citar: Monsalve-Castro, C., Fajardo-Ortiz, E. J. y Ramírez-Molina, R. I. (2024). Diferencias de género en los valores labo-
rales. Un estudio en la fuerza de trabajo colombiana. Retos Revista de Ciencias de la Administración y Economía, 14(28), 311-323.
https://doi.org/10.17163/ret.n28.2024.08
© 2024, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
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312 Carolina Monsalve-Castro, Eddy Johanna Fajardo-Ortiz y Reynier Israel Ramírez-Molina
Introducción
Dentro del contexto empresarial son varios los
desafíos a enfrentar por parte de directivos del
área de talento humano. La diversidad impulsa-
da por cambios demográcos, entrada y salida
de talentos en las organizaciones producto de la
globalización, han promovido el análisis de las
expectativas e intereses que tienen las personas
sobre el empleo y sugieren fomentar la partici-
pación de las relaciones con los empleados como
estrategia para atraer y retener a los mejores (Ca-
chón-Rodríguez et al., 2022).
Con el propósito de profundizar en el cono-
cimiento de la fuerza de trabajo, la investigación
en gestión de recursos humanos se ha orientado
hacia el estudio de los valores laborales. Estos
representan las prioridades de los individuos a
conseguir a través de su trabajo (Dahiya y Ra-
ghuvanshi, 2023) o se denen como las normas
internas del colaborador que sirven para evaluar
factores (Li et al., 2022; Ren et al., 2020) ofrecidos
por el empleador como el apoyo organizacional,
compensaciones del puesto de trabajo, exibili-
dad y autonomía en las actividades a realizar
(Drewery et al., 2023).
Algunos estudios indican que conocer las pre-
ferencias que tiene un individuo para seleccionar
una compañía o decidir permanecer vinculado,
facilita ajustar políticas y prácticas de gestión hu-
mana (Mohammadi et al., 2023), así como gestionar
la diversidad laboral en términos de generación
e inclusión (Bosch y Hernández, 2020; Chillakuri,
2020), controlar rotación, además de favorecer la
motivación y el liderazgo (Ramírez et al., 2022).
Sumado a lo anterior, varios autores han de-
cidido incluir la variable de género al análisis de
los valores laborales partiendo de la presunta
existencia de discrepancias en el ámbito laboral
entre hombres y mujeres que podrían orientar sus
comportamientos y repercutir en los resultados
de su puesto y, por tanto, de la compañía (Cemal-
cilar et al., 2019; Trzebiatowski y Triana, 2020).
Investigaciones a priori han validado esta postura
destacando que sí existen diferencias, donde las
mujeres expresan mayor favoritismo por valores
sociales e intrínsecos como exibilidad laboral y
ambientes de trabajo agradables. Mientras que,
los hombres se orientan hacia valores relaciona-
dos con el poder, mayores expectativas salariales
y puestos de trabajo con mayor autonomía y/o
prestigio (Krahn y Galambo 2014; Silva y Car-
valho, 2021).
Otras investigaciones indican que las prefe-
rencias laborales entre hombres y mujeres son
estadísticamente débiles para asumir que son
diferentes a la hora de adoptar funciones en las
empresas y trabajar en equipo (Gilbert et al., 2010).
Prueba de esto, es el estudio realizado por Bacher
et al. (2022) donde identicaron escaso apoyo para
soportar las diferencias de género con respec-
to a los valores extrínsecos, pero si encontraron
mayores diferencias en los valores intrínsecos
cuando las personas alcanzaban una mayor edad
o reportaban no tener pareja. Estos supuestos
abren la puerta para analizar si existe o no una
orientación del género hacia los valores labo-
rales, fundamentalmente cuando se presentan
en los individuos cambios en las preferencias y
expectativas que conllevan a que sea más difícil
para las organizaciones proponer estrategias de
contratación y retención que sean exitosas (Wa-
terwall et al., 2023).
En Latinoamérica son escasos los estudios que
examinan los valores laborales y en general, los
comportamientos de los colaboradores dentro del
marco de la gestión de recursos humanos. En un
análisis bibliométrico realizado por Pedraja-Rejas
et al. (2022), los autores señalaron que la produc-
ción iberoamericana en temas de administración
de recursos humanos en revistas de prestigio era
aún marginal, constituyendo un reto para quienes
deseaban ampliar el conocimiento de gestión en
esta área. Aunado a lo anterior, la revisión de
literatura llevada a cabo para esta investigación
reejó que algunos estudios realizados sobre gé-
nero en este contexto estaban relacionados con
empleo y brecha digital (Galperin y Arcidiacono,
2021), empresa familiar (Vazquez et al., 2024),
liderazgo femenino (Baselga-Pascual y Vaha-
maa, 2021) y ecosistemas de emprendimiento
(Villegas-Mateos, 2022) indicando que existe un
vacío de conocimiento donde esta investigación
se considera novedosa.
Es así cómo, desde este estudio se propone
investigar si el género tiene una orientación hacia
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los valores laborales tomando a individuos en
edad para trabajar de Colombia, considerada uno
de los países hispanohablantes más poblados de
América Latina (Zwerg-Villegas et al., 2022) con
un mercado laboral heterogéneo que presenta
niveles de desigualdad en términos de ingresos
y género (García et al., 2023; Fajardo et al. 2018).
La puesta en marcha de esta investigación
recae en dos propósitos, desde el punto de vista
teórico este estudio busca contribuir a un campo
de la literatura cientíca inexplorado en Latinoa-
mérica que incentive a otros estudiosos a abor-
dar temas de gestión de recursos humanos en
relación con las discrepancias que pueden existir
en los comportamientos de hombres y mujeres
dentro del entorno de trabajo. En segundo lugar,
la contribución se realiza con el n de favorecer
la práctica empresarial debido a la “guerra por
los talentos” que se está presentando entre orga-
nizaciones que buscan trabajar con los mejores
(Stiglbaue et al., 2022). Los hallazgos presentados
con este artículo constituyen elementos orienta-
dores para que los directivos de gestión humana
puedan rediseñar sus políticas de personal ali-
neadas a los valores laborales de sus empleados
tomando como diferenciador el género. Además,
facilitar la construcción de una ventaja basada en
una imagen empresarial favorable que satisfaga
tanto las expectativas de la organización en cuan-
to al desempeño como en ser medio para que los
empleados logren sus metas personales.
La estructura de este artículo inicia con la fun-
damentación teórica que contribuye al desarrollo
del estudio y el planteamiento de hipótesis. Pos-
teriormente, se explica la metodología utilizada
que incluye los participantes, el instrumento y la
técnica de análisis estadística aplicada. Finalmen-
te, se ofrecen los resultados discutidos con otros
autores que orientan las conclusiones, así como
las limitaciones y futuras líneas de investigación.
Fundamentación teórica
Valores laborales
Comprender los comportamientos de los co-
laboradores en las compañías es una práctica
clave que facilita la identicación de los valores
laborales. Dar prioridad a las expectativas que
tienen las personas hacia su entorno de trabajo
y lo que perciben como valioso en la creación de
una experiencia laboral deseable (Drewery et al.,
2023) puede constituir un insumo para el diseño
de estrategias de recursos humanos, así como
un importante predictor de resultados como el
compromiso (Dahiya y Raghuvanshi, 2023) y la
rotación laboral (Li et al., 2022).
Los primeros aportes en este tema relacionan a
los valores laborales con aspectos del trabajo que
motivan al ser humano, en donde el individuo
con sus actitudes y opiniones evalúa el entorno la-
boral (Pennings, 1970) y, además, posee creencias
sobre el empleo (Elizur, 1984) que se vinculan con
las recompensas que espera por su desempeño
(Dose, 1997). Posteriormente, otras contribuciones
al concepto destacan que son preferencias a partir
de opiniones generalizadas que se relacionan con
atributos y resultados que el trabajador desea de
su empleo (Dajani, 2018) y que no corresponden
con una profesión especíca, sino que forman
parte de una cultura y de los valores humanos
básicos (Bacher et al., 2022).
Dentro de las clasicaciones comunes de los va-
lores laborales se encuentran los valores intrínsecos
denidos como las recompensas intangibles que se
generan al realizar un trabajo, como la oportuni-
dad de crecimiento o la posibilidad de llevar a cabo
una actividad interesante (Cemalcilar et al., 2019);
y los valores extrínsecos, que se clasican como
recompensas externas asociadas al desempeño
como la comodidad y el dinero (Godlewska-Wer-
ner et al., 2020; Twenge, 2010). Otras categorías
se han sumado a esta clasicación como son los
valores de prestigio relacionados con aspectos la
-
borales que otorgan poder y contribuyen a obtener
el respeto de los colaboradores a través de cargos
de autoridad e inuencia (Ng et al., 2018); y, los
valores sociales o afectivos correspondientes con
relaciones interpersonales, roles sociales dentro
de la empresa y contribución desde un cargo a la
sociedad (Rani y Samuel, 2016).
Por otro lado, la teoría de desarrollo profesio-
nal resalta que los valores laborales arraigados en
la adolescencia reejan los valores humanos gene-
rales y tienden a mantenerse estables en la edad
adulta, aunque pueden variar según el contexto
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cultural, social y económico (Cemalcilar et al.,
2019; Silva y Carvalho, 2021). Esta comprensión
sugiere que las decisiones profesionales se ven
inuenciadas por la búsqueda de roles laborales
que resuenen con estos valores arraigados, prio-
rizando aquellos que se alinean con las preferen-
cias individuales y satisfacen las expectativas
tanto laborales como personales (Baranik et al.,
2022; Choi, 2017). Este marco teórico, respaldado
por diversas investigaciones, ofrece una valiosa
perspectiva para comprender cómo las personas
navegan y toman decisiones en sus trayectorias
profesionales en el mundo contemporáneo.
El género y su relación con los
valores laborales
La investigación de género ha sido objeto de
creciente estudio en el área de recursos humanos.
Algunos autores han examinado esta variable con
el n de aportar mayores explicaciones sobre cómo
los valores laborales inciden en las preferencias y
expectativas de los colaboradores hacia su entorno
de trabajo (Godlewska-Werner et al., 2020).
El interés que recae en realizar investigación
tomando el género como una variable de análisis
se fundamenta en algunos estudios que sugieren
que los roles que asumen tanto hombres como
mujeres se construyen a partir de procesos de
socialización que se dan durante la infancia de
un individuo (Sharabi, 2014), experimentando
la vida de forma diferente lo que signica una
variación en sus conductas y comportamientos
(Huang et al., 2021). Esto también podría deberse
a la incorporación de cualidades estereotipadas
que se originan cuando el individuo selecciona
por sí mismo situaciones, roles u ocupaciones
que le permiten mostrar en mayor proporción
las características asociadas con el género que
representa (Netchaeva et al., 2022).
Estos argumentos encuentran respaldo en la
teoría social, la cual señala que los individuos
desarrollan diferentes creencias asociadas al
género que permiten formar una personalidad
como resultado de una presión social y con el
n de cumplir funciones especícas dentro de
la sociedad (Masuda et al., 2023). Esto signica
que los roles que desempeñan tanto hombres
como mujeres podrían incidir en las expectativas
o signicados que crean frente a lo que debería
ser su empleo o las recompensas que se podrían
obtener de él (Maseda et al., 2023).
Algunos estudios han revelado la presencia de
diferencias en los valores laborales a partir del gé-
nero. Konrad et al. (2000) fueron pioneros llevan-
do a cabo un metaanálisis en el que examinaron
242 muestras con las que lograron evidenciar que
hombres y niños tenían preferencias por valores
como el ascenso, el poder y la autonomía, mien-
tras que, mujeres y niñas preferían el desarrollo
de relaciones interpersonales, ayudar a los demás
y contar con un entorno de trabajo positivo. Algo
similar encontró Warr (2008), quien identicó que
los hombres daban más importancia a la respon-
sabilidad y a las oportunidades de promoción,
logro e iniciativa y, las mujeres se inclinaban por
tener compañeros agradables, la oportunidad
de conocer gente y un horario de trabajo que se
acomodara a sus necesidades.
Por su parte, Sharabi (2014) realizó un estudio
en Israel donde demostró que, a diferencia de los
hombres, las mujeres se orientan hacia valores
como exibilidad en horarios y el ajuste entre el
trabajo y las habilidades. Así mismo, encontró
que, frente a aspectos relacionados con remu-
neración y seguridad en el empleo, las mujeres
presentaban igual preferencia que los hombres.
En una investigación más reciente, Waterwall
et al. (2023) quisieron probar la orientación de las
mujeres hacia los valores intrínsecos y de los hom-
bres hacia los valores extrínsecos. Los resultados
mostraron a diferencia de lo propuesto por los
autores que las mujeres daban más importancia a
ambos tipos de valores en el trabajo que los hom-
bres. En ese mismo año, Lassleben y Hofmann
(2023) concluyeron que, si existen diferencias en
los valores laborales de hombres y mujeres, es
decir, encontraron que las mujeres se inclinaban
más hacia los valores intrínsecos que los hom-
bres. Mientras que, no pudieron constatar que
el género masculino tuviera mayor preferencia
en los valores extrínsecos. Estos hallazgos son
similares a lo examinado por Godlewska-Werner
et al. (2020), quienes señalaron que, en compara-
ción con los hombres, las mujeres preeren las
relaciones sociales y el apoyo a la seguridad y no
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mostraron diferencias en los valores extrínsecos
asociados a la comodidad y al dinero.
Como se observa, los resultados obtenidos a
la fecha revelan que existen diferencias de género
en los valores laborales que presentan los indivi-
duos. Esto podría ser el resultado de la presencia
de estructuras sociales que orientan a hombres
y mujeres hacia determinados valores que sim-
bolizan aspiraciones, expectativas y experiencias
de vida (Maseda et al., 2023); así como cambios
que han sufrido los roles de género donde las
ocupaciones ya no guardarían una relación con
los estereotipos tradicionales marcados por la
sociedad (Netchaeva et al., 2022). Partiendo del
supuesto de que existe una orientación del gé-
nero hacia los valores laborales, se propone las
siguientes hipótesis:
H0: el género no tiene una orientación hacia
los valores laborales (extrínsecos, intrínsecos,
sociales, de prestigio).
H
1
: el género tiene una orientación hacia los
valores laborales (extrínsecos, intrínsecos, socia-
les, de prestigio).
Metodología
Participantes
El total de participantes para esta investiga-
ción fue de 535 individuos en edad de trabajar
provenientes de Colombia, las personas se clasi-
caron en función de su edad, los rangos utilizados
quedaron de la siguiente manera: 176 nacidos
entre 1965-1979; 186 nacidos entre 1980-1994 y
174 nacidos entre 1995-2012. El total de hombres
fue de 204 y de mujeres 331. Con respecto al nivel
educativo, la muestra estuvo comprendida por
135 bachilleres, 62 técnicos y tecnólogos, 94 pro-
fesionales y 244 de posgrado, actualmente, 400
personas tienen trabajo y 135 no están vinculados
laboralmente (ver tabla 1).
Tabla 1
Características demográcas de los individuos
Características demográficas Número (%)
Rango de año donde se ubica su nacimiento
1965-1979
1980-1994
1995-2004
175 (33 %)
186 (35 %)
174 (32 %)
Trabaja actualmente
Sí
No
400 (75 %)
135 (25 %)
Nivel Educativo
Bachiller
Técnico tecnólogo
Profesional
Posgrado
135 (25 %)
62 (12 %)
94 (18 %)
244 (45 %)
Género
Femenino
Masculino
331 (62 %)
204 (38 %)
Medidas
El género fue codicado para esta investiga-
ción con mujer = 1 y hombre = 0. Por otro lado,
los valores laborales fueron medidos a través de
la escala de Lyons (2003) la cual está compuesta
de 4 dimensiones relacionadas con valores intrín-
secos 8 ítems ( ej. Trabajar en tareas y proyectos
que desafíen sus habilidades), valores extrínsecos
9 ítems (ejemplo, tener acceso a la información
que necesita para hacer su trabajo), valores so-
ciales 4 ítems (ejemplo, trabajar en un ambiente
animado y divertido) y valores de prestigio 4
ítems (ej. Hacer un trabajo que haga un impacto
signicativo en la organización). Las opciones de
respuesta estuvieron dadas a partir de la escala
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Likert desde 5 (absolutamente esencial) hasta 1
(poco importante). La conabilidad del instru-
mento, calculada mediante el coeciente Alfa de
Cronbach, fue de 0.89. En este caso, se conside-
ra que la conabilidad es buena, lo que permite
concluir que los ítems del instrumento miden
adecuadamente el constructo que representan y
presentan una alta correlación entre sí.
Procedimiento
El análisis factorial (AF) tiene como objetivo
detectar si hay variables no observadas (latentes)
que explican por qué las variables están corre-
lacionadas entre sí y pueden agruparse en un
proceso de reducción de datos. Esto quiere decir,
si un conjunto de variables visibles preserva una
fuerte correlación entre ellas, pero al mismo tiem-
po la correlación con otro conjunto de variables
es baja, es claro razonar que cada conjunto pueda
ser evidencia de un factor implícito que cause ese
comportamiento característico. El AF se compone
de cuatro etapas: estimar una matriz idónea de
enunciar la variabilidad conjunta de todas las
variables, calcular el número óptimo de factores,
rotar la solución para proporcionar una compren-
sión más sencilla y estimar las puntuaciones de
los individuos en las nuevas dimensiones (Hair
et al., 2019).
Como criterio se utiliza la adecuación mues-
tral de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) para la eva-
luar que tan adecuado son los datos para el AF.
Además, se hace uso de los índices de calidad
de Chi-cuadrado, el índice de ajuste compara-
tivo (CFI) con un criterio de ajuste, el índice de
ajuste no normalizado (NNFI) con un criterio de
ajuste , la raíz cuadrada media residual estanda-
rizada (SRMR), con un criterio de ajuste y la raíz
cuadrada de la media del error de aproximación
(RMSEA) con un criterio de ajuste . También se
hace uso de la prueba de hipótesis para la dife-
rencia de medias con el objetivo de comparar
grupos, especícamente el género con cada uno
de los valores laborales (extrínsecos, intrínsecos,
sociales, de prestigio).
Resultados
El valor de KMO se estimó antes de efectuar el
análisis factorial, y su medida global fue de 0,91.
También se evalúo la medida KMO en cada ítem,
lo que permitió comprobar que todos se pueden
utilizar en el ACF debido a que presentaron un
valor mayor a 0,77. Además, la prueba de esfe-
ricidad de Bartlett da un p-valor < 0,001. Estos
resultados señalan que la base de datos utilizada
es adecuada para el AFC. Para el análisis factorial
se introdujeron los 25 ítems de la encuesta. Los
resultados señalan que cuatro factores tienen un
valor propio mayor a 1 y estos explican el 46,7 %
de la varianza total (ver tabla 2).
Tabla 2
Valores propios para AFC de los valores laborales
Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4
Valor propio 4,918 2,575 2,233 1,950
Proporción varianza 0,197 0,103 0,089 0,078
Varianza acumulada 0,197 0,300 0,389 0,467
La gura 1 presenta inicialmente que los valo-
res laborales intrínsecos, prestigio, extrínsecos y
sociales presentan altas correlaciones entre ellos.
También se observa que todos los ítems que con-
forman los valores laborales de prestigio y valores
laborales sociales tienen cargas factoriales altas.
En cuanto a las cargas factoriales de la mayoría
de los ítems de los otros valores laborales tam-
bién son buenas. Se determinó que el valor de la
Chi-cuadrado (χ2=825.42, n=535, p-valor=0,0000)
es signicativo.
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Figura 1
Cargas factoriales que conrman los factores para los valores laborales
En la tabla 3 se observan las medidas de bon-
dad de ajuste, con un valor del error de aproxi-
mación cuadrático medio (RMSEA) de 0,099 y
de la raíz media cuadrática residual (SRMR) de
0,096, lo que representa un rango aceptable para
un buen ajuste. El índice de ajuste comparativo
(CFI) es igual a 0,934 y el índice de ajuste no nor-
malizado (NNFI) es igual a 0,927, encontrándose
que el ajuste es el adecuado. En general se puede
concluir que el ajuste es bueno para los cuatro
factores representados por los valores laborales
intrínsecos, prestigio, extrínsecos y sociales
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Tabla 3
Medidas de ajuste del análisis factorial
Índice Valor encontrado
RMSEA 0,099
CFI 0,934
NNFI 0,927
SRMR 0,096
La prueba de hipótesis de diferencia entre me-
dias a un nivel de signicancia del 5 %, resalta que
sí existe diferencia entre la orientación del valor
de trabajo extrínseco entre hombres y mujeres,
señalando que el género femenino es quien tiene
una mayor disposición en su vida laboral hacia la
obtención de benecios que satisfagan sus nece-
sidades como persona, recibir retroalimentación
oportuna y constructiva sobre su desempeño,
contar con seguridad laboral, disponer de un
horario que sea compatible con su vida personal,
trabajar en un entorno que favorezca el equilibrio
entre sus intereses y los de la organización, tener
acceso a la información para realizar su trabajo,
recibir reconocimiento por un trabajo bien hecho
y trabajar bajo la supervisión de alguien consi-
derado y que ofrezca apoyo.
Tabla 4
Prueba de la diferencia de medias entre valores laborales y género del trabajador
Valores laborales Estadístico de prueba p-valor
Extrínsecos 2,19870 0,02846
Intrínsecos 1,59610 0,11130
Sociales 0,85495 0,39310
Prestigio 1,10000 0,27200
Nota. El nivel signicancia es del 0.05.
En cuanto a los valores laborales intrínsecos,
sociales y de prestigio, se encontró que no existe
diferencia entre hombres y mujeres. Por lo tanto,
no existe una orientación hacia estos tres valores
laborales y el género, lo que permite concluir que
llevar a cabo actividades que desafíen sus habili-
dades, trabajar en un ambiente animado y diver-
tido, realizar tareas con un impacto signicativo
en la organización tiene la misma importancia
para el género femenino que para el masculino.
En suma, estos hallazgos ofrecidos del análisis
de datos permitieron rechazar la hipótesis nula
planteada para esta investigación, lo cual quiere
decir que se acepta la hipótesis alternativa que
prueba que el género femenino tiene una orien-
tación hacia los valores laborales extrínsecos.
Discusión de resultados
Los resultados de este estudio sugieren que sí
existe una orientación del género hacia los valores
laborales. Esto cobra sentido a partir de lo señala-
do en la teoría social, la cual menciona que hom-
bres y mujeres adoptan valores diferentes que
están sujetos a los papeles que desempeñan en
la sociedad y a las experiencias de socialización a
las que han sido sometidos durante su desarrollo
(Eagly et al., 2020). En otras palabras, esto podría
indicar que tanto hombres como mujeres poseen
distintos intereses hacia su lugar de trabajo que
varían de acuerdo con las situaciones, las culturas
y los roles que se crean para dar respuesta a las
demandas socioeconómicas del contexto donde
crecen profesionalmente (Eagly y Wood, 2012;
Ng et al., 2022).
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Los hallazgos permitieron determinar que, si
existe una orientación del género femenino hacia
los valores laborales extrínsecos, un interesante
aporte de esta investigación es que las mujeres
fueron quienes presentaron mayor orientación
por aspectos que están relacionados con obtener
un alto salario y benecios que satisfagan sus
necesidades personales basadas en seguridad
laboral, desempeño, equilibrio en su vida, acceso
a la información, entre otras. Este resultado se
considera novedoso porque diere de investiga
-
ciones anteriores donde los hombres valoraban
más las características extrínsecas debido a su
personalidad competitiva, mayor propensión al
riesgo, además de otorgar más valor al dinero y
al poder (Karriker et al., 2021; Krahn y Galambo
2014; Masuda et al., 2023). Mientras que, de ma-
nera tradicional las mujeres han mostrado una
orientación más hacia los valores intrínsecos de-
bido a la falta de oportunidades para ascender u
ocupar cargos con autoridad (Baranik et al., 2022),
buscando eliminar las barreras que dicultan su
avance en la empresa a través de alternativas de
crecimiento y progreso (Maseda et al., 2023).
De igual forma, al analizar el porqué de esta
variación en los resultados frente a los hallazgos
presentados por otros autores, se podría conside-
rar que las mujeres han modicado la manera de
concebir el trabajo puesto que se han tenido que
enfrentar a diferentes hitos en su vida personal y
laboral, así como presenciar un movimiento que
proclama una mayor igualdad en las ocupaciones
derivadas de la transformación en el empleo y la
educación (Eagly et al., 2020). Otro aspecto podría
ser la fuerza que están tomando las iniciativas
para reducir la brecha salarial entre hombres y
mujeres con el n de erradicar el techo de cristal
y darle paso a una posición laboral igualitaria
entre géneros (Cárdenas-Angarita et al., 2020;
Huang et al., 2021).
Por otro lado, los hallazgos de este estudio no
permitieron comprobar la orientación del género
hacia los valores laborales de orden intrínseco,
sociales y de prestigio. Estos resultados proba-
blemente se deben a que los roles de género han
cambiado, es decir, las ocupaciones ya no guardan
una relación con los estereotipos de hombre o
mujer debido a la exibilidad que ha surgido en
los individuos para adaptarse a entornos labora-
les con mayor diversidad (Eagly y Wood, 2012).
Esto podría sugerir que ambos géneros va-
loran por igual ambientes organizativos donde
puedan crecer, tener libertad para distribuir su
tiempo y desarrollar sus habilidades (Bacher et
al., 2022). De igual forma, aunque las mujeres han
sido señaladas como más propensas a valorar un
buen trabajo en equipo y el establecimiento de
relaciones sociales (Lassleben y Hofmann, 2023),
los hombres también podrían estar orientando
sus valores hacia organizaciones que ofrecen un
entorno laboral divertido en donde puedan poner
en prácticas sus competencias. Con respecto a los
valores de prestigio, se relacionan a los hombres
con una mayor propensión por la búsqueda de es-
tatus y ascenso en la jerarquía de la organización
(Ng et al., 2022), no obstante, el rol de la mujer
con el tiempo ha variado para darle acceso a ocu-
paciones con exigencias cognitivas y de prestigio
laboral (Netchaeva et al., 2022). Esto podría ser
consecuencia de mayores oportunidades en el
mercado laboral, así como cambios en los valo-
res y actitudes que acompañan los nuevos roles
desempeñados en la sociedad.
En conjunto, estos resultados sugieren que
existe en algunos casos una orientación del géne-
ro hacia los valores laborales, así como cambios
que durante años han caracterizado a hombres y
mujeres, especialmente en los valores intrínsecos
y extrínsecos. Sin embargo, estos hallazgos deben
ser interpretados con cautela puesto que los indi
-
viduos desarrollan una orientación hacia determi-
nados valores a partir de experiencias culturales,
condiciones económicas, avances tecnológicos,
entre otras variables que pueden incidir en sus
preferencias hacia el entorno laboral.
Conclusiones
Los valores laborales han sido examinados
desde el ámbito académico y empresarial con
intención de comprender con profundidad com-
portamientos y preferencias de los trabajadores
hacia una organización. Desde esta perspectiva,
esta investigación ahonda en la orientación que
puede llegar a presentar el género hacia los valo-
res laborales en un contexto especíco de trabajo.
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320 Carolina Monsalve-Castro, Eddy Johanna Fajardo-Ortiz y Reynier Israel Ramírez-Molina
Los resultados obtenidos son un aporte a la lite-
ratura latinoamericana que pretende incentivar
la investigación en temas de recursos humanos,
pero también fortalecer el avance ofrecido en
el mundo académico por otros autores hasta el
momento. Si bien se considera incipiente la pu-
blicación de nuevo conocimiento proveniente
de esta región son diversos los esfuerzos que se
realizan para contribuir a la contextualización
de conceptos y teorías que puedan fortalecer el
quehacer empresarial.
Por otro parte, obtener como hallazgo la orien-
tación del género femenino hacia valores labo
-
rales extrínsecos y no comprobar diferencias en
la orientación hacia valores intrínsecos, sociales
y de prestigio, ofrece una guía sobre cómo han
cambiado los roles de género en países latinoame-
ricanos. Esto quiere decir que, posiblemente los
esfuerzos por igualar condiciones laborales entre
hombres y mujeres están impactando valores y
actitudes hacia los trabajos y las organizaciones,
dejando atrás los estereotipos tradicionales.
De esta manera, los resultados de este estudio
permiten brindar varias conclusiones. Se consi-
dera que el aporte en la academia puede estar
orientado hacia el método utilizado para llevar a
cabo la investigación. Es decir que, tanto el instru-
mento como la técnica estadística implementada
resultaron ser conables para determinar si exis-
tía o no orientación del género hacia los valores
laborales. Esto implica que otros autores pueden
apoyarse de este trabajo para realizar sus estudios
y a futuro ejecutar comparaciones que permitan
perlar las preferencias de los trabajadores en el
contexto latinoamericano. Por otro lado, el sec-
tor empresarial podrá tomar como insumo estos
resultados para ajustar o diseñar políticas de per-
sonal que se alineen a las expectativas e intereses
de sus colaboradores tomando el género como
una variable que proporciona distinción sobre
los diferentes tipos de benecios a implementar.
No obstante, se sugiere tomar con precaución esta
información debido a que los hallazgos podrían
estar inuenciados por elementos provenientes
del ambiente donde se han desarrollado los parti-
cipantes del estudio. En este caso, se recomienda
examinar los valores laborales en cada organiza-
ción y ajustar las prácticas de gestión humana de
acuerdo con lo obtenido.
En cuanto a las limitaciones que presenta esta
investigación pese a la rigurosidad con que se lle-
vó a cabo, es necesario mencionar lo siguiente. En
primer lugar, la muestra recogida de participantes
se extrajo únicamente en Colombia, razón por la
que sería interesante ampliar el alcance a otros
países de Latinoamérica con el n de ejecutar
comparaciones que aporten a las distinciones
realizadas por género en un contexto más global.
Esto ampliaría la barrera del conocimiento en
esta área y fortalecería la posición de estos países
en materia de recursos humanos. En segundo
lugar, el estudio es de corte transaccional lo que
diculta comprender si los valores laborales cam-
bian a medida que las personas van creciendo o
alcanzando niveles importantes en su desarrollo
profesional. En este sentido, se sugiere llevar a
cabo investigaciones de carácter longitudinal que
provean datos sobre la etapa de la vida o de la
carrera profesional de los trabajadores, con el n
de lograr un mayor ajuste entre lo que desea el
individuo desde el plano personal y lo que espera
la organización de él.
Finalmente, se sugiere abordar futuras inves
-
tigaciones que sean complementarias al tema de
valores laborales. En primera instancia, examinar
si existen diferencias que puedan ser atribuidas
a la generación a la que pertenece el individuo
y que seguirían contribuyendo a la explicación
del por qué hombres y mujeres presentan o de-
sarrollan diferentes valores hacia su entorno la-
boral. De igual manera, analizar si estos valores
pueden ejercer un impacto en el desempeño de
la organización, así como examinarlos con va-
riables actitudinales como el compromiso y la
satisfacción. Estos alcances permitirían ampliar
el conocimiento sobre las conductas y los com-
portamientos de los trabajadores en las empresas
y su relación con los resultados organizativos.
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