Retos, 14(28), 2024 Revista de Ciencias de la Administración y Economía
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
www.retos.ups.edu.ec
octubre 2024-marzo 2025
pp. 187-202
https://doi.org/10.17163/ret.n28.2024.01
Revista de Ciencias de Revista de Ciencias de
Administración y EconomíaAdministración y Economía
El trinomio compromiso, satisfacción y justicia organizacional
en el binomio felicidad e intención de rotar
The trinomial commitment, satisfaction and organizational
justice in the binomial happiness and turnover intention
Esthela Galván-Vela
Profesora e investigadora de Cetys Universidad, Tijuana, México
esthela.galvan@cetys.mx
https://orcid.org/0000-0002-8778-3989
Rafael Ravina-Ripoll
Profesor titular de la Universidad de Cádiz, Cádiz, España
rafael.ravina@uca.es
https://orcid.org/0000-0001-7007-3123
Mario Alberto Salazar-Altamirano
Estudiante de Doctorado en Gestión Estratégica de Negocios de la Universidad Autónoma de Tamaulipas,
Tampico, México
a2231348008@alumnos.uat.edu.mx
https://orcid.org/0009-0005-7110-3378
Deisy Milena Sorzano-Rodríguez
Profesora e investigadora de Cetys Universidad, Tijuana, México
milena.sorzano@cetys.mx
https://orcid.org/0000-0002-4862-1442
Recibido: 05/07/2024 Revisado: 10/08/2024 Aprobado: 28/08/24 Publicado: 01/10/24
Resumen: el objetivo de este estudio fue analizar empíricamente las relaciones entre las dimensiones justicia organizacional, satisfacción laboral y
compromiso organizacional con la felicidad laboral y la intención de rotar en trabajadores del ámbito docente en México. Con este fin, se encuestó
a una muestra de 393 profesores de educación superior en México. Para analizar los datos se utilizó la técnica estadística de ecuaciones estructu-
rales por CB-SEM. Los resultados alcanzados de este estudio muestran, por un lado, que las variables satisfacción laboral, compromiso organiza-
cional y justicia organizacional están relacionados entre sí en este tipo de trabajadores, y por el otro, que estas variables explican positivamente
la felicidad laboral y negativamente la intención de rotar. Esta información es relevante para que los máximos responsables de las universidades
emprendan una dirección estratégica orientada al happiness management. De este modo, su capital humano podrá desempeñar sus actividades
profesionales en un entorno de emociones positivas, creatividad, alegría y bienestar subjetivo.
Palabras clave: felicidad laboral, intención de rotar, justicia organizacional, satisfacción laboral, compromiso afectivo.
Cómo citar: Galván-Vela, E., Ravina-Ripoll, R., Salazar-Altamirano, M. A. y Sorzano-Rodríguez, D. M. (2024). El trinomio
compromiso, satisfacción y justicia organizacional en el binomio felicidad e intención de rotar. Retos Revista de Ciencias de la
Administración y Economía, 14(28), 187-202. https://doi.org/10.17163/ret.n28.2024.01
© 2024, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
188 Esthela Galván-Vela, Rafael Ravina-Ripoll, Mario Alberto Salazar-Altamirano y Deisy Milena Sorzano-Rodríguez
Abstract: the aim of this study was to empirically analyze the relationships between the dimensions of organizational justice, job satisfaction, and
organizational commitment with work happiness and turnover intention among academic workers in Mexico. To this end, a sample of 393 higher
education faculty members in Mexico was surveyed. The statistical technique of structural equation modeling (CB-SEM) was used to analyze the
data. The study’s results show that, on the one hand, the variables of job satisfaction, organizational commitment, and organizational justice are
interrelated among these workers, and on the other hand, that these variables positively explain work happiness and negatively explain turnover
intention. This information is relevant for university leaders to undertake a strategic direction oriented towards Happiness Management. This
way, their human capital can perform their professional activities in an environment of positive emotions, creativity, joy, and subjective well-being.
Keywords: Job happiness, turnover intention, organisational justice, job satisfaction; affective engagement.
Introducción
El objetivo fundamental de cualquier entidad
que se dedica a la enseñanza superior es brindar
a sus estudiantes una educación de excelencia y
calidad, con el n de facilitarle su inserción al
mercado laboral (Rahm y Heise, 2019). Bajo este
enfoque, su capital humano debe tomar el rol de
protagonistas en el desarrollo y en la adquisición
de competencias profesionales de los futuros gra-
duados de la época post COVID-19. Para ello se
hace preciso que desarrollen su actividad didácti-
ca en un entorno de felicidad y de conanza, en el
que se fomente no solo su satisfacción y compro-
miso; sino también que sus expertos académicos
contribuyan en la generación de un ecosistema
que promueva las interacciones personales y la
felicidad en el trabajo. Lo anterior es de vital in-
terés en los países de economía emergentes que
requieren de un volumen importante de excelen-
tes profesionales que dinamicen el crecimiento
productivo de sus territorios con la nalidad de
convertirlo en ecosistemas competitivos, soste-
nibles e innovadores.
Un buen ejemplo de ello es México, que pre-
cisa, por un lado, de comunidades universitarias
que pivoten alrededor de la felicidad laboral y la
salud psicológica de sus empleados en la era de la
Industria 4.0. Y por otro, requiere de modelos de
gobernanzas que fomenten las competencias edu-
cativas de sus trabajadores. Esta actuación tendría
dos grandes benecios para las universidades
mexicanas. La primera, avanzar hacia el cuartil
Q1 en el ranking de Shanghái por la calidad de
sus producciones cientícas. Para ello se necesita,
entre otras cosas, que los máximos responsables
de estas instituciones apuesten por una cultura
cientíca cimentada en los principios rectores
de la felicidad laboral, la justicia organizacional
y en el conocimiento de sus investigadores (Gal-
ván-Vela y Ravina-Ripoll, 2023). Y la segunda, es
fomentar la atracción de talento creativo a nivel
internacional. Este recurso demanda de entornos
donde se estimule el trabajo decente, el pensa-
miento disruptivo o el bienestar colectivo.
De este modo, México, como país objeto de
esta investigación, dispondrá de una comunidad
universitaria de personas implicadas en trans-
formar su economía a los retos que reclama la
educación del futuro. Y así, poder generar un
capital humano que atienda, de forma proactiva,
los desafíos derivados de los emergentes avances
tecnológicos vinculados con las herramientas de
la inteligencia articial. En denitiva, la promo-
ción de una cultura de felicidad laboral y justicia
organizacional en las universidades mexicanas
contribuirá al avance académico y cientíco por
medio de docentes comprometidos con correc-
ta formación de profesionales que atiendan los
desafíos globales.
De acuerdo con estas premisas, se hace conve-
niente la creación de organizaciones que impul-
sen la cultura de las tres T: Talento, Tecnología
y Transferencia empresarial bajo las lupas de la
felicidad corporativa, la justicia organizacional
y la satisfacción laboral. Teniendo en cuenta es-
tas consideraciones, el objetivo de este artículo
cientíco es evaluar la relación entre la satisfac-
ción laboral, el compromiso afectivo y la justicia
organizacional con la felicidad y la intención de
rotar de los profesores universitarios de México.
Esta investigación pretende proporcionar una
comprensión clara de cómo estos factores se in-
terrelacionan y afectan el entorno laboral de los
docentes en instituciones de educación superior.
Al centrarse en estos aspectos, se busca identicar
qué elementos son determinantes para fomentar
un entorno de trabajo en el que los profesores no
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solo se sientan satisfechos y comprometidos, sino
también valorados y motivados para permanecer
en sus instituciones.
Esta investigación aporta varias contribucio-
nes a la producción cientíca que gira en torno
a la cultura del happiness management. En primer
lugar, proporciona un análisis detallado de cómo
la justicia organizacional, el compromiso afectivo
y la satisfacción laboral inuyen en los construc-
tos intención de rotar y felicidad en el trabajo. En
segundo lugar, contribuye al corpus de literatura
que explora la felicidad del capital humano en
el entorno universitario de los países emergen-
tes. En tercer lugar, ayuda a generar un clima
de conciencia que reduzca la rotación laboral de
la fuerza laboral objeto de esta investigación. Y
nalmente, este artículo refuerza la importancia
de crear entornos universitarios que promuevan
la felicidad colectiva de sus clientes internos como
vehículo de éxito organizacional y transferencia
de conocimiento.
Revisión de la literatura
En este apartado, se presenta el análisis del
estado del arte de la satisfacción laboral, el com-
promiso afectivo, la justicia organizacional, la feli-
cidad laboral y la intención de rotar. Es relevante
señalar que estos elementos se han estudiado
previamente en diversos contextos organizacio-
nales, pero su interacción especíca en el entorno
universitario de países emergentes, como México,
sigue siendo un área que requiere mayor explo-
ración (Galván-Vela y Ravina-Ripoll, 2023). Esta
revisión pretende contextualizar la investigación
actual y enmarcar la necesidad de un enfoque de
gestión integral que considere cómo estas varia-
bles interactúan para inuir en el bienestar y la
retención del personal académico de las univer-
sidades mexicanas. El resultado de esta revisión
conllevó al planteamiento de diversas hipótesis
de investigación, las cuales plantean relaciones
establecidas teóricamente en el modelo ilustrado
en la gura 1.
Figura 1
Modelo propuesto
Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es el grado en que una
persona se encuentra emocionalmente feliz en el
desempeño de su puesto de trabajo (Galván-Vela
et al., 2022). En línea con esta denición, nume-
rosas investigaciones muestran no solo que este
constructo contribuye signicativamente en el
desarrollo productivo y tecnológico de las cor-
poraciones; sino también en generar un clima
interno dentro de las organizaciones que avive
el desempeño profesional, la innovación radical
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190 Esthela Galván-Vela, Rafael Ravina-Ripoll, Mario Alberto Salazar-Altamirano y Deisy Milena Sorzano-Rodríguez
o la felicidad laboral (García-Salirrosas, 2024; Ro-
gowska y Meres, 2022). Todos estos factores son
claves para cultivar una cultura empresarial que
fomente la justicia y el compromiso organizacio-
nal desde la perspectiva del happiness management.
En este sentido, estudios como Moura et al.
(2020) o Quijano y Muñoz (2020), indican que
las corporaciones deben formular estilos de li-
derazgo y políticas de recursos humanos que
estimulen la satisfacción laboral de sus empleados
como catalizador de felicidad colectiva y ventajas
competitivas (Butt et al., 2020). En esta línea de
investigación, Carstensen y Klusmann (2021) y
Ravina-Ripoll et al. (2024), sostienen que la satis-
facción laboral no se localiza exclusivamente en
el salario, sino en otros elementos, entre ellos, el
poder llevar a cabo su profesión en un entorno
donde se estimule el crecimiento profesional y el
bienestar subjetivo.
De este modo, los clientes internos de las
empresas gozarán de un estado de ánimo que
tendrá efectos notables sobre sus niveles de mo-
tivación y satisfacción laboral. Tal hecho con-
tribuye a reducir considerablemente las bajas
laborales, así como los abandonos voluntarios
de sus empleados (Casely-Hayford et al., 2022).
En consecuencia, la satisfacción laboral de los
empleados se convierte para las gerencias en un
recurso esencial para potenciar el compromiso
de su capital humano. Bajo este enfoque, exis-
te evidencia que demuestra que la satisfacción
laboral incide positivamente en el desempeño
profesional y el compromiso de los trabajadores
cuando las organizaciones contemplan la justicia
organizacional como motor de felicidad laboral
para su capital humano (e.g. Mert et al., 2022).
Enriquecidos con modelos teórico-empíricos
que demuestran que la satisfacción laboral no
solo es sinónimo de benecios empresariales;
sino también constituye una fuente interna de
felicidad corporativa en los modelos de gestión
basados en la losofía del happiness management
(Ravina-Ripoll et al., 2022), las universidades co-
mienzan a ser conscientes de que la satisfacción
laboral de su personal juega un rol trascendental
en su desempeño profesional (Rogowska y Meres,
2022). Algunas investigaciones demuestran que la
satisfacción laboral de sus profesores se fomenta
con la puesta en marcha de estilos pedagógicos
colaborativos que promueva la felicidad colectiva
de sus estudiantes (e.g. Banerjee et al., 2017). Con
base en esta tesis, las gobernanzas universitarias
deben contemplar la satisfacción laboral de este
colectivo como un instrumento para incentivar
una comunidad de docentes comprometidos
(Castañeda-Santillán y Sánchez-Macías, 2022).
En atención a estas premisas, se desarrolló la
primera hipótesis de investigación:
H
1
: La satisfacción laboral inuye positivamente
en la felicidad laboral
Compromiso afectivo
El compromiso afectivo es el apego emocional
de un empleado hacia la organización en la que
labora, al respecto, Fonseca-Herrera et al. (2019)
señalan que este tipo de compromiso proporcio-
na a los trabajadores altas dosis de satisfacción
laboral. Para ello, las gerencias deben crear una
cultura organizacional en que las personas se
sientan más felices y comprometidas con los obje-
tivos estratégicos de la alta dirección. Además, la
creación de un ambiente laboral positivo, donde
los empleados perciban justicia y equidad en las
decisiones organizacionales, refuerza su sentido
de pertenencia y lealtad hacia la institución.
La literatura enseña dos cosas fundamentales
asociadas con el compromiso afectivo. La prime-
ra, que esta variable reduce de forma signicativa
el agotamiento emocional, el estrés psicológico
o la insatisfacción laboral de las personas (Van
Waeyenberg et al., 2022). Estos elementos, y otros
múltiples factores, son cruciales para desarrollar
modelos de gestión que fomenten el crecimiento
económico de las empresas desde las sinergias de
la innovación disruptiva, la eciencia productiva
y el bienestar subjetivo de su capital humano. La
segunda, que el fomento del compromiso afecti-
vo es un recurso estratégico básico no solo para
estimular la atracción de talentos creativos; sino
también para avivar una identidad empresarial
donde los empleados se sientan reconocidos por
sus superiores jerárquicos (Novitasari et al., 2020).
Estos dos últimos elementos toman especial
relevancia en el contexto de las instituciones de
educación superior en México. Un sector caracte-
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rizado por poseer altos niveles de rotación en sus
profesionales académicos, principalmente, por la
escasez de contratos formales de trabajo de tiem-
po completo y salarios precarios y en discordan-
cia con los perles profesionales de los docentes
universitarios (Barbosa-Bonola y Ávila-Carreto,
2022). Lo que ocasiona docentes con bajos niveles
de satisfacción laboral y de compromiso con sus
respectivas instituciones (Park, 2005).
Para cambiar esta situación, hay organizaciones
que llevan a cabo gobernanzas corporativas que
implementan estilos de liderazgo orientados en
cultivar un entorno de impulso a la felicidad, y
con ello, de compromiso (Meyer et al., 2019). De
este modo, los trabajadores adquieren sentimientos
de delización y lealtad hacia sus entidades. En
este sentido, Zheng et al. (2019) ponen de manies-
to que el compromiso afectivo de los empleados
constituye un componente esencial para que los
clientes internos emprendan modelos de apren-
dizaje colaborativo que incentiven la felicidad
académica de los futuros graduados. Asimismo,
estudios como el de Bahat y Işık (2023), demues-
tran que las universidades con una cultura propia
hacia el fomento del compromiso organizacional
se singularizan por poseer trabajadores felices en
el desempeño de sus actividades profesionales.
En esta línea de investigación, Moon y Park
(2024) han demostrado que el compromiso afec-
tivo del colectivo objeto de esta investigación se
incrementa signicativamente cuando las go-
bernanzas corporativas fomentan la felicidad
académica de todos los miembros de la comu-
nidad universitaria. Por otra parte, Kim y Lee
(2023) encuentran que el compromiso afectivo
tiene un efecto indirecto sobre la felicidad cuando
está mediado por la dimensión de la resiliencia.
Esta circunstancia viene motivada cuando estas
entidades promueven un compromiso afectivo de
tipo jerárquico y autoritario que estimula, entre
otras cosas, la rotación de sus profesores.
En concordancia con estos novedosos hallaz-
gos, se propone la siguiente hipótesis de inves-
tigación:
H2: El compromiso afectivo influye positi-
vamente en la felicidad laboral
Justicia organizacional
La justicia organizacional tiene sus orígenes
en las teorías humanistas, igualitarias y motiva-
cionales (Ríos y Loli, 2019). Sobre esta base, los
investigadores exploran, por un lado, cómo los
empleados perciben la equidad en sus relaciones
interpersonales con sus superiores jerárquicos y
compañeros. Y por otro, comprender como son
las respuestas emocionales y conductuales de los
trabajadores ante esas percepciones (Galván-Vela
et al., 2022). Esta información es crucial para que
las gerencias lleven a cabo una dirección estraté-
gica basadas en las interacciones laborales de sus
clientes internos (Mert et al., 2022). Esto se debe
a que la justicia organizacional constituye una
pieza clave en el diseño de modelos de gestión
que tengan como cimiento la satisfacción laboral,
el compromiso afectivo y la felicidad laboral de
su capital humano (Sheeraz et al., 2021).
Respecto a las investigaciones cientícas sobre
el tópico de la justicia organizacional en el ámbito
universitario, algunos autores evidencian que las
organizaciones carentes de justicia organizacio-
nal se caracterizan no solo por el agotamiento
emocional y el estrés de su capital humano; sino
también por un clima desprovisto de felicidad y
relaciones interpersonales (Akar y Ustuner, 2019).
En esta línea, Ghran et al. (2019) evidencian una
sólida relación signicativa entre la justicia or-
ganizacional y la satisfacción laboral en la actual
sociedad globalizada. Asimismo, Yavuz (2010)
constata que la justicia organizacional afecta po-
sitivamente en el compromiso organizacional
de los profesores universitarios. Basado en esta
investigación, Demir (2016) demuestra la existen-
cia de un vínculo robusto entre las dimensiones
justicia organizacional y satisfacción laboral en
el contexto de los profesores universitarios. De
forma paralela, Jandaghi et al. (2012) certican
empíricamente el link justicia organizacional-
felicidad laboral en este mismo colectivo.
Con base en estos hallazgos, se propone la
siguiente hipótesis de investigación:
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192 Esthela Galván-Vela, Rafael Ravina-Ripoll, Mario Alberto Salazar-Altamirano y Deisy Milena Sorzano-Rodríguez
H
3
: La justicia organizacional inuye positiva-
mente en la felicidad laboral
Felicidad laboral
Desde los tiempos de la Antigua Grecia, la bús-
queda de la felicidad se considera el n único y
último del ser humano. Una cuestión que no ha
pasado desapercibida para los investigadores de
las ciencias sociales. En este sentido, Ravina-Ripoll
et al. (2021, p. 3) señalan que “este creciente interés
por los estudios de la felicidad en el ámbito de las
organizaciones se debe a que este activo intangi-
ble es uno de los más importantes que poseen las
gerencias para cultivar la felicidad laboral”. Esto
conlleva múltiples benecios económicos y sociales
para las corporaciones cuando implementan de
forma integral la innovadora cultura del happi-
ness management a través de la felicidad laboral.
Por tanto, la felicidad laboral se dene cuando
las personas no solo gozan en el desempeño co-
tidiano de su puesto profesional; sino también
disfrutan de él y de las relaciones sociales que se
generan en los entornos de trabajo (Chaiprasit y
Santidhirakul, 2011). Bajo este enfoque, la felici-
dad laboral se conceptualiza como una dimensión
multidimensional que está integrada por factores
intrínsecos y extrínsecos, entre ellos, gura la ale-
gría, el bienestar subjetivo, la satisfacción o las
emociones positivas. En este sentido, Ravina-Ri-
poll et al. (2021) señalan que la felicidad laboral
es el estado emocional positivo que experimenta
las personas en la ejecución de sus actividades
productivas dentro de las organizaciones.
En el ámbito de las gobernanzas universita-
rias, una corriente de estudios se ha centrado en
analizar la inuencia posee las variables clima
organizacional, salud psicológica, remuneración
salarial y desempeño profesional sobre la felici-
dad laboral del colectivo objeto de este estudio
cientíco (Rizqi y Qamari, 2022). Como conse-
cuencia, algunos autores resaltan que el com-
promiso organizacional, la satisfacción laboral,
el bienestar subjetivo incide notablemente en su
felicidad laboral (e.g. Galván-Vela y Ravina-Ri-
poll, 2023; Sudibjo y Sutarji, 2020).
Ahora bien, la literatura que examina la feli-
cidad laboral en el paisaje de las organizaciones
universitarias resulta escasa desde la disciplina
del happiness management (Rizqi y Qamari, 2022).
Esto implica la ausencia de trabajos que exploren
cuantitativamente cómo el trinomio compromiso
afectivo, satisfacción laboral y justicia organiza-
cional afectan al binomio felicidad e intención de
rotar. Especialmente, cuando hay investigaciones
recientes que sostienen que la justicia organiza-
cional, la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional se vinculan negativamente con la
intención de rotar de los profesores universitarios
(Ertürk, 2022).
Con base en estos argumentos, se enuncian
las siguientes hipótesis de investigación:
H4a: La felicidad laboral inuyen negativamente
en la intención de rotar
H
4b
: La satisfacción laboral inuyen negativamente
en la intención de rotar
H
4c
: La justicia organizacional inuyen negativa-
mente en la intención de rotar
H4d: El compromiso afectivo inuyen negativa-
mente en la intención de rota
En consecuencia, este estudio avanza en la
investigación del happiness management dentro
del contexto universitario al proponer un análisis
cuantitativo del impacto del compromiso afectivo,
la satisfacción laboral y la justicia organizacional
en la felicidad y la intención de rotar. Las hipóte-
sis planteadas se fundamentan en la necesidad de
profundizar en estas dinámicas para desarrollar
estrategias que promuevan el bienestar y la re-
tención del talento académico.
Metodología
Este estudio es de tipo cuantitativo, no expe-
rimental, transversal, correlacional y causal. Su
nalidad es determinar las relaciones inferencia-
les de los constructos que conforman el modelo
conceptual de esta investigación. Para ello, se ha
elaborado un cuestionario de cincuenta pregun-
tas, adaptado de escalas conocidas y validadas
para cada variable. Las respuestas del citado
cuestionario se midieron en una escala de tipo
Likert de 1 a 5 puntos. Respecto a la dimensión
felicidad laboral, se ha utilizado la escala de Ra-
mírez-García et al. (2019) que está integrada por
El trinomio compromiso, satisfacción y justicia organizacional en el binomio felicidad e intención de rotar
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diez ítems. Con relación a la variable compromiso
afectivo, se usó la escala de Meyer y Allen (1991),
únicamente en su dimensión “afectiva” que está
compuesta por seis ítems. Asimismo, la justicia
organizacional se evaluó mediante una escala de
quince ítems desarrollada por Nieho y Moor-
man (1993). En cuanto al factor satisfacción labo-
ral, los autores de esta investigación utilizaron la
escala de cinco ítems sugerida por Veray-Alicea
(2016). Sobre el parámetro intención de rotar, se
tomó los tres ítems de la escala de Mobley et al.
(1978). La elección de estas escalas se justican en
las múltiples validaciones de estos instrumentos
en diferentes sectores y territorios.
La población de este estudio fue considera-
da “indenida”, dado que el total de personas
dedicadas a la docencia universitaria en México
excede el mínimo estadístico de 100 000 elemen-
tos, recomendado para esta categoría. La muestra
se trazó por medio de la fórmula Z para pobla-
ciones indenidas, considerando un margen de
error de +/- 5 % y un nivel de conanza del 95
%, por lo que se consideró como muestra mínima
385 observaciones, sin embargo, se recopilaron
392 encuestas, de forma no probabilística, pero
sí considerando poco más de diez observaciones
por entidad federativa en México, país que se
encuentra compuesto por 32 estados.
El capital humano que respondió la encuesta
fueron docentes de universidades públicas y pri-
vadas en México, contactados por medio de redes
sociales, por lo que se les proporcionó una encuesta
digitalizada. El perl demográco de los indivi-
duos encuestados se caracteriza porque el 55,9 %
pertenecen al género femenino, el 56,4 % están
casados, el 85,5 % poseen la titulación de doctor
académico, el 78,6 % trabajan en universidades
públicas y que el 74,7 % se dedican exclusivamente
a la investigación (tabla 1).
Tabla 1
Perl sociodemográco de los participantes
Categoría Ítem Absol %
Género Femenino 219 55,9
Masculino 173 44,1
Estado civil Casada/o 221 56,4
Divorciada/o 33 8,4
Unión Libre 43 11
Soltera/o 91 23,2
Viuda/o 4 2,3
Educación Bachillerato Educación Media 9 1,8
Licenciatura Universitaria 1 0,3
Maestría Universitaria 44 11,2
Doctorado Universitario 347 88,5
Naturaleza de la organización Privada 84 21,4
Pública 308 78,6
Total 392 100
Los datos se procesaron utilizando varias
técnicas estadísticas. Inicialmente, se realizaron
pruebas de normalidad para vericar la distribu-
ción de los datos. Posteriormente, se llevaron a
cabo análisis de correlación para explorar las rela-
ciones entre las variables. También se empleó un
Análisis Factorial Exploratorio (AFE) para validar
las dimensiones subyacentes de las variables.
Finalmente, se utilizó el método de ecuaciones
estructurales por covarianza para evaluar el mo-
delo propuesto y sus hipótesis, permitiendo un
análisis detallado de las relaciones estructurales
entre las variables estudiadas. Los resultados ob-
tenidos proporcionan información relevante para
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la gestión estratégica en universidades, orientada
a promover la felicidad laboral y reducir la inten-
ción de rotación del personal docente.
Resultados y discusión
A partir de la información cuantitativa que
gura en la tabla 1, se procedió en este apartado
a efectuar, por un lado, un análisis de correlación
de Pearson con la intención de analizar empíri-
camente las relaciones entre las variables obje-
to del modelo propuesto en este estudio. Y por
otro, desarrollar un análisis factorial exploratorio
para estimar la validez y la consistencia interna
de las variables latentes de nuestro estudio. En
función de lo anterior, se practicó las pruebas
de normalidad univariante y multivariante, así
como de sesgo de varianza común. De acuerdo
con sus resultados, se utilizó la técnica de modelo
de ecuaciones estructurales con la nalidad de
explorar la robustez estadística de las hipótesis de
investigación expresada en la gura 1 mediante
el uso del software SPSS-AMOS versión 24.
Análisis correlacional
Con el propósito de identicar las relaciones
bivariantes entre los parámetros: justicia organiza-
cional, satisfacción laboral, compromiso afectivo,
felicidad laboral e intención de rotar, se aplicó el
coeciente de correlación de Pearson. Los resul-
tados alcanzados ponen de manifiesto cuatro
elementos básicos. El primero, que la dimensión
justicia organizacional se asocia positivamente
con el constructo felicidad laboral (0.79), y nega-
tivamente con el vector intención de rotar (-0.43).
El segundo, que la variable satisfacción laboral se
relaciona signicativamente con la felicidad laboral
(0.72), y en sentido opuesto con el factor intención
de rotar (-0.46). El tercero, que el parámetro com-
promiso afectivo se vincula positivamente con la
felicidad laboral (0.65), y de forma negativa con la
intención de rotar (-0.14). Y, por último, se percibe
un link negativo entre los constructos felicidad
laboral-intención de rotar (-0.48).
Tabla 2
Correlaciones bivariantes
Justicia
organizacional
Satisfacción
laboral
Compromiso
afectivo
Felicidad
laboral
Intención
de rotar
Justicia / Organizacional 1
Satisfacción laboral .50** 1
Compromiso / Afectivo .52** .57** 1
Felicidad laboral .79** .72** .65** 1
Intención de rotar (-).43** (-).46** (-).14** (-).48** 1
Nota.** Resultados signicativos a p 0.01.
Análisis factorial exploratorio
Para observar la estructura subyacente de los
indicadores que conforman las variables de este
trabajo se utilizó el análisis factorial exploratorio
por el método de componentes principales. Esta
prueba estadística permite, por un lado, determi-
nar si los ítems del instrumento son adecuados
para la medición de los constructos del modelo
estimado en esta investigación. Y por otro, eva-
luar la utilidad de las relaciones causales con la
misión de poder llevar a cabo la técnica de mo-
delo de ecuaciones estructurales (Thakkar, 2020).
Con relación a la primera cuestión, la tabla 3
revela que el análisis factorial exploratorio (AFE)
efectuado en este estudio muestra la utilidad de
todos los ítems relativos a las escalas empleadas
en este artículo para analizar las dimensiones
satisfacción laboral, intención de rotar y com-
promiso afectivo. Esto mismo no sucede con los
parámetros felicidad laboral y justicia organi-
zacional. Tal hecho conllevó la eliminación de
cinco ítems en la escala de felicidad laboral de Ra-
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mírez-García et al. (2019) y diez ítems en la escala
de justicia organizacional de Nieho y Moorman
(1993). Algunos de los reactivos de la escala de
Ramírez-García, no se consideraron apropiados
al factorizar en dos elementos, uno de ellos se
trataba notablemente de “felicidad laboral” con
reactivos como “disfruto mi trabajo” “disfruto
haciendo bien mi trabajo” o “mi motivación in-
terna es alta”, sin embargo, los ítems eliminados
englobaban un factor no relacionado a la felicidad
como “tengo buena salud” “el amor en mi vida
ocupa un lugar importante” o “soy extrovertido”.
Tabla 3
Análisis Factorial Exploratorio
Variable Satisfacción
laboral
Compromiso
afectivo
Justicia
organizacional
Felicidad
laboral
Intención
de rotar
Correlaciones entre ítems 0.768 < - > 0.874 0.508 < - > 0.859 0.529 < - > 0.805 0.550 < - > 0.844 0.645 < - > 0.814
Nivel de correlaciones Alta Alta Alta Alta Alta
Significancia 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Determinante 0.003 0.009 0.036 0.028 0.154
Comunalidades 0.814 < - > 0.894 0.665< - > 0.823 0.574 < - > 0.802 0.643 < - > 0.742 0.721 < - > 0.872
Nivel de comunalidades Adecuadas Adecuadas Adecuadas Adecuadas Adecuadas
Test KMO 0.903 0.907 0.844 0.785 0.706
Test de Barlett 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Factores extraídos 1 1 1 1 1
Ítems conservados 5 6 5 5 3
Varianza explicada 86.23 % 72.81 % 72.03 % 70.63 % 56.13 %
En la tabla de arriba se puede apreciar que
los niveles de correlaciones entre las variables
son altas (Roy-García et al., 2019). Asimismo,
los determinantes alcanzados en este estudio
inferencial son apropiados para todos los cons-
tructos al presentarse cercanos a cero de acuerdo
con los estudios de Hair et al. (2020). En cuanto
a las comunalidades de las variables objeto de
esta investigación indicar que se caracterizan
por ser todas ellas superiores a 0.5, tal como se
recomienda en este tipo de análisis (Saeed et al.,
2021). Con respecto a la prueba Kayser-Meyer
Olkin, los datos alcanzados evidencian un nivel
cercano a uno en cada una de los cinco construc-
tos de este modelo teórico. Además, la prueba de
esfericidad de Barlett, que determina las relacio-
nes previas y signicativas en los indicadores es
signicativa estadísticamente para cada uno de
los ítems conservados para el análisis de cada
una de las dimensiones latentes (Shrestha, 2021).
Este hallazgo robustece empíricamente cuando
las varianzas explicadas de los vectores justicia
organizacional, satisfacción laboral, compromiso
afectivo, felicidad laboral e intención de rotar son
superiores al 50 % (Purwanto y Sudargini, 2021).
Una vez realizado el análisis factorial explorato-
rio, se elaboró un análisis detallado de los elementos
que componen las variables. Los resultados señalan,
por un lado, que todos los elementos presentan
niveles de asimetría y curtosis dentro de los límites
aceptables (menor de 1.5), así como la ausencia de
datos atípicos de acuerdo con la prueba de Mahala-
nobis d-squared y la inspección de grácos Boxplot.
Y por otro, que la técnica de Kolmogorov-Smirnov
sugiere una normalidad en los datos al mostrar ni-
veles de signicancia con p<0.05 (Yap y Sim, 2011).
Todos estos hallazgos cuantitativos permiten seguir
avanzando hacia la vericación de la conabilidad
y la consistencia interna de las escalas de medida
usadas en este trabajo.
Análisis de relaciones causales
Tras validar las asociaciones signicativas de
las variables latentes, el siguiente paso fue proce-
der a contrastar las hipótesis de investigación me-
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196 Esthela Galván-Vela, Rafael Ravina-Ripoll, Mario Alberto Salazar-Altamirano y Deisy Milena Sorzano-Rodríguez
diante un modelo de ecuaciones estructurales. Una
técnica estadística multivariante muy utilizada en
las ciencias sociales. Esto se debe básicamente a
su capacidad de detectar relaciones causales, de
forma exible, porque esta técnica tiene presente
los errores de medida durante el desarrollo de su
análisis empírico (Hair et al., 2020).
Confiablidad y validez
A continuación, se pasó a calcular la conabi-
lidad y la validez de los constructos del modelo
estructural de este trabajo. La conabilidad se ha
medido a través del coeciente de Alfa de Cron-
bach y el Índice de Fiabilidad Compuesta (IFC).
Ambas pruebas inferenciales son válidas cuando
sus indicadores son superiores a 0.7 (Fu et al., 2021).
Los valores obtenidos en cada uno de los cons-
tructos de esta investigación están por encima a
0.7. Dicha circunstancia reeja la conabilidad de
los parámetros considerados en este artículo. Este
hecho se puede apreciar con claridad en la tabla 4.
Tabla 4
Conabilidad
Confiabilidad
Alfa de Cronbach IFC
Satisfacción laboral 0.96 0.953
Justicia organizacional 0.963 0.928
Compromiso afectivo 0.924 0.938
Felicidad laboral 0.908 0.864
Intención de rotar 0.882 0.929
Evaluada la conabilidad de los parámetros
del modelo, la siguiente etapa es estimar su vali-
dez convergente y discriminante. En cuanto a la
validez convergente indicar que se ha evaluado
a través de la varianza media extraída (AVE).
Cheung et al. (2023), arman que cuando la va-
rianza media extraída es mayor a 0.5 hay validez
convergente, como sucede en este caso (ver tabla
5). Para medir la validez discriminante, los au-
tores de este artículo optaron por el criterio de
Fornell-Larcker, basado en que los valores de la
varianza media extraída (AVE) de cada una de
las variables (justicia organizacional, satisfacción
laboral, compromiso afectivo, felicidad laboral
e intención de rotar) deben ser más elevados
a los registros de las correlaciones bivariantes
existentes entre las mismas. En este sentido, los
resultados alcanzados conrman la validez dis-
criminante de este modelo teórico. Esto se puede
observar en la siguiente tabla.
Tabla 5
Validez convergente y discriminante
Validez convergente Validez discriminante
AVE SL JO CA FT IR
Satisfacción laboral 0.862 0.862
Justicia organizacional 0.72 0.268 0.72
Compromiso afectivo 0.752 0.328 0.27 0.752
Felicidad en el trabajo 0.706 0.503 0.43 0.426 0.706
Intención de rotar 0.814 0.208 0.193 0.256 0.197 0.814
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Indicadores de Ajuste
De acuerdo con los datos cuantitativos expues-
tos anteriormente, se procedió a calcular cuan-
titativamente la bondad del ajuste del modelo
descrito en la gura 1 con la nalidad de poder
contrastar las hipótesis de investigación. Para ello
se utilizaron los siguientes indicadores de ajuste:
la razón de Chi-cuadrado sobre los grados de
libertad (CMIN), el error de aproximación cua
-
drático medio (RMSEA), el índice comparativo de
ajuste (CFI), el índice de ajuste incremental (IFI)
y el índice de Turkey Lewis (TLI) y el índice de
bondad de ajuste de parsimonia (PGFI).
Estos indicadores de ajuste señalan que el mo-
delo objeto de este estudio posee un buen ajuste
cuando se produce estas condiciones estadísticas.
La primera, que el valor de la razón de Chi-cua-
drado sobre los grados de libertad (CMIN) mues-
tra que el de Chi-cuadrado (Xi2) es el doble de los
grados de libertad (GL) (Hancock et al., 2018). La
segunda, que el error de aproximación cuadrático
medio (RMSEA) se aproxima a cero (Kenny et al.,
2014). La tercera, que el índice comparativo de
ajuste (CFI), el índice de ajuste incremental (IFI)
y el índice de Turkey Lewis (TLI) son superiores
a 0.9 (Jain y Raj, 2013). Y la última, que el índice
de bondad de ajuste de parsimonia (PGFI) se
sitúa entre 0.5 y 0.7 (Henseler y Sarstedt, 2012).
En la tabla 6 se presentan los valores obteni-
dos de los indicadores de ajustes mencionados
anteriormente. Esta tabla evidencia que el mode-
lo estructural en este artículo muestra un ajuste
aceptable y parsimonioso.
Tabla 6
Indicadores de ajuste del modelo estructural
Indicador Valor esperado Valor obtenido Ajuste
CMIN Doble de los grados de libertad Xi2= 1399; GL= 414 Aceptable
RMSEA 0.05 < y> 0.08 0.078 Aceptable
CFI 0.90 a 1 0.905 Aceptable
IFI 0.90 a 1 0.906 Aceptable
TLI 0.90 a 1 0.893 Moderado
PGFI 0.5 < y> 0.7 0.672 Aceptable
Contraste de hipótesis
Para contrastar la validez de las hipótesis de
investigación planteadas en este trabajo, se em-
pleó, en primer lugar, el indicador efecto con el
propósito de evaluar la magnitud y la dirección de
las interrelaciones existentes entre dos variables.
En segundo lugar, se utilizó el error de medida
(S.E.) con la nalidad de proporcionar una estima-
ción óptima de los parámetros estimados en este
estudio. En tercer lugar, se utilizó la proporción
crítica (C.R.) para determinar la representatividad
inferencial de las relaciones bivariantes de los cons-
tructos (justicia organizacional, satisfacción laboral,
compromiso afectivo, felicidad laboral e intención
de rotar). Según Naldi y Flamini, (2014), este índice
es signicativo cuando estos valores superior a
+/- 1,96. En cuarto lugar, el test de signicancia de
Fisher (P) señala que cuando su valor es inferior
a 0.05 se conrma la validez de las hipótesis de
investigación (Zhang y Wu, 2022).
Tabla 7
Contraste de hipótesis
Hipótesis Relaciones Efecto S.E. C.R. P Contraste
H1 Satisfacción-Felicidad 0.519 0.48 10.88 0.00 Se acepta
H2 Compromiso Afectivo-Felicidad (FL) 0.221 0.045 4.95 0.00 Se acepta
H3 Justicia-Felicidad 0.246 0.38 6.4 0.00 Se acepta
H4a Felicidad – Intención de rotar (IR) 0.161 0.13 1.24 0.214 Se rechaza
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198 Esthela Galván-Vela, Rafael Ravina-Ripoll, Mario Alberto Salazar-Altamirano y Deisy Milena Sorzano-Rodríguez
Hipótesis Relaciones Efecto S.E. C.R. P Contraste
H4b Satisfacción- IR -0.295 0.098 -3.01 0.003 Se acepta
H4c Justicia-IR -0.202 0.071 -2.85 0.004 Se acepta
H4d Compromiso Afectivo-IR -0.372 0.08 -4.64 0.00 Se acepta
A la vista de los datos estadísticos de la tabla
7 se desprende, por un lado, que hay una rela-
ción positiva entre los parámetros de satisfacción
laboral, compromiso afectivo y justicia organi-
zacional con la dimensión de felicidad laboral.
Estos hallazgos son consistentes con la literatura
del happiness management, que sugiere que la sa-
tisfacción y el compromiso en el entorno laboral
son factores determinantes para el bienestar sub-
jetivo de los empleados (Díaz-García et al., 2024).
En consecuencia, se corrobora empíricamente la
aceptación de las hipótesis H1, H2 y H3. Estos
resultados están alineados con estudios previos
que han demostrado que la justicia organizacional
y el compromiso afectivo son predictores clave
de la felicidad en el trabajo, ya que mejoran tanto
el rendimiento como la satisfacción general de
los empleados (Kim y Lee, 2023; Galván-Vela y
Ravina-Ripoll 2023).
Por otro lado, las hipótesis H4b, H4c, y H4d
conrman la existencia de asociaciones negativas
entre las variables de satisfacción laboral, justi-
cia organizacional y compromiso afectivo con el
constructo de intención de rotar. Estas evidencias
refuerzan los hallazgos de Aryani et al. (2021),
quienes argumentan que la percepción de justicia
y el compromiso emocional con la organización
reducen signicativamente la propensión a buscar
empleo en otras instituciones. La relación negati-
va entre la satisfacción laboral y la intención de
rotar también ha sido ampliamente documentada,
al destacar la importancia de estos factores para la
retención del talento (Ertürk, 2022; Mobley, 1982).
Sin embargo, se rechaza la hipótesis H4a, lo
que indica la ausencia de un vínculo directo entre
la felicidad laboral y la intención de rotar. Este ha-
llazgo, aunque inesperado, se alinea con estudios
recientes que sugieren que la felicidad en el tra-
bajo, por sí sola, no es un determinante suciente
para la retención de empleados, especialmente en
contextos donde otros factores, como el desarrollo
profesional o las oportunidades de crecimiento,
tienen un mayor peso (Rizqi y Qamari, 2022).
Además, este resultado resalta la complejidad del
constructo de felicidad laboral y su interacción
con otras variables organizacionales en la era de
la Industria 4.0, donde los líderes tienen un papel
crucial en amortiguar la intención de rotar de su
capital humano (Ravina-Ripoll et al., 2022).
Figura 2
Modelo estructural
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Sobre la base de los resultados expuestos en
este artículo, no solo se contrastan nuestras hipó-
tesis de investigación, sino que también se dedu-
ce la robustez y la calidad predictiva del modelo
estructural presentado en la gura 2. Esto sugiere
el modelo propuesto, que integra la satisfacción
laboral, el compromiso afectivo y la justicia orga-
nizacional es adecuado para predecir la felicidad y
la retención del personal académico en el contexto
universitario, lo que refuerza la importancia de
estas variables en la gestión de recursos humanos
en instituciones de educación superior.
Conclusiones
Este trabajo se integra dentro de la corriente
de estudios de dirección estratégica que se ocu-
pan de cultivar la felicidad laboral dentro de las
organizaciones, entre ellas, las universidades. En
el contexto de las universidades mexicanas, uno
de los valiosos resultados de esta investigación
ha sido demostrar que la justicia organizacional,
la satisfacción laboral y el compromiso afectivo
se asocian positivamente con la felicidad laboral
de sus profesionales académicos. Este hallazgo es
crucial para impulsar una gobernanza corporativa
que estimule el desempeño y el crecimiento pro-
fesional de su capital humano desde la cultura del
happiness management. Otro revelador hallazgo es
que la intención de rotar disminuye no solo con la
satisfacción laboral y el compromiso afectivo del
colectivo objeto de este artículo, sino también con
la percepción de justicia organizacional dentro de
estas corporaciones. Para abordar estos desafíos,
una vía prometedora sería que las universidades
promuevan la conanza y el bienestar subjetivo
de sus empleados.
El valor de esta investigación para el área de
Comportamiento Organizacional dentro de las
Ciencias Administrativas radica en su contri-
bución a la comprensión de cómo los factores
psicológicos y culturales, como la justicia orga-
nizacional y el compromiso afectivo, inuyen
directamente en el bienestar y la retención del
personal. Este estudio no solo proporciona evi-
dencia empírica sobre la importancia de estos
elementos en el contexto universitario, sino que
también abre la puerta para futuras investigacio-
nes que profundicen en las estrategias de gestión
que pueden fortalecer la lealtad y el rendimiento
de los empleados en organizaciones educativas.
Al hacerlo, esta investigación ofrece un marco
conceptual que puede ser utilizado para diseñar
políticas organizacionales más efectivas que pro-
muevan un entorno de trabajo positivo, lo cual
es esencial para el desarrollo sostenible de las
instituciones educativas en países emergentes.
En esta línea, futuras investigaciones deberían
explorar cómo el éxito académico de las universi-
dades depende en gran medida de un ambiente
orientado a fomentar la creatividad, la participa-
ción activa, la lealtad y la felicidad de sus profeso-
res. Por último, cabe señalar que los resultados de
este estudio están sujetos a algunas limitaciones
teóricas y metodológicas, entre ellas, la transver-
salidad, el diseño del modelo causal, el tamaño de
la muestra, la elección de las variables o el marco
geográco de la investigación. Sin embargo, es-
tas limitaciones no han impedido proporcionar
un robusto modelo conceptual que enriquece la
literatura sobre la felicidad laboral en el entorno
de las universidades de los países emergentes.
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