Retos, 15(29), 2025 Revista de Ciencias de la Administración y Economía
ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618
www.retos.ups.edu.ec
abril-septiembre 2025
pp. 149-164
https://doi.org/10.17163/ret.n29.2025.09
Revista de Ciencias de Revista de Ciencias de
Administración y EconomíaAdministración y Economía
Vida y trabajo: impacto de las decisiones gerenciales en el
bienestar de los empleados en México
Life and work: impact of managerial decisions on employee
well-being in Mexico
Enrique Kato-Vidal
Profesor de la Universidad Autónoma de Querétaro, México
enriquekato@uaq.mx
https://orcid.org/0000-0001-5582-1971
Recibido: 01/11/24 Revisado: 06/12/24 Aprobado: 21/02/25 Publicado: 01/04/25
Resumen: el interés por el equilibrio trabajo-vida ha crecido exponencialmente en el último par de décadas. Se ha documentado que lograr
ese balance proporciona una vida personal y profesional más satisfactoria y, a su vez, trae beneficios a las organizaciones, ya que la distri-
bución de tiempos y tareas es más efectiva aumentando la productividad. El objetivo del artículo fue estimar el efecto de ocho prestaciones
laborales en la satisfacción que reportan los empleados con su vida. Se utilizaron ecuaciones logit y datos de la Encuesta Nacional de Bienestar
Autorreportado. El tamaño de la muestra superó 10 000 personas que representa un universo mayor a 30 millones de empleados en México.
Para evaluar el impacto sobre el bienestar las prestaciones se ordenaron de la más a la menos frecuente, siendo la más frecuente el bono obliga-
torio en diciembre —el aguinaldo— y la menos el reparto de utilidades. Se encontró que los empleados con mayor número de prestaciones tie-
nen mayor probabilidad de estar satisfechos con su vida actual y futura. Se reportó también que el efecto positivo de las prestaciones aumenta
cuando las organizaciones usan complementariamente otras estrategias laborales como realizar aumentos anuales de ingreso y tomar en cuenta
la opinión de los empleados. Las estimaciones mostraron estabilidad por lo que proporcionan evidencia útil a los gerentes para diseñar polí-
ticas organizacionales que simultáneamente contribuyan al bienestar laboral y que propicien mayor productividad en el corto y largo plazos.
Palabras clave: prestaciones laborales, bienestar subjetivo, satisfacción con la vida, regresión logit, trabajo decente.
Abstract: the focus on work-life balance has increased exponentially over the past two decades. Research has demonstrated that achieving this
equilibrium leads to enhanced personal and professional satisfaction. Moreover, organizations benefit from improved work-life balance among
employees, as it facilitates more efficient time and task allocation, thereby increasing productivity. The aim of this study was to estimate the effect
of eight employee benefits on self-reported life satisfaction among workers. Logit equations were employed, utilizing data from National Survey
of Self-Reported Well-being. The sample size exceeded 10 000 individuals, representing a population of over 30 million employees in Mexico. To
assess the impact on well-being, the benefits were ranked from most to least frequent. The most common benefit was the mandatory year-end
bonus (‘aguinaldo’), while profit sharing was the least frequent. Results indicated that employees with a higher number of benefits have a greater
probability of reporting satisfaction with their current and future life. The study also reports that the positive effect of employee benefits increases
when organizations complementarily implement other labor strategies, such as annual income increases and considering employee opinions.
The estimates were consistent, thus providing useful evidence for managers to design organizational policies that simultaneously contribute to
employee well-being and promote higher productivity in both the short and long term.
Keywords: employment benefits, subjective well-being, life satisfaction, logit regression, decent work.
Cómo citar: Kato-Vidal, E. (2025). Vida y trabajo: impacto de las decisiones gerenciales en el bienestar de los empleados en
México. Retos Revista de Ciencias de la Administración y Economía, 15(29), pp. 149-164. https://doi.org/10.17163/ret.n29.2025.09
© 2025, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador
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Enrique Kato-Vidal
150
Introducción
En las organizaciones, la administración de
recursos humanos se encarga de reclutar a per-
sonas con las habilidades necesarias, incluyendo
su capacidad para trabajar en equipo. Desde las
gerencias, se toman decisiones sobre la gestión
del personal que buscan mejorar el desempeño
empresarial, el bienestar de los trabajadores o
ambos. Por ejemplo, Guest (2017) destaca po-
líticas relacionadas con la salud, la seguridad,
la interacción social en el trabajo, el ingreso no
vinculado a esquemas de incentivos y la escucha
activa de los empleados mediante representación
colectiva, encuestas o la consideración directa de
sus opiniones.
Con datos europeos, Cuesta-Valiño et al. (2024)
encontraron que la satisfacción laboral no solo
inuye en la felicidad individual, sino que tam-
bién fomenta actividades altruistas. Desde otra
perspectiva, se ha planteado como objetivo ge-
rencial minimizar la rotación de trabajadores y
maximizar la felicidad laboral (Galván-Vela et al.,
2024). Para identicar las decisiones más efecti-
vas, los gerentes necesitan evidencia, un tema de
discusión vigente al menos desde la década de
1980 (Ichniowski y Shaw, 2003).
En cada organización, los estudios cuantita-
tivos pueden evaluar el conjunto de decisiones
propias. Este enfoque, denominado econometría
insider (Shaw, 2009), busca proporcionar respues-
tas especícas sobre la efectividad de las decisio-
nes gerenciales en la administración de recursos
humanos (HRM, por sus siglas en inglés).
Desde una perspectiva más amplia, Ich-
niowski y Shaw (2003) documentan el creciente
número de empresas que, durante la década de
1990, experimentaron e innovaron en la gestión
de recursos humanos. Los autores destacan tres
hallazgos principales:
i) Existe complementariedad entre las polí-
ticas de gestión, por lo que las empresas
deben enfocarse en múltiples decisiones
simultáneas, en lugar de optar por deci-
siones únicas o secuenciales.
ii) Las organizaciones más innovadoras en
la gestión del personal lograron una pro-
ductividad 7 % superior en comparación
con aquellas que mantienen un enfoque
tradicional en recursos humanos.
iii) Las empresas que no exploran nuevas
decisiones podrían enfrentar incertidum-
bre sobre la productividad futura o evitar
los costos asociados con la transición.
Este último punto coincide con las conclusio-
nes de la literatura sobre analíticas de recursos
humanos (Abellán-Sevilla et al., 2024).
Paralelamente a la literatura sobre adminis-
tración de recursos humanos, se ha consolidado
una línea de investigación centrada en el bienestar
autorreportado (Kahneman y Krueger, 2006), que
incluye estudios sobre satisfacción laboral. Esta
vertiente ha generado artículos que postulan que
el bienestar en el trabajo se traduce en mayor
productividad y mejor desempeño nanciero de
las organizaciones.
Usando datos panel de Inglaterra, Bryson et al.
(2017) sugieren que la dirección causal predomi-
nante es de la satisfacción laboral al desempeño
productivo, mientras que la causalidad inversa es
menos probable. Esta hipótesis Satisfacción-Pro-
ductividad también fue probada con datos cana-
dienses (Fang et al., 2019), llegando a la misma
conclusión: benecios laborales, como horarios
exibles, trabajo remoto o servicios de cuidado
para menores y mayores, aumentan el bienestar
laboral, lo que a su vez mejora los resultados or-
ganizacionales.
Sin embargo, Fang et al. (2019) advierten que
muchos gerentes se resisten a implementar estas
prestaciones debido a los costos percibidos y a
la dicultad de documentar su impacto positivo.
Por ello, recomiendan corroborar estos hallazgos
con datos experimentales.
La hipótesis de Satisfacción-Productividad,
también conocida como la hipótesis del traba-
jador contento y productivo (Isham et al., 2021),
plantea que la presencia de supervisores de alta
calidad fomenta mayores niveles de bienestar
y productividad. Esto ocurre cuando los super-
visores gestionan ecientemente los equipos y
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proporcionan tanto motivación como los recursos
necesarios para el trabajo.
Sin embargo, Isham et al. (2021) advierten que
una búsqueda excesiva de una mayor producti-
vidad puede dañar el bienestar de los trabaja-
dores y, a largo plazo, afectar negativamente la
productividad. En esta misma línea, Guest (2017)
sostiene que las organizaciones priorizan mejorar
el desempeño antes de atender las preocupacio-
nes de los empleados. Por su parte, Soukiazis y
Ramos (2016) concluyen que jornadas laborales
más largas y el desequilibrio entre la vida laboral
y personal reducen la satisfacción con la vida, el
bienestar y, en última instancia, la productividad.
Estos autores destacan no solo las razones éticas
para promover el bienestar en las organizaciones,
sino también los benecios potenciales tanto para
los trabajadores como para las empresas. A esto se
suman las ventajas sociales derivadas del mayor
altruismo de los individuos con mayor satisfac-
ción laboral (Cuesta-Valiño et al., 2024). Dichas
ganancias se alcanzarían eliminando factores psi-
cológicos que reducen el bienestar y promoviendo
mayores niveles de satisfacción laboral.
Para evaluar el impacto de las decisiones ge-
renciales sobre el bienestar de los empleados,
existen diversas estrategias adicionales a la econo-
metría insider. Nasamu et al. (2021) destacan que
la estrategia más robusta es el uso de un diseño
de prueba aleatorizada controlada (RCT, por sus
siglas en inglés), ya que permite aislar con alta
conanza el efecto de una política empresarial
especíca.
Este diseño ideal requiere recopilar datos antes
y después de la implementación de la política,
además de conformar un grupo de tratamiento
y uno de control. Sin embargo, cumplir con la
cantidad de información necesaria suele ser un
desafío, lo que hace que las evaluaciones basadas
en otros enfoques tiendan a estar sujetas a una
mayor incertidumbre en comparación con un
diseño RCT.
Otros enfoques para evaluar las decisiones
gerenciales, como el Retorno sobre la Inversión
(ROI) o el Análisis Costo-Benecio (CBA, por
sus siglas en inglés), presentan una dicultad
intrínseca: requieren que la variable de resultado
(bienestar o satisfacción) se exprese en términos
monetarios. Debido a esta limitación, una alterna-
tiva es aplicar una razón de costo-efectividad. En
este enfoque, el numerador representa el cambio
en la satisfacción con la vida o el bienestar, mien-
tras que el denominador reeja el costo neto de
la política implementada.
Según Nasamu et al. (2021), el costo neto se
dene como la diferencia entre el costo por parti-
cipante de implementar una política y la produc-
tividad generada. De este modo, el costo de una
política se reduciría en la medida en que dicha
política mejore el bienestar de los empleados y,
a su vez, incremente la productividad.
Hace aproximadamente una década, la OECD
(2013) marcó un hito al publicar lineamientos para
recopilar, medir y utilizar indicadores de bienes-
tar subjetivo. El objetivo fue promover mejores
prácticas, mejorar la calidad de los indicadores y
demostrar que las variables de satisfacción con la
vida son mediciones válidas y conables.
En esta línea, Aghion et al. (2016) analizaron
las áreas metropolitanas de Estados Unidos y re-
armaron la validez del bienestar autorreportado
como indicador del bienestar material esperado.
Más recientemente, Murtin y Siegerink (2023)
cuanticaron el costo social de prácticas laborales
adversas para el bienestar de los trabajadores.
Este enfoque buscó evitar condiciones laborales
precarias, tales como inseguridad laboral, jorna-
das excesivas o tensiones con los gerentes. Un
entorno laboral favorable no solo mejoraría el
bienestar de los empleados, sino que también
podría aumentar la productividad organizacional.
La evidencia reciente sobre la relación entre
bienestar y productividad se sustenta en pruebas
experimentales, destacándose dos casos relevan-
tes. El primer experimento mostró que los busca-
dores de empleo consideran información sobre
el clima organizacional al elegir a qué empresas
dirigir sus solicitudes. En particular, preeren
empresas donde prevalece un mayor bienestar
laboral, lo que sugiere que el reclutamiento de
talento depende, en parte, de las condiciones la-
borales internas (Ward, 2022).
El segundo caso corresponde a un cuasiex-
perimento realizado en Inglaterra sobre el efecto
de la felicidad en la productividad. Este estudio,
llevado a cabo en 11 centros de televentas, midió
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la productividad directamente a través del nú-
mero de ventas, en lugar de variables subjetivas
como escalas o valoraciones gerenciales (Bellet
et al., 2023). Los resultados indicaron un impac-
to positivo de la felicidad en la productividad,
con mecanismos explicativos agrupados en tres
categorías: cognitivos (mayor velocidad y ecien-
cia), motivacionales (incremento en el esfuerzo y
disfrute del trabajo) y socioemocionales (estado
de ánimo positivo).
Para América Latina no se encontraron es-
tudios con metodología experimental sobre la
relación entre bienestar y productividad. Sin
embargo, existe un artículo con una amplia co-
bertura de países que aborda este tema (Cortés et
al., 2013). Este estudio utilizó datos del Latinoba-
rómetro y se centró en el bienestar subjetivo de
los trabajadores por cuenta propia, explicando
los resultados a partir de dos factores principales:
a) Si las personas estaban autoempleadas
de forma voluntaria o por necesidad.
b) La diferencia de bienestar entre emplea-
dos y trabajadores por cuenta propia.
Los resultados mostraron que los dueños de
negocios experimentan un mayor bienestar, siem-
pre y cuando se considere el grado de autonomía
que disfrutan como trabajadores por cuenta pro-
pia. No obstante, los autores subrayaron la alta
precariedad laboral que caracteriza al subconti-
nente latinoamericano.
En México se ha analizado el grado en que el
trabajo puede considerarse decente (Arredondo
et al., 2022). Los autores desarrollaron un índice
multidimensional para evaluar las prestaciones
laborales que reciben los trabajadores, incluyendo
salud, pensión, vivienda, aguinaldo, vacaciones,
guarderías, entre otros benecios. Este índice tie-
ne un rango que va de 0 (mínimo) a 1 (máximo), y
su valoración promedio para México fue de 0.30.
Como hallazgo adicional, los autores observaron
que las empresas con capital extranjero otorgan
más prestaciones a sus trabajadores en compa-
ración con las empresas nacionales. En el ámbito
de bienestar subjetivo en México, Charles-Leija
(2022) realizó una exploración estadística usan-
do información de la Encuesta de Conanza del
Consumidor, indicando que el bienestar subjetivo
es un sensor apropiado de la satisfacción.
En Medina-Garrido et al. (2017), se encuestó
a 1500 trabajadores del sector bancario en Espa-
ña. Los hallazgos revelaron que las prestaciones
laborales no se valoran de manera uniforme; los
trabajadores consideran algunas más importan-
tes que otras, aunque siempre desean que todas
estén disponibles y que los gerentes no tomen
represalias por utilizarlas. Si bien las prestacio-
nes no afectan directamente el desempeño de las
organizaciones bancarias, su impacto es positivo
de manera indirecta, mediado por el bienestar.
Este benecio traduce las prestaciones laborales
en un mayor desempeño organizacional (Medi-
na-Garrido et al., 2017).
Este canal de transmisión ofrece a los geren-
tes la oportunidad de inuir en el bienestar de
los empleados al proporcionar una variedad de
prestaciones y al comunicar claramente su dis-
ponibilidad.
En comparación con España, en México per-
sisten empleos precarios; sin embargo, los deter-
minantes del bienestar subjetivo no dieren de
aquellos encontrados en los países de la OECD
(Dugain y Olaberría, 2015). Las personas suelen
reportar mayores niveles de bienestar a medida
que aumentan sus ingresos y su nivel educativo
(Maestas et al., 2023; Kapteyn et al., 2015). No
obstante, el bienestar subjetivo también depende
de la distribución del ingreso (Senik, 2005).
En la metodología empleada por Dugain y
Olaberría (2015), se utilizó una estimación de mí-
nimos cuadrados ordinarios (MCO) y un modelo
logit ordenado para tener en cuenta la escala de
respuesta de 0 a 10, con la cual se evalúa el nivel
de satisfacción con la vida.
Efectivamente, la estimación apropiada debe-
ría emplear un logit ordenado, dado que el efecto
marginal varía en función de los valores de la
variable predictiva X (Soukiazis y Ramos, 2016),
a diferencia del método de mínimos cuadrados
ordinarios (MCO), que asume que el bienestar
aumenta de manera constante a lo largo de cual-
quier rango de valores de X.
A pesar de las ventajas interpretativas del logit
ordenado, las estimaciones resultantes suelen
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presentar bajos valores de ajuste, como el pseu-
do-R2. Se citan tres casos: en Dugain y Olaberría
(2015), no se reporta ningún valor de ajuste; en
Pontarollo et al. (2020), el ajuste estimado fue de
0.066, y en Soukiazis y Ramos (2016), el valor de
ajuste fue de 0.164.
El objetivo de este artículo fue estimar el efec-
to de ocho prestaciones laborales en la satisfac-
ción que reportan los empleados con su vida.
La hipótesis planteada es que tres variables (las
prestaciones laborales, el aumento de ingresos y
la participación de los empleados en la toma de
decisiones) inuyen positivamente en la satisfac-
ción con la vida de los empleados. En particular,
se postuló que aquellos que reciben estas presta-
ciones y tienen voz en la organización son más
propensos a reportar niveles más altos de satis-
facción con la vida en comparación con aquellos
que no disfrutan de estas condiciones.
Este artículo contribuye a los estudios nacio-
nales sobre bienestar subjetivo, con un enfoque
particular en México. En él, se analizó cómo varía
la satisfacción de los empleados a medida que
aumenta el número de prestaciones laborales. Se
eligió México debido a la disponibilidad de una
encuesta que incluye más de 10 000 encuestas
representativas de 30 millones de trabajadores.
Se comparó el bienestar en cinco grupos dife-
rentes: el primero compuesto por empleados sin
prestaciones, seguido por grupos con una, tres
y seis prestaciones, y nalmente, un grupo con
un máximo de ocho prestaciones. Los resultados
muestran que, inicialmente, la satisfacción con
la vida aumenta a medida que los empleados
reciben una o tres prestaciones. Sin embargo, a
partir de ese punto, la satisfacción se estanca,
independientemente de si los empleados cuentan
con seis u ocho prestaciones.
La estimación revela que es posible evitar el
estancamiento de la satisfacción si, además de
ofrecer prestaciones, la gerencia asegura un au-
mento anual de los ingresos y si la organización
implementa políticas que tengan en cuenta la
opinión de los empleados.
El resto del artículo describe la metodología,
expone los resultados y la discusión, y naliza
con las conclusiones.
Materiales y métodos
El presente análisis estudió las prestaciones
que reciben los empleados. La fuente única de
información fue la Encuesta Nacional de Bienestar
Autorreportado (ENBIARE) del Instituto Nacional
de Estadística de México (INEGI, 2021), el perío-
do de levantamiento fue junio-julio de 2021, dos
meses después de una profunda reforma laboral
encaminada a mejorar las condiciones laborales
(Kato-Vidal y Hernández-Mendoza, 2024).
En la encuesta hay cerca de 12 mil empleados
encuestados que representan un universo de 32.5
millones de trabajadores en México. Uno de los
ítems permite identicar el lugar de trabajo, sien-
do el más frecuente —con 63 %— las instalaciones
de la empresa. El listado tenía un total de 15 lu-
gares de trabajo. Se eliminaron aquellas opciones
con baja tasa de respuesta y la lista se redujo a
siete opciones y el nuevo total de empleados fue
cercano a 11 500 personas (representativos de 31.3
millones de empleados) que trabajan en empre-
sas, puestos jos como quioscos, en el domicilio
de los clientes o del patrón, a cielo abierto o en
el lugar de la obra, etc.
Se eligen dos variables de respuesta: i) Satis-
facción con la vida actual, y ii) Percepción del
nivel de vida en cinco años. En ambos casos, los
encuestados podían responder en una escala de
cero a 10, donde cero representa la peor vida po-
sible y 10 la mejor vida posible. La mayoría de
los encuestados respondió las opciones 8, 9 o 10.
Metodológicamente, es posible estimar un
modelo logit multinomial para analizar simul-
táneamente las diversas opciones de respuesta
(Hansen, 2022). En la literatura sobre bienestar
subjetivo, se ha reportado que la opción multino-
mial genera bajos niveles de ajuste del estadístico
pseudo-R2, es decir, los modelos estimados no
logran reproducir elmente los datos observados.
Como alternativa en este artículo se estimó un
modelo logit utilizando una variable dicotómica.
Para traducir las múltiples opciones de respuesta
a solo dos valores, se dio el valor de uno a las
opciones 9 y 10 y el valor de cero al resto de las
respuestas. De esa forma, el modelo se usó para
hallar bajo qué condiciones laborales aumentaría
la probabilidad de que un empleado responda
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con un valor de 9 o 10 al grado de satisfacción
con su vida actual o futura.
La principal variable explicativa son las pres-
taciones laborales. En la encuesta se preguntó
a los empleados si tenían o no ocho diferentes
prestaciones laborales (INEGI, 2021; Ceja, 2019).
El detalle de prestaciones es más amplio en com-
paración a las tres prestaciones que incluye la
encuesta de empleo (INEGI, 2024).
Fue necesario ordenar las prestaciones para
que sea más sencillo gracar el impacto de las
prestaciones en la satisfacción reportada con la
vida. En vez de hacer un análisis individual de
cada prestación, se eligió agruparlas y observar
el efecto acumulado sobre el bienestar de traba-
jadores con diferente número de prestaciones.
Para evitar problemas en la estimación y
poder observar más fácilmente diferencias es-
tadísticamente signicativas, se agruparon las
prestaciones y se analizaron cinco grupos (ver
tabla 1). En el primer grupo, llamado Cero, se
reunieron a aquellos trabajadores sin ninguna
prestación laboral. En el otro extremo, el grupo
Todas reúne a los trabajadores que respondieron
tener todas y cada una de las ocho prestaciones.
Complementariamente, se plantearon tres
casos intermedios. El más sencillo es el grupo
Una cuyos trabajadores únicamente tienen la
prestación del aguinaldo —la más frecuente—.
Después se integró el grupo Tres con aquellos
trabajadores que simultáneamente tenían la terna
de prestaciones más frecuentes, incluyendo el
aguinaldo. Finalmente, el grupo Seis se integró
con los trabajadores que tuvieran el sexteto de
las prestaciones más frecuentes; a ellos solo les
faltaría contar con los benecios de la licencia de
maternidad con sueldo y el reparto de utilidades.
Además de las prestaciones laborales, también
se añadieron dos variables explicativas para ofre-
cer a los gerentes instrumentos adicionales con
los cuales incidir favorablemente en el bienestar
de los empleados:
• Se consideró si la opinión de los emplea-
dos es tomada en cuenta, teniendo como
opciones de respuesta: Sí, No y A veces.
Se esperaría encontrar que los empleados
que son valorados y tomados en cuenta
tengan un mayor bienestar subjetivo; y
•
se identicó a aquellos empleados que
hubieran recibido aumento de ingresos
en los últimos 12 meses, ya que un mayor
nivel de ingresos permite cubrir un mayor
número de necesidades y obtener niveles
más altos de satisfacción.
Para completar el análisis de regresión se in-
cluyeron variables de control, como: sexo, edad,
lugar de trabajo, etc. La selección de variables fue
mediante un proceso heurístico eligiendo varia-
bles relacionadas con la satisfacción con la vida y
buscando lograr una estimación consistente (Van-
derWeele, et al, 2020; Cameron y Trivedi, 2022).
La estimación se realizó mediante un modelo
logit donde la variable dependiente toma el valor
de 0 o 1, cero si su satisfacción con la vida es 8 o
menor, y uno si la satisfacción reportada es 9 o
10. Esa alta satisfacción con la vida es el evento
denido en la investigación y la estimación ayuda
a calcular cuál es la probabilidad con que podría
ocurrir el evento. Particularmente, la ecuación
estimada fue la siguiente:
donde es la constante de la ecuación, i es
el índice para cada uno de las personas analiza-
das, X representa a los grupos de prestaciones
analizados, ∆w es una variable dicotómica que
indica si el empleado recibió o no aumento de
ingresos, V es una variable categórica que regis-
tra si la voz del empleado es tomada en cuenta
siempre, a veces o nunca, representa al conjun-
to de 13 variables de control, es el término de
error aleatorio de la ecuación. En la estimación
los errores se agruparon dependiendo el número
de prestaciones recibidas.
La ecuación anterior se utilizó con las dos
variables de satisfacción con la vida, la primera
para estimar la satisfacción con la vida actual y la
segunda para la satisfacción con la vida futura. La
ecuación estimada también incluye dos términos
de interacción: (Xi × ∆wi) y (Xi × Vi), los cuales
se usaron para estimar la complementariedad
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entre las estrategias y mostrar en qué medida
se refuerza el efecto de las prestaciones con los
aumentos en el ingreso o al tomar en cuenta la
opinión de los empleados (Mize, 2019).
La interpretación de los β en los modelos
logit es algo más compleja que en los modelos
de regresión lineal. Dado que la variable Yi es
la probabilidad de un evento ,
entonces , donde el último término es la razón
de las probabilidades de que ocurra un evento.
En este sentido, un coeciente β mide cuál es el
cambio en la razón de probabilidades, dado un
aumento de la variable X. La interpretación es la
siguiente: Si β>1, un aumento de X incrementa
la probabilidad del evento; si β<1, X disminuiría
la probabilidad del evento; y si β=1, X no afecta
la probabilidad del evento. A continuación, se
exponen los resultados y su discusión.
Resultados y discusión
Estadística descriptiva
En la gura 1 destacan dos aspectos. Primero,
la mayoría de los empleados dio un valor cercano
a ocho para calicar la satisfacción con su vida
actual (panel a) y, segundo, sorprende el elevado
optimismo de la mitad de los trabajadores que
respondió que en cinco años su nivel de vida
estaría en el nivel más alto (panel b). Además, se
observa que cerca de un tercio de las respuestas
(35.2 %) responde que tiene un nivel de satisfac-
ción de 9 o 10 con su vida actual y ese porcentaje
se duplica hasta 73.7 % al evaluar la percepción
sobre su vida en cinco años.
Figura 1
México: satisfacción de los empleados con la vida actual y la vida futura (porcentaje de respuestas)
Nota. Se muestra el porcentaje de empleados que eligió cada opción de respuestas. Para simplicar solo se reporta
a partir del escalón cinco, las opciones menores a cinco tienen un porcentaje muy pequeño, menor al 2 % de las
respuestas. Elaboración con datos de INEGI-ENBIARE (2021).
Comparativamente, la satisfacción de los em-
pleados con su vida actual es menor que la de
las personas dueñas de negocios, este hallazgo
es consistente con la literatura sobre bienestar. La
gura 2 muestra que la satisfacción con la vida
futura a cinco años aumenta en los tres grupos
de personas económicamente activos. El aumento
más notorio es el de los empleados quienes in-
cluso superan en su percepción de satisfacción
a las personas dueñas de negocios.
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Figura 2
México: nivel de satisfacción de empleados, dueños de negocios y trabajadores por cuenta propia (Escala 0 a 10)
Nota. Los trabajadores por cuenta propia reportan el menor nivel de satisfacción de los tres grupos, evalúan con 7.71
su vida actual y con 8.37 su vida futura. Elaboración con datos de INEGI-ENBIARE (2021).
En la tabla 1 se enlista cuáles son esas pres-
taciones y se ordenaron de la más frecuente que
es el aguinaldo —un bono obligatorio en diciem-
bre— al menos frecuente que es el reparto de
utilidades: un porcentaje de la ganancia generada
el año previo pagado al trabajador durante abril
o mayo. Los grupos de prestaciones tienen en-
tre 3000 y 8000 personas, lo que respaldaría una
estimación eciente. El primer caso es numero-
so, equivalente al 30 % de todos los empleados,
corresponde a los trabajadores sin ninguna pres-
tación. En el último caso —la cima—, solo el 28
% de los trabajadores declaró gozar de todas las
prestaciones previstas en la encuesta. La hipótesis
planteada postula que si un trabajador cuenta
con un mayor número de prestaciones, ello sería
reejo de mejores condiciones laborales (De la
Torre-Ruiz et al., 2019), lo que se traduciría en
una mayor satisfacción en la vida actual y futura
de los empleados (Sirgy et al., 2021).
Tabla 1
México: porcentaje de empleados que tienen prestaciones laborales
Grupo Prestaciones Acumulación de prestaciones Sí tiene Personas
Cero Ninguna 30 % 3614
Una 1 Aguinaldo (bono obligatorio
en diciembre) 169 % 8211
2 Servicio médico público por su trabajo 1+2 59 % 7002
Tres 3 Vacaciones con goce de sueldo 1+2+3 55 % 6578
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4 Incapacidad médica con sueldo 1+2+3+4 51 % 6122
5 Fondo de pensión (ahorro para el retiro) 1+2+3+4+5 47 % 5614
Seis 6 Crédito público para la vivienda 1+2+3+4+5+6 45 % 5360
7 Licencia de maternidad
(o paternidad) con sueldo 1+2+3+4+5+6+7 38 % 4 514
Todas 8 Reparto de utilidades 1+2+3+4+5+6+7+8 28 % 3393
Nota. Las prestaciones están ordenadas de la más a la menos frecuente, los porcentajes disminuyen porque hay un
menor número de trabajadores que cuentan simultáneamente con todas las prestaciones. Elaboración con datos de
INEGI-ENBIARE (2021).
Análisis de regresión
Los coecientes estimados se reportan en la
tabla 2. Se presentan variantes de la ecuación
estimada para evaluar la estabilidad de los coe-
cientes. Inicialmente, se excluyeron las variables
de control y las interacciones. Las estimaciones
nales incluyeron alguna interacción, ya sea entre
las prestaciones laborales y el aumento de ingre-
sos, o alternativamente, entre las prestaciones y la
variable que captura si la opinión del trabajador
es tomada en cuenta.
En las columnas [1] a [4], se utilizó como varia-
ble dependiente la satisfacción con la vida actual,
mientras que en las columnas [5] a [8] se utilizó
la satisfacción con la vida futura (a 5 años). En
general, se observa que los coecientes mues-
tran una relativa estabilidad entre las diferentes
especicaciones.
Al añadir las variables de control, se observa
un aumento en el pseudo-R2 y en el porcentaje de
casos correctamente clasicados. Junto al pseu-
do-R2, el estadístico del área bajo la curva ROC
indica que el ajuste es superior para la variable
satisfacción con la vida actual. Otros estadísti-
cos, como el porcentaje de casos correctamente
clasicados o el ratio de desviación, no revelan
diferencias signicativas entre el grado de ajuste
cuando se utiliza como variable dependiente la
satisfacción con la vida actual o con la vida futura.
El conjunto de estimaciones es válido, ya que
se verica la ausencia de multicolinealidad (me-
diante la prueba de inación de varianza) y no
se rechaza la hipótesis (χ2) de que los modelos
presentan un buen ajuste. En la tabla 2, únicamen-
te se presenta un resumen de las estimaciones, y
los coecientes están expresados como cocientes
de probabilidades (odds ratios).
Tabla 2
Efecto de las prestaciones laborales en la satisfacción con la vida (cociente de probabilidades)
Vida actual Vida futura
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8]
Prestaciones (base = Ninguna)
Una (i.e. aguinaldo) 1.103** 1.096** 1.402** 1.207** 1.257** 1.050** 1.085** 1.274**
Tres 1.450** 1.401** 1.522** 1.486** 1.498** 0.940 0.879** 1.167**
Seis 1.401** 1.289** 1.321** 1.985** 1.836** 1.051 1.031 1.220**
Todas (Ocho) 1.374** 1.307** 1.175** 1.934** 2.299** 1.328** 1.396** 1.460**
Aumento de ingreso (base = No)
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Sí 1.124 0.988 0.907** 0.988 1.149* 1.030 1.051* 1.030
Opinión tomada en cuenta (base =
A veces)
Sí 1.421** 1.126 1.125 1.427** 1.492** 1.261** 1.262** 1.388**
No 0.889 1.003 1.001 1.406** 0.822 0.946 0.946 1.159**
Interacciones y controles
Interacción (Prestaciones × Au-
mento de ingreso) No No Sí No No No Sí No
Interacción (Prestaciones × Opi-
nión tomada en cuenta) No No No Sí No No No Sí
Variables de control No Sí Sí Sí No Sí Sí Sí
Estadísticos de ajuste
Pseudo R2 0.012 0.192 0.193 0.193 0.033 12.23 0.123 0.123
Porcentaje correctamente
clasificados 64.73 74.26 74.19 74.25 73.83 75.58 75.66 75.63
Promedio de Factor de Inflación
de la Varianza 1.84 3.21 3.31 3.95 1.84 3.200 3.30 3.94
Área bajo la curva ROC 0.5716 0.7874 0.7879 0.7879 0.6256 0.7374 0.7377 0.7377
Ratio de desviación 0.8575 0.8838 0.8839 0.8839 0.8784 0.8898 0.8899 0.8899
Bondad de ajuste (prob(χ^2 )) 0.2136 0.1445 0.1500 0.1398 0.2321 0.5803 0.5805 0.5502
Observaciones 10 731 10 707 10 707 10 707 10 712 10 712 10 712 10 712
Nota: ** p<.01, * p<.05. Estimación logit donde toma el valor 1 si se respondió que la satisfacción con la vida era de 9 o
10, los coecientes están expresados como odds ratio. Si el coeciente = 1 indica que la probabilidad del evento (alta
satisfacción con la vida) es la misma que en la categoría base; si el coeciente > 1, entonces la probabilidad del evento
es mayor que en la categoría base. Apuntes: a) Pseudo-R2 indica la mejora en el ajuste del modelo en comparación con
un modelo que solo incluya el intercepto, b) El porcentaje correctamente clasicado es el porcentaje de observaciones
para las cuales el modelo predice correctamente la categoría de la variable dependiente, c) El Promedio de Factor de
Inación de la Varianza con valores entre 1 y 5 indica un nivel aceptable de multicolinealidad, d) El Área Bajo la Curva
ROC es una métrica del rendimiento de modelos de clasicación binaria, que varía de 0 a 1, donde 1 representa una
clasicación perfecta, e) El ratio de desviación es una medida que compara la desviación del modelo ajustado con la
desviación del modelo que usa solo el intercepto, un valor más cercano a uno indica un mejor ajuste del modelo, y f)
Un p-valor alto de indica que no hay evidencia para rechazar que el modelo se ajusta bien. INEGI-ENBIARE (2021).
La evidencia presentada en la tabla 2 muestra
que los trabajadores que reciben más prestacio-
nes reportan con mayor frecuencia estar más sa-
tisfechos. Este hallazgo es consistente con el de
Cuesta-Valiño et al. (2024), quienes cuantican
que la satisfacción laboral tiene un efecto sobre la
felicidad casi equivalente al de la satisfacción con
la vida social. La asignación de prestaciones labo-
rales tiene un efecto signicativo, mientras que los
aumentos de ingresos, por sí solo, no muestran
el mismo patrón; sus coecientes uctuaron en
torno a 1, lo que sugiere que una política de au-
mento de ingresos no se traduce en una mayor
probabilidad de satisfacción.
En perspectiva, una política de ingresos aisla-
da no tiene un impacto positivo, pero cuando se
combinan políticas (interacción entre prestaciones
× aumento de ingresos), surge un efecto indirec-
to en el que el aumento de ingresos potencia el
efecto positivo de las prestaciones. Por lo tanto,
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una decisión gerencial sobre la evolución de los
ingresos laborales debería considerar que los
aumentos de ingresos repercuten directamente
sobre la satisfacción con la vida futura y, de ma-
nera indirecta, a través de las prestaciones, sobre
la satisfacción con la vida actual (ver gura 3b).
Complementariamente, se estimó el efecto de
considerar la opinión de los empleados. A diferen-
cia de los aumentos de ingresos, considerar la opi-
nión sí tiene un efecto directo sobre el bienestar.
En este sentido, Galván-Vela et al. (2024) analizan
la interacción entre satisfacción laboral, compro-
miso afectivo y felicidad laboral. Los coecientes
estimados muestran valores mayores que uno, lo
que indica que la probabilidad de reportar satis-
facción con la vida es mayor cuando la opinión
de los empleados es escuchada constantemente
en sus lugares de trabajo, en comparación con
cuando se les toma en cuenta ocasionalmente o
nunca. Por sí misma, la política de dar voz a los
trabajadores es efectiva para mejorar su bienestar.
Además, considerar la opinión de los empleados
también tiene un efecto positivo indirecto cuando
interactúa con las prestaciones (ver gura 3c).
En las columnas [4] y [8] de la tabla 2 se re-
portan los coecientes de las ecuaciones que
incluyen la interacción entre prestaciones y la
consideración de la opinión de los empleados.
Comparativamente, estas columnas presentan los
coecientes con los valores más altos, lo que su-
giere que las organizaciones que simultáneamente
otorgan prestaciones y consideran las opiniones
de los empleados son las que tienen la mayor
probabilidad de contar con trabajadores con alta
satisfacción tanto con la vida actual como con la
vida futura.
A modo de síntesis, se presenta la gura 3.
En el panel izquierdo se muestran los resultados
utilizando la variable de satisfacción con la vida
actual, y en el panel derecho, la satisfacción con
la vida futura. En la parte superior (paneles a), se
observa que aquellos empleados con un mayor
número de prestaciones son los que tienen una
mayor probabilidad de responder positivamente
a la pregunta de si están satisfechos con la vida.
Estos resultados provienen de las estimaciones
sin interacciones, basadas en las columnas [2]
y [6] de la tabla 2. Se encontró que, cuando el
número de prestaciones es bajo, solo aumenta la
satisfacción con la vida actual. Sin embargo, al
alcanzar la mayoría o todas las prestaciones, se
logra una mayor probabilidad de estar satisfe-
chos tanto con la vida actual como con la futura.
Como se ha señalado, los gerentes pueden utilizar
las prestaciones laborales como instrumentos
potenciales para incrementar el bienestar de los
empleados, y combinarlas con otros recursos,
como las analíticas de recursos humanos, que
no solo contribuyen a la gestión del cambio en
las organizaciones, sino también al aumento del
bienestar laboral (Abellán-Sevilla et al., 2024).
En la parte media de la gura 3 (paneles b)
se profundiza en el efecto de las prestaciones y
su relación con los aumentos de ingresos. Estos
hallazgos provienen de las estimaciones [3] y [7]
de la tabla 2 (interacción prestaciones × aumento
de ingreso). El mensaje central de los paneles a
se mantiene, y se agrega lo siguiente: indepen-
dientemente del número de prestaciones, aquellos
trabajadores que reciben aumentos anuales de
ingresos responden con mayor frecuencia que
están satisfechos con la vida, en comparación con
aquellos que no los reciben. El comportamiento
de las grácas en los paneles b muestra que, para
lograr el efecto positivo de las prestaciones, es
necesario otorgar las prestaciones acompañadas
de aumentos anuales en el ingreso.
Finalmente, en la parte inferior de la gura 3
se ofrece otra perspectiva. En lugar de mostrar
el efecto indirecto del aumento de ingresos, los
paneles c muestran cómo cambia el efecto de las
prestaciones si, en una organización, la opinión de
los empleados siempre se toma en cuenta, se toma
en cuenta a veces, o nunca se toma en cuenta. Para
las gerencias que buscan incidir positivamente en
el bienestar, la mejor alternativa es ofrecer pres-
taciones laborales y, simultáneamente, tomar en
cuenta la opinión de los empleados. Por debajo
de esta mejor alternativa, tomar a veces en cuenta
las opiniones contribuye a la satisfacción solo con
la vida actual, siempre y cuando los trabajadores
gocen de la mayoría o de todas las prestaciones.
Finalmente, la estrategia con el menor impacto
positivo sería otorgar prestaciones sin tomar en
cuenta las opiniones (ver gura 3c).
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No se reportan las estimaciones de la interac-
ción triple: prestaciones × aumento de ingresos
× tomar en cuenta las opiniones. Este análisis se
consideró más allá del alcance del presente artí-
culo y podría ser abordado en futuras investiga-
ciones. Los resultados aquí presentados permiten
recomendar a las empresas no solo proporcionar
prestaciones laborales, sino que, para lograr ma-
yores efectos positivos, estas prestaciones debe-
rían ir acompañadas de aumentos en los ingresos
o, alternativamente, de la atención a las opiniones
de los trabajadores. Si se implementaran conjun-
tamente las tres acciones, el efecto sería positivo,
especialmente cuando los trabajadores cuentan
con pocas prestaciones.
Otros autores han reportado que las presta-
ciones laborales aumentan la satisfacción de los
trabajadores (Guest, 2017; Fang et al., 2019; Me-
dina-Garrido et al., 2017). En este sentido, se ha
observado que los trabajadores a tiempo completo
reportan mayor bienestar que aquellos a tiempo
parcial, y estos últimos tienen mayor bienestar
que los desempleados (Layard y De Neve, 2023;
Cortés et al., 2013). Una evidencia imperfecta de
que la productividad tiene una relación positiva
con el bienestar es que las personas reportan ni-
veles más altos de satisfacción con la vida en las
concentraciones urbanas más grandes. Se sabe
que la productividad es más elevada en las ciu-
dades de mayor tamaño (Duranton y Puga, 2020).
Las estimaciones presentadas fueron muy
consistentes. Para mostrar esto, se compararon
diferentes especicaciones, con y sin variables de
control, así como con y sin variables de interac-
ción (ver tabla 2). Además, utilizando el mismo
conjunto de variables predictoras, se observó un
comportamiento similar entre las variables sa-
tisfacción con la vida actual y satisfacción con la
vida futura. La estabilidad de los parámetros pro-
porciona la conanza de que los hallazgos pueden
servir para diseñar políticas de productividad y
bienestar en las organizaciones (Gorard, 2021).
Figura 3
Predicciones del modelo: efectos de prestaciones, aumento de ingresos y opinión tomada en cuenta (probabilidad
de alta satisfacción con la vida)
1 Vida actual 2 Vida futura
Panel a1
La probabilidad de alta satisfacción aumenta con las
primeras prestaciones
Panel a2
Solo quienes tienen todas las prestaciones logran la
mayor satisfacción futura
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Panel b1
Los aumentos de ingresos y tener muchas prestaciones
maximizan la probabilidad de alta satisfacción
Panel b2
La probabilidad de alta satisfacción futura ocurre con
todas las prestaciones y al recibir aumentos anuales de
ingresos
Panel c1
Tomar en cuenta la opinión de los empleados eleva mucho
la probabilidad de alta satisfacción independientemente del
número de prestaciones otorgadas
Panel c2
Tomar siempre en cuenta la opinión tiene la mayor proba-
bilidad de satisfacción, en comparación a hacerlo a veces;
la menor probabilidad es nunca atender las opiniones
Nota. Alta satisfacción con la vida se mide con respuestas 9 y 10.
Estimaciones de la tabla 2.
Conclusiones
Este artículo tuvo como objetivo estimar el
efecto de ocho prestaciones laborales en la satis-
facción que reportan los empleados con su vida.
Se proporciona evidencia de que las prestaciones
laborales inciden positivamente en el bienestar
de los empleados, tanto en su satisfacción con la
vida actual como con la vida futura. La literatura
existente señala que el aumento del bienestar es
un factor que contribuye al incremento de los indi-
cadores de desempeño en las organizaciones. Así,
los gerentes podrían, al mismo tiempo, fomentar el
bienestar subjetivo de los trabajadores y promover
una mayor productividad a largo plazo.
A diferencia de lo reportado en la literatura,
donde se estudian prestaciones como la exibili-
dad de horario laboral o la posibilidad de realizar
trabajo desde casa, en el caso mexicano analizado,
las prestaciones laborales son mucho más esencia-
les. Entre ellas se incluyen: derecho a pensión, a
la salud, a la vivienda, y vacaciones con goce de
sueldo, entre otras. En este contexto, no sorprende
que, a mayor número de prestaciones, crezca la
probabilidad de estar satisfecho con la vida actual
y futura. Cabe recordar que en el análisis presen-
tado se realizó un tratamiento diferenciado de las
prestaciones, de modo que las más comunes entre
los trabajadores aparecieran al principio, mientras
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que las menos frecuentes —y probablemente las
más valoradas— se incluyeran al nal.
Una limitación del estudio fue la ausencia de
una variable de ingreso laboral en el contenido
de la encuesta. Idealmente, y para corroborar
los resultados, se podría intentar identicar la
relación entre el nivel de ingresos y el número
de prestaciones recibidas. No se descarta que el
aumento en el bienestar derivado de las presta-
ciones esté correlacionado con un mayor nivel de
ingresos. Para subsanar la falta de una variable
de ingresos, en la estimación se utilizó como va-
riable proxy del ingreso la variable categórica de
tamaño de localidad, así como efectos jos por
estado para controlar las variables no observadas,
que explican parcialmente el ingreso.
En la elaboración de este artículo fue notoria
la escasa literatura sobre ingresos no monetarios
y prestaciones laborales. Por lo tanto, el análisis
contribuye a esta área poco investigada al evaluar
los efectos de diversas prestaciones laborales y,
en particular, al exponer las características de un
país latinoamericano: México.
Los hallazgos aportan una dimensión laboral a
los estudios sobre bienestar subjetivo, que suelen
excluir la satisfacción en el trabajo, concentrán-
dose en la satisfacción con la vida en general.
Finalmente, basándose en los resultados ob-
tenidos, se puede sugerir como una futura línea
de investigación el uso de las características la-
borales como una variable explicativa al evaluar
el desempeño productivo en las organizaciones.
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